解除劳动合同的工资结算怎么算

不少职场人离职时都遇到过单位押着工资拖到下个发薪日才结清的情况，其实这种操作不符合现有劳动保障类法规的明确要求。按照现行有效劳动报酬支付相关的专项规则，只要劳资双方走完离职流程，不管是协商一致解除合同还是合同到期自然终止，单位都要在离职手续办结的当天，一次性把该给的劳动报酬全部结清，不能找任何理由延后到常规发薪周期。
结算离职时的劳动报酬不能随便由单位拍脑袋定数额，得实打实对照你这段时间的实际到岗出勤天数，结合之前签好的劳动合同里约定的正常工时薪资标准核算。日常大家常用来算单日薪资的通用标准，是把约定的月度固定收入除以21.75，要是碰到有按小时结算加班酬劳的需求，就用月度收入除以21.75再乘以8的乘积来算出小时对应的薪资基数，这样算出来的数额完全合规，不会出现少算漏算的情况。
要是离职时单位还需要给你发法定的经济补偿，这笔钱的计算要结合你在当前单位的实际工作时长来定，每在单位干满一整年就能领到相当于一个月平均工资的补偿。在岗时间超过六个月但没满一整年的部分也按一整年来算，要是在岗时长还不到六个月，单位只要给你发半个月的平均薪资作为补偿即可。这里用来算补偿基数的月工资，不是按你离职当月的单月收入算，得把离职前连续十二个月拿到手的所有收入加总后算出平均值来作为核算标准。

1、现行明确的用工薪酬结算规则里，劳资双方办完用工关系终结手续的当天，企业就需要把员工所有未结的劳动报酬全部结清，不存在拖到下一个常规发薪日再统一结算的操作空间。目前不少用工管理较规范的企业已经开始把即时结清的要求嵌入离职流程的最后一环，这也会成为未来劳动用工合规管理的核心考核细节之一。
2、日常核算离职员工的实际应发薪资，不会搞统一的一刀切标准，完全按照员工实实在在到岗提供劳动的时长，结合当初双方谈好的正常劳动时段对应的薪资标准来算。目前通用的日薪换算方式，是把员工的月度固定薪资除以21.75这个法定计薪天数，要是折算小时薪资，就用月度固定薪资除以21.75之后，再除以每天常规的8小时工作时长。
3、如果这次用工关系终结的场景里，企业依法需要给员工发放专项经济补偿，核算基数参照员工过往十二个月的平均月度收入，计算尺度跟着员工在这家单位的实际供职时间走。供职时间满十二个月的阶段对应发一个月的补偿收入，供职时长超过六个月但不满十二个月的，直接按满一年的标准核算，供职时长不足六个月的，统一按半个月的薪资额度发放经济补偿。

离职当天就该结清全部劳动报酬，这是法定要求，企业不能找各种理由拖到下一个常规发薪日再结算。
算离职时的日薪要统一按法定折算方式，把约定的月全额工资除以21.75得出单日收入，要是涉及小时工或是加班时段的薪资核算，就用月工资除以21.75再除以8，得出每小时的对应报酬，最终核算总额完全对应实际出勤时长和约定薪资标准，不得随意克扣。
如果是符合法定情形需要给经济补偿的离职情况，核算金额要参照你在这家单位的连续工作时长，每干满一整年就发一个月工资作为补偿，工作时间超过六个月但不满一年的部分直接按整一年算，不足六个月的部分只需要支付半个月工资的补偿。这里用来计算补偿基数的月工资，不是离职当月的单独收入，而是你在合同正式解除或者终止前，连续十二个月拿到手的所有收入的平均值。遇到单位违规拖欠或是少发薪资补偿的情况，可以直接向属地劳动监察部门提交材料投诉，或是走劳动仲裁程序主张权益。

现行有效工资支付相关规定明确，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位要在解除或终止劳动合同的当日，一次性付清劳动者的全部工资。
工资核算以劳动者实际出勤天数、正常工作时长、双方约定薪酬为基础据实结算。
法定日薪核算方式为月薪收入除以21.75。
法定时薪核算方式为月薪收入除以21.75再乘以8的结果。
解除劳动合同涉及法定经济补偿的，按劳动者在本单位的工作年限核算补偿款。
工作每满一年，向劳动者支付一个月工资标准的经济补偿。
工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准核算经济补偿。
工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资标准的经济补偿。
经济补偿核算所指的月工资，为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。