20年工龄单位不续聘了怎么赔偿

用工到期不续聘的待遇判定，没有统一适用的标准。判定需要结合实际用工性质、不续聘的具体原因、当事人距离退休的时长等因素展开。
劳动关系下的经济补偿执行对应规则。
劳动合同期满后终止，除用人单位维持或提高原有约定条件提出续订、劳动者主动拒绝的情况外，单位提出不续聘必须支付经济补偿。
补偿计算按劳动者在本单位的工作年限核算，每满一年发放一个月工资，工资基数为离职前12个月的平均应得工资，包含奖金、津贴等所有货币性收入。工作时间六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的发放半个月工资。
存在符合条件的特殊人员，可触发特殊处理规则。
劳动者在该单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年的，可要求单位订立无固定期限劳动合同。单位不得随意终止该类合同，违规终止的需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
事业单位编制人员的聘用关系，执行专属补偿规则。
这类人员聘用合同期满后不续聘，补偿依据事业单位人事管理相关条例及当地对应规定执行。补偿核算通常以工作年限为基础，每满一年发放对应标准的补偿，具体金额参照当地现行政策与单位内部正式规章制度确认。
权益主张环节，可按以下事项操作。
拿到不续聘的书面通知，确认文件载明的终止理由。核对自身实际情况，确认是否符合签订无固定期限劳动合同的法定条件。
双方就补偿金额产生分歧时，属于劳动关系的可向劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁。属于事业单位聘用关系的，向人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。
所有处理动作均需匹配自身实际情形，以上内容不构成个案处置的直接依据。

不少人碰到合同到期单位不续聘的情况，第一反应是不确定自己能不能拿到补偿，实际上这件事没有统一的固定答案，得先分清你和单位的关系是普通劳动关系，还是事业单位的聘用关系，再结合单位给出的不续聘理由、你距离法定退休年龄还有多久这些细节来具体判断。
如果是普通的劳动关系，先看常规的补偿规则。按照劳动合同法的相关规定，劳动合同到期之后直接终止，除非单位主动提出维持甚至提高原来的工资待遇、岗位要求这些条件来和你续约，你自己不愿意签，剩下所有单位主动提出不续聘的情况，都要给你付经济补偿。计算方式是按你在这家单位的工作年限来，每干满一年就发一个月的工资，这个工资不是你当月到手的实发数，而是离职前12个月的平均应得工资，里面要算上平时的奖金、各类津贴补贴。干了六个月以上不满一年的直接按一年算，不满六个月的就给半个月的工资作为补偿。
要是你已经在这家单位连续干满十年，而且距离法定退休年龄已经不足十年，你完全可以主动要求单位和你签无固定期限劳动合同，这种情况下单位不能随意终止用工关系不肯续聘，否则就属于违法终止，要按刚才说的经济补偿标准的两倍给你支付赔偿金。
要是你是事业单位的在编人员，签的是聘用合同，到期之后单位不续聘的补偿规则，就不适用普通的劳动合同法了。要按照事业单位人事管理条例以及当地出台的对应人事政策来执行，通常也是以你在单位的工作年限为基础，每满一年对应发放一定标准的补偿，具体的金额标准要以当地人社部门的规定和单位内部合法通过的规章制度为准。
碰到这类纠纷的时候，你先别急着签字确认任何文件，先找单位要一份出具的不续聘书面通知，把上面写的终止理由看清楚。再自己核对下工作年限、年龄情况，确认自己有没有符合要求单位签无固定期限劳动合同的条件。要是双方对补偿金额谈不拢，属于普通劳动关系的可以去当地劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动仲裁，属于事业单位聘用关系的，就向人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。

用工合同到期后单位不愿继续聘用的补偿规则，没有通用的固定结果，要结合双方建立的用工性质、单位给出的不续聘理由、劳动者距离法定退休年龄的剩余时长等多个实际细节才能准确界定。
普通企业里的用工关系属于劳动关系范畴，劳动合同到期之后单位主动提出终止合作不再续签，只有一种情况不用给补偿，就是单位主动拿出比之前待遇更好或者完全对等的续约方案，劳动者自己不愿意签。经济补偿的计算基数不是到手的实发工资，是离职前12个月的全部应得收入均值，包含日常发的奖金、各类津贴补贴，在单位每干满一整年就发一个月工资的补偿，工作时间满六个月但不够一年的直接按一整年算，不足六个月的就给半个月工资的补偿。
如果在同一家单位已经连续工作满十年，且距离法定退休年龄剩下的时间不足十年，劳动者可以直接提出要求签订没有约定终止时间的无固定期限劳动合同，这时候单位不能直接以合同到期为由终止用工，强行终止的话属于违反劳动合同法的行为，要按照前述经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
有事业单位正式编制的人员，和单位签的是聘用合同，到期后单位不续聘的补偿规则，不适用劳动合同法的普通条款，要按照事业单位人事管理的相关条例和属地出台的具体细则执行，大多也是参考在本单位的连续工作年限核算对应补偿月份，具体金额标准要以当地人社部门公布的政策和单位公开的合规制度为准。
收到单位给出的不续聘通知时，第一时间要留存好加盖公章的书面通知原件，把通知上写明的终止用工理由一字一句确认清楚。可以自行对照自己的工龄和社保缴费记录，确认自己有没有符合要求单位签订无固定期限劳动合同的法定情形。劳动关系下的补偿金额谈不拢的，可以整理好用工证明、收入流水等材料向属地劳动监察部门反映，或者直接提交劳动仲裁申请。属于事业单位聘用关系的补偿争议，直接向人事争议仲裁委员会提交维权申请即可。

不同用工场景下合同到期不续聘的权益核算，从来没有通用的固定结论，要把用工属性、单位给出的不续聘真实原因、员工距离法定退休的剩余时长这些核心要素全部纳入考量后，才能得出对应的处理方案。
1、普通用工场景下的补偿核算逻辑
只要不属于体制内编制类的聘用关系，日常打工签的劳动合同到期后，单位如果直接提出不再续约，只有一种情况不用掏补偿，就是单位主动开出比之前更好或者至少完全持平的薪资待遇条件想留员工，是员工自己明确表示不愿意接着干。其余所有单位主动提出不续约的情况，都要给员工发对应工作时长的经济补偿。核算基数不能只算基础底薪，要把员工离职前整整一年里拿到手的所有工资、绩效奖金、各类津贴补贴全部算进去算出平均数，工作每满一整年就发一个月的平均工资，工作时长卡在六个月以上不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分只需要发半个月的对应平均工资。
还有一类特殊情况要留意，要是员工在同一家单位连续干满十年，现在距离法定退休年龄已经不足十年，这时候员工完全可以主动提出要求和单位签没有约定明确终止时间的长期劳动合同，单位不能随便以合同到期为理由直接把人赶走，硬要直接终止用工的话就属于违规解除，要按前面算出来的经济补偿标准的两倍给员工付赔偿金。
2、事业单位聘用关系的补偿执行逻辑
要是属于事业单位带编制的工作人员，聘用合同到期后单位提出不续聘，补偿发放的依据不是普通劳动合同相关的法律，要按照事业单位人事管理的相关规定，结合当地人社部门出台的细化规则以及单位内部公示过的管理细则来执行，一般也是以在本单位的实际工作年限为核心核算维度，干满一整年就能对应拿到对应档位的补偿，各地的具体发放标准会有一定差异。
3、权益维护的实操要点
拿到单位发来的不续聘正式书面告知材料，把上面写明的终止用工的具体理由一字一句核对清楚，不要随便签字认可不符合实际情况的表述。自己先捋一遍在当前单位的连续工作时长，对照法定条件确认自己是不是符合可以要求签订长期劳动合同的资格。如果和单位谈出来的补偿金额出入太大，属于普通劳动关系的可以直接向劳动监察部门反映情况，或者走劳动仲裁程序主张权益，属于事业单位聘用关系的就向人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。
现在劳动用工领域的合规要求正在逐年细化，越来越多地方的裁判口径也会结合行业用工特性做出适配性调整，大家后续遇到同类事件处理的时候，也要多留意属地最新出台的裁判指引，确保自身主张完全符合当下的实操标准。