上班没签合同，工资要怎么去算

没签书面劳动合同的工资核算，要结合实际用工场景对应不同规则。如果入职时双方通过口头沟通敲定过固定的月薪日薪数额，或者已经连续几个月按照某个固定标准发过工资，这类双方实际都认可的报酬标准，是核算劳动报酬的优先参考依据，劳动者平时留存的工资转账记录、工作群里的绩效通知，都可以作为对应标准的佐证材料。
要是从头到尾没有任何关于工资的口头或书面约定，也没有实际发放过工资可以参考，就直接参照单位内部集体合同里写明的对应岗位报酬标准核算。单位没有集体合同，或者集体合同里没覆盖对应岗位的报酬条款，就按照同工同酬的原则，参照单位内部同岗位、差不多工作量和业绩水平的其他在岗劳动者的工资数额核算，不管用哪项标准核算，最终发到手里的钱都不能低于当地官方公布的最低工资标准。
入职满一个月之后单位还没和劳动者签书面劳动合同，劳动者可以按照劳动合同法的相关规定，要求单位支付未签劳动合同的二倍工资差额。这段差额的计算起始点是用工满一个月的第二天，截止到双方补签书面劳动合同的前一天，最长能主张的期限不超过十一个月。劳动者要注意留存考勤记录、工作沟通截图这类能证明实际用工时长的材料，避免后续维权缺少核心凭证。

1、劳动者和用人单位之前有过口头层面的薪资约定，或是双方实际履行过程中已经形成固定发放的薪资标准，不管当初约定的是按月结算还是按出勤日结算的具体数额，或是此前已经有过几轮稳定的工资发放记录，核算未签合同期间的报酬时直接参照这套实际执行过的标准即可，这也是劳动者追讨欠薪时优先级最高的支撑依据。
2、双方从头到尾没有任何关于薪资的明确约定，也没有实际发放记录可以参照，这时候先看单位内部集体合同里对应岗位标注的薪资标准，直接按集体合同约定执行。要是单位压根没有订立集体合同，或是集体合同里根本没覆盖对应岗位的薪资细则，就按同单位同岗位、完成同等工作量、取得同等业绩的其他在岗人员的薪资水平核算，也就是行业内常说的同工同酬执行逻辑。所有情形下最终算出的应付薪资，都不能低于当地官方公布的最低工资基准线，这是硬性保障底线。
从劳动用工合规的长期走向来看，今后薪资的口头约定效力会进一步收紧，更多区域的劳动仲裁裁判口径都会往“实际用工痕迹优先”的方向倾斜，不少地方已经开始把考勤记录里标注的绩效系数、日常工作群里的薪资沟通记录都纳入薪资核算的佐证范畴，不再只单纯依赖书面合同约定。
3、用工关系建立时间超过一个月，单位依旧没和劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以按现行劳动法律规定，向单位主张未签劳动合同对应的额外一倍工资补偿。这笔差额的起算点从正式入职满一个月的第二天开始计算，截止时间算到双方补签书面劳动合同的前一天，整体主张的最长期限不能超过十一个月。

遇到没签书面劳动合同却被欠薪的情况，不用慌，先直接说最终核算底线，所有算出的工资绝对不能低于当地官方公布的最低工资标准，这是法律硬性托底要求。
如果之前和单位有过口头约定的月薪日薪，或者已经按固定标准领过几次工资，直接按这个既定标准算报酬就行，这是主张薪资的最直接依据。
要是从头到尾没提过任何薪资标准，就先找单位集体合同里对应的岗位报酬条款参照执行，没有集体合同或是集体合同没写相关内容的，就按同岗位同工作量同业绩的其他在职员工的薪资水平核算。
还要留意一项法定权益，入职满一个月后单位还没签书面合同的，劳动者可以额外主张二倍工资差额，计算的起始点是入职满一个月的第二天，截止到补签书面合同的前一天，最长主张时限不超过十一个月。遇到拿不准的细节，可以结合自身实际情况向专业劳动法律人士咨询确认。

未签订劳动合同的工资计算，按两类核心情形对应执行。
双方有口头约定或实际履行的工资标准，直接按照该约定或实际履行标准计算劳动报酬，这是劳动者主张工资的首要依据。入职时双方谈妥月薪、日薪等明确报酬数值，或者此前单位已经固定按某一标准给劳动者发过工资，都属于这类范畴。
没有任何工资约定的情况，按照集体合同规定的标准执行。没有集体合同或者集体合同未对应相关岗位报酬规定的，实行同工同酬，参照同岗位、同工作量、同业绩的其他在岗劳动者的工资水平核算。所有情形下最终核算出的应付工资，都不得低于当地公布的年度最低工资标准。
劳动者入职超过一个月，单位未与其签订书面劳动合同，可按劳动合同法相关规定，主张用人单位支付未签劳动合同的二倍工资差额。该差额的起算时间为用工之日起满一个月的次日，计算截止时间为补订书面劳动合同的前一日，核算时长最长不超过十一个月。