公司有意降低绩效分数要怎么解决

遭遇公司刻意压低绩效分数变相侵害自身权益时，可以按以下合规路径推进问题解决。
1、第一时间梳理留存全部核心凭证，不光要找出当初签订的劳动合同里，双方提前说好的绩效评判尺度、考核全程执行规则的对应条款，还要把之前几个考核周期的绩效打分存档记录整理齐全。本次被打低分的考核全流程明细，以及自己完成对应考核指标的各类工作证明材料也不能遗漏。另外还要把公司公示过的薪酬发放规则里，绩效分数和对应绩效工资怎么挂钩的那部分规定单独摘出来留存。
2、从现行劳动法律的规则逻辑来看，只要涉及调整劳动报酬这类和核心权益直接相关的内容，必须用人单位和劳动者两边都同意，签字确认之后才能生效。公司单方面靠恶意压低绩效的方式扣减劳动报酬，本质上属于没有按照约定按时足额发放工资的违规行为。这种情况下劳动者可以直接提出解除当前的劳动关系，同时向公司索要对应标准的经济补偿金。从劳动法律服务行业近年的案件走向来看，这类刻意操作绩效分数变相降薪的纠纷，司法层面越来越倾向于保护劳动者的合理预期，也就是双方事先约定好的考核边界，不会轻易认可公司随意调整的单方操作。
3、先主动对接公司的人事部门，明确要求对方给出本次绩效低分的具体评判依据，同时提出补发被无端扣减的绩效工资的明确诉求。如果沟通之后没有得到合理回应，直接向属地劳动行政监察部门提交投诉材料。要是投诉之后问题依然没得到妥善解决，务必在办理完离职手续的一年时间范围内，提交劳动仲裁申请，明确提出要求公司补发被扣的工资，同时支付对应经济补偿金的诉求。
4、要是公司后续拿着这次的低绩效结果，提出要给劳动者调整岗位同时进一步降低薪资，必须由公司拿出实打实的证据，证明劳动者确实没法胜任当前岗位的工作要求，同时新调整的岗位要和劳动者的能力匹配，不存在明显的针对性惩罚性质，这类调整才具备法律效力。跳过这些前提直接以绩效不合格为理由做调岗降薪操作，本质都是单方面改动劳动合同的违规行为。