无固定期限合同怎么赔偿

无固定期限劳动合同的赔付判定，全部对应劳动合同法的明确条款，以实际发生的具体解除情形为核心依据。
双方协商一致完成解除，或是用人单位触发法定情形完成解除。这类法定情形包含劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，无法从事原工作也无法接受单位另行安排的工作，劳动者经调岗培训后仍不能胜任岗位要求，劳动合同订立时依托的客观情况发生重大变化导致原合同无法继续履行。单位要按劳动者在本单位的实际工作年限核算经济补偿，每满一年发放一个月工资的补偿，六个月以上不满一年的按一整年计算，不满六个月的发放半个月工资的补偿。核算补偿的月工资基数，取劳动者离职前十二个月的平均应发工资，劳动者月工资高于工作地当地上年度职工月平均工资三倍的，补偿基数直接按职工月平均工资三倍的数额执行，补偿的最高核算年限不得超过十二年。
用人单位存在无正当理由辞退、辞退行为不符合法定流程或法定情形这类违法解除情况。单位需要按前面核算得出的经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。
劳动者因单位存在明确法定过错主动提出解除合同。这类法定过错包含单位拖欠劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险、未按合同约定提供对应劳动保护或劳动条件。单位同样要按照前文明确的经济补偿核算标准，向劳动者支付对应经济补偿。

很多人误以为签了无固定期限劳动合同就是拿到了“铁饭碗”，被辞退就能拿高额赔偿，其实赔偿怎么算，完全要看具体的离职情形，全部都要按照劳动合同法的规定来判定。
最常见的情况是双方坐下来谈妥，一致同意解除合同，或者单位是按照法定理由来解除合同。这些法定理由包括员工生病或非因工负伤，医疗期满之后没法再干原工作，也不接受单位安排的其他岗位，员工经培训调岗之后还是没法胜任手头工作，或者签合同时的客观情况出了大变化，原来的合同根本没法继续履行，双方又谈不拢修改方案。碰到这些情况，单位要按员工在本单位的工作年限算经济补偿，每干满一整年就给一个月的工资，干满六个月以上不满一年的也按一年算，干了不到六个月的，就给半个月的工资作为补偿。这里说的月工资，是员工离职前十二个月的平均应发工资，没扣社保个税之前的总收入，要是员工离职前的月平均工资，已经超过了工作地当地上一年度职工月平均工资的三倍，那补偿标准最多就按三倍封顶算，而且最多只补十二个月。
要是单位完全没正当理由就直接辞退，比如毫无征兆随便开人，解除合同的理由根本不在法律允许的范围内，这种属于违法解约，单位要按前面说的经济补偿标准的两倍，给员工付赔偿金。
还有一种情况是员工主动提离职，但不是自己单纯想走，是因为单位本身有明显的法定过错。比如连续几个月拖欠工资，不给员工缴齐社保，或是不按合同约定提供安全的劳动保护条件，员工实在忍不了才主动辞职的，这种情况下单位同样要按前面的标准付经济补偿。

大家平时常听说的无固定期限劳动合同，并不是单位不能和你解除的“铁饭碗”，对应的权益核算得完全贴合劳动合同法的规则来走，不能凭着坊间模糊传言乱要赔偿。
双方坐下来谈妥了一拍两散，或是劳动者患病或者非因工受伤，规定的医疗期结束后既没法回原岗位干活，也扛不住单位另行安排的其他工作，或是连续培训调岗后还是没法胜任本职工作，或是当初签合同的客观条件彻底变了，原先的合同根本没法继续往下履行，单位走正规流程解除合同的话，经济补偿就按劳动者在这家单位的实际工作年限算。每干满一整年就给一个月的工资作为补偿，干满六个月以上但没凑够一整年的部分直接按一整年算，入职时间不满六个月的就发半个月工资的补偿。这里核算的月工资不是到手的实发数，是离职前十二个月的全部应发收入算出来的平均值，如果劳动者离职前月均收入已经超过工作地所在地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数就直接按三倍标准封顶算，对应的补偿年限最高也不能超过十二年。
单位没站得住脚的正当理由，随便找由头直接把签了无固定期限合同的劳动者打发走，属于实打实的违法解约，对应的赔偿要按照刚才说的经济补偿标准的两倍来发放。要是劳动者发现单位长期拖欠劳动报酬，没按规定缴纳社会保险，或是连约定的劳动保护和劳动条件都没法提供，主动提出离职的话，单位照样要按统一的经济补偿标准向劳动者付钱。
大家遇到相关情况的时候，要先把自己的实际用工证据留存好，再对应自身情形核对法定标准，不要随便签单位给出的各类自愿放弃权益的书面材料，避免自身合法待遇被无端削减。

不少职场朋友遇到和无固定期限劳动合同相关的纠纷时，常会在赔偿核算上摸不清门道，实际上这类纠纷的补偿核算逻辑，完全贴合现行劳动合同法的对应规则，核心要结合纠纷发生的具体场景来判定，近年不少本地劳动仲裁的实操案例里，已经越来越侧重结合劳动者实际履职的细节，去适配对应规则，而非直接套用统一模板。
1、劳资双方坐下来谈妥一致要解除合同，或是单位确实碰到法定可解除的情形，比如员工生病或者受工伤，规定的医疗期结束后没法再胜任原岗位，调岗后还是干不了安排的新工作，又或是单位整体架构调整、搬迁这类客观环境出现重大变动，原先的合同没法接着履行，双方也谈不拢变更方案的。这种情况下单位要给的补偿，按员工在这家单位的实际工作时长算，每满一整年就多给一个月的薪资作为补偿，实际干满半年以上但不够一整年的部分，直接按一整年来算，不满半年的就给半个月的薪资。这里算基数的薪资，是员工离职前十二个月，单位应该发放的全部薪资的平均值，要是员工前十二个月的平均薪资，比当地上一年度全口径统计的职工月均薪资高出三倍，那补偿的基数就按职工月均薪资的三倍来定，对应的补偿最长的计算年限最多也不能超过十二年。现在不少用人单位的人力部门已经开始在日常的岗位调迁流程里，提前留好对应的告知签字材料，避免后续触发不必要的高额补偿纠纷。
2、单位完全没站得住脚的正当理由就直接辞退员工，又或是走的辞退流程完全不符合法律划定的合法解除要求，这类违法强行解除的情况，单位要付出的赔偿成本就是前面说的常规经济补偿标准的两倍。近些年劳动争议的裁判口径也在逐步收紧，不少之前单位常用的模糊化“不胜任工作”的辞退理由，现在都要求单位拿出完整的业绩考核、培训调岗的全套佐证，不然就会被直接判定为违法解除，要按双倍标准支付赔偿。
3、员工主动提出要走人，完全是因为单位那边存在法定的明显过错，比如拖着不肯发足额工资、连续多月不给员工缴纳社保，或是连最基础的劳动安全防护条件都没法给员工提供，这种时候哪怕是员工主动提的解除，单位依旧要按照前面说的常规补偿标准，给员工结算对应的经济补偿。越来越多的劳动者也开始有意识留存日常考勤、薪资发放记录这类材料，遇到这类情况时能更高效地维护自身合法权益。