离职赔偿金最新条件是什么

《中华人民共和国劳动合同法》规定，离职赔偿金适用两类场景，一类是用人单位存在法定违法情形，一类是双方协商一致解除劳动合同。
用人单位主动提出解除劳动合同，且和劳动者协商达成一致，需支付经济补偿。
用人单位存在未按劳动合同约定提供劳动保护、拖欠劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险、规章制度违反法律规定损害劳动者合法权益等情形，劳动者可单方解除劳动合同，同时主张经济补偿。
劳动者患病医疗期满后，既不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且双方未就变更合同内容达成一致，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时需支付经济补偿。
用人单位符合破产重整、生产经营发生严重困难等法定情形，按照法定程序实施经济性裁员，需支付经济补偿。
固定期限劳动合同到期终止，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件提出续订劳动合同、劳动者不同意续订的情况外，用人单位需支付经济补偿。用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终止的，用人单位需支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算。工作年限不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违法解除或者终止劳动合同，需按照上述经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

很多人在职场提出离职的时候，都搞不清自己能不能拿到对应的经济补偿，其实这些钱并不是只有被单位直接开除才能申领。离职补偿的触发场景，要么是单位这边有明确的法定违规情况，要么是双方商量之后统一意见解除合同，不是所有主动提离职的情况都能主张这笔钱。
如果是单位先主动提出来要和你解除劳动合同，之后你们双方谈妥了都同意，那单位必须按规定给你支付经济补偿，哪怕你是在协商之后主动走的流程，这笔钱也不能少。
要是你主动提离职，也不是完全拿不到补偿，前提是单位这边有明确的违规行为，比如没按当初劳动合同里的约定给你提供必要的劳动保护，拖着工资不给，也没依法给你缴纳社保，甚至单位的内部规章制度本身就违法，直接损害了你自身的合法权益，这些情况下你随时可以提出单方解除合同，同时要求单位付对应的经济补偿。
还有一些情况，不是你有错也不是单位故意违规，单位也可以合法解除合同，但依然要给你付经济补偿。比如你生病或者非因工受伤，医疗期满之后既不能做原来的工作，单位给你调了其他合适的岗位你也没法胜任，或者你本身能力跟不上岗位要求，经过培训或者调岗之后还是没法达标，再或者当初签劳动合同时的客观情况出现了重大变化，原来的合同根本没法继续履行，双方谈了好久也没法就修改合同达成一致，这些时候单位只要提前三十天给你发书面通知，或者额外多给你发一个月工资，就可以解除劳动合同，该付的经济补偿还是得给。
要是单位走法定程序做经济性裁员，比如现在单位正在走破产重整流程，或者生产经营出现了严重困难，这种时候裁掉员工，同样要给员工付经济补偿。
就连劳动合同到期终止，你也有可能拿到补偿。除非单位主动提出来要维持甚至提高原来劳动合同里的约定条件，想和你续合同，是你自己不愿意续的情况之外，其余固定期限的劳动合同到期终止，单位都得给你付经济补偿。要是单位直接破产了，或者营业执照被吊销、被相关部门责令关闭撤销，单位自己决定提前解散的，这些情况导致合同没法继续履行终止的，单位也必须给员工付经济补偿。
具体的补偿计算也很清晰，你在这个单位每工作满一年，就按一个月的工资标准来给你发补偿。工作时间满六个月但不够一年的，直接按一年算，不够六个月的，就给你发半个月工资的补偿。这里的月工资不是你某一个月的基本工资，而是劳动合同解除或者终止之前，你过去十二个月拿到手的平均工资。如果单位完全是违法解除或者直接终止了劳动合同，那就得按刚才说的经济补偿标准的两倍，给你支付赔偿金。

不少职场人离职时都会混淆自己能不能拿到单位给的离职相关补偿，甚至被单位一句主动离职没有钱打发走，其实按照劳动合同法的相关规定，符合法定场景下劳动者的相关权益都有明确支撑。
只要是单位先开口提出要解除劳动关系，和员工反复沟通后双方都点头同意和平散伙，单位就得按规定掏对应的经济补偿。
要是员工上班时遇到单位没按合同约定提供安全的生产工具，连续多月拖着工资不发，入职大半年都没给交上社会保险，贴出来的内部规矩明摆着压榨员工正常合法权益的情况，哪怕员工直接提离职走，同样可以伸手要属于自己的经济补偿。
员工生病过了法定医疗期实在回不了原岗位干活，单位给调了合适的岗还是没法适应，接受过系统岗位培训依旧跟不上工作节奏，或是原本签合同时依赖的客观条件出了翻天覆地的变化，原劳动合同根本没法接着往下履行，双方坐下来谈调整合同内容最后没谈拢的，单位只要提前三十天写好书面通知送到员工手上，或是直接多给员工结一个月的工资，走合法流程解除劳动关系的，也得同步把经济补偿给到位。
单位走法定破产重整程序，遇上生产经营卡壳连基本工资都快发不出来的法定困难情况，走合规流程批量裁减人员的，所有被裁的员工都能拿到对应的经济补偿。
固定期限劳动合同到期之后，除非单位明确说愿意按原待遇甚至涨薪留员工接着干，员工自己不肯续签的情况不用给补偿，剩下所有合同到期单位不想留人的场景都得付经济补偿，要是单位直接走到破产清算，被相关部门吊销营业执照责令关停，自己主动申请提前解散的，劳动关系直接终止的同时，单位也得结清所有员工的经济补偿。
具体核算补偿的时候不用算得太复杂，员工在这家单位实打实做满一整年，就对应补一个月的工资，在单位干的时间超过六个月但没到一整年，直接按一整年的标准算，工作时长连六个月都没到，只需要补半个月的工资就可以。这里说的月工资不是基本工资，是你离职前十二个月里所有到手收入的平均值。要是单位明明白白违法硬把员工辞退，根本不符合前面说的任何一种合法解除的情形，就得按刚才算出来的常规经济补偿的两倍给员工发放赔偿金，劳动者遇到这类情况可以直接保留好考勤记录工资条工作证等证据，向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请维护自身合法权益。

职场中不少人对离职时能拿到的经济相关补偿认知模糊，很多人分不清哪些情况可以向单位主张对应权益，结合现行劳动领域的法律条文，这类补偿的触发场景完全明确，不存在模糊的灰色空间。
1、由用人单位先主动开口提出解除劳动关系，双方经过沟通都同意结束用工关系的，单位必须向劳动者支付对应的补偿款项。
2、劳动者直接提出解除劳动关系，不用提前和单位协商的情况，集中在单位存在明显违规的场景里，比如没按当初说好的标准给劳动者提供必要的工作保障、拖着不发或者无故扣减劳动报酬、没按法律要求给劳动者缴纳社会保险、内部制定的管理规则本身就不符合法律规定还侵害了劳动者的正当权益，这些情况下劳动者随时可以走人并要回自己应得的补偿。
3、劳动者本身没有出现重大过错，但因为客观条件变化没法继续履行原有劳动合同的，单位在完成法定的告知流程后可以解除用工关系，同时必须支付补偿。这类情况具体包括，劳动者生病或者非因工受伤，法定的医疗期结束后，既没法继续干原来的岗位工作，单位另外安排了适配的新岗位之后劳动者还是没法完成工作内容，劳动者经过考核确实没法胜任岗位要求，单位给做了专项技能培训或者调整到其他匹配度更高的岗位之后依然没法达到工作标准，劳动合同签订时依托的外部客观环境出现了重大改变，原先的合同内容根本没法继续执行，双方坐下来沟通修改合同细节最后也没达成共识。处理这类情况时，单位要么提前三十天用书面形式通知劳动者本人，要么额外给劳动者多发一个月的工资，两种二选一就可以走解除流程。
4、单位因为自身经营调整启动批量裁员，只要处于破产重整阶段、生产经营出现长期严重困难这类法律明确列出的场景里，走完所有法定的裁员程序后，也必须给被裁的劳动者发放对应的经济补偿。
5、劳动合同到期或者直接宣告终止的部分特殊场景里，单位同样要支付补偿。如果固定期限的劳动合同到期之后，单位提出的新合同条件和原来持平甚至比原来更好，劳动者还是不愿意续签的，单位不用给补偿，除此之外只要固定期限合同到期直接终止，单位都要支付补偿。要是单位本身出现了被法院宣告破产、市场监管部门吊销营业执照、被相关行政部门责令关闭或者直接撤销、单位自己做出提前解散的决定这类情况，双方的劳动关系直接终止，单位也必须全额支付对应的经济补偿。
计算这类经济补偿的核心依据，是劳动者在当前这家单位的实际连续工作时长，每干满一整年，单位就要按标准给劳动者发放相当于一个月工资的补偿。实际工作时长超过六个月但没到一整年的，直接按一整年计算，发放一个月工资的补偿，实际工作时长不满六个月的，单位只需要给劳动者发放半个月工资的补偿。这里用来作为计算基数的月工资，指的不是劳动者单个月的浮动收入，而是劳动关系正式解除或者终止前，十二个月里劳动者拿到手的全部收入的平均值。要是单位完全无视法律要求，违规解除或者直接强行终止和劳动者的劳动合同，就得按照前面说的经济补偿计算标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。
后续劳动领域的用工合规要求只会持续收紧，中小微企业的人力资源管理如果还停留在过去随意处置劳动关系的粗放模式，后续产生的用工成本和涉诉风险会持续走高，劳动者自身留存好用工全流程的相关证据，也能避免主张权益时出现举证无门的困境。