对于工作十五年以上员工辞退如何处理

工作满十五年员工的辞退处理，适用劳动合同法相关规定。所有情形划分为合法辞退、违法辞退两类，对应处理标准完全不同。
涉及合法辞退的情形，按对应场景执行规定。员工存在严重违反单位规章制度、严重失职造成单位重大损害等情况，单位做过失性辞退处理，不需要支付经济补偿。属于无过失性辞退场景的，比如员工医疗期满后不能从事原工作，调岗后也无法胜任岗位要求，单位要提前三十天出书面通知告知员工，或者额外向员工支付一个月工资。同时单位要按员工工作年限核算经济补偿，每满一年支付一个月工资，工作满十五年对应十五个月工资。月工资核算基数取员工离职前十二个月的平均工资，该数值高于当地社会平均工资三倍的，按三倍标准核算，对应年限最高计算十二年。
涉及违法辞退的情形，按法定路径执行。单位无正当理由单方辞退员工，员工可以要求继续履行劳动合同，也可以主张单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿的两倍。
员工维权过程中，要留存好辞退通知、劳动合同、工资流水等材料。先和单位协商沟通，协商未达成一致的，可以向劳动监察部门投诉，也可以直接申请劳动仲裁。

在同一家单位连续工作满十五年的员工，辞退处理的规则和普通员工有不少差异，必须严格按照劳动合同法的要求执行，合法和违法两种辞退情形的处理结果差别很大，单位和员工两边都得留意对应的边界。
如果是合法辞退，还要分两种情况来看。要是员工本身存在严重违反单位明文公示的规章制度，或是严重失职给单位造成了重大经济损失这类明显过错的，单位直接解除劳动合同，不需要付任何经济补偿。要是员工本身没过错，属于医疗期满后没法再干原岗位，调岗之后还是没法完成对应工作，或者出现劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同没法继续履行，双方又谈不拢变更合同内容的这类无过失性情况，单位得提前三十天用书面形式通知员工本人，或者额外多付一个月的工资作为代通知金，之后再按照员工的实际工作年限算经济补偿。满十五年的话正常是付十五个月的工资，这里的月工资基数是员工离职前十二个月的平均应发工资，如果这个基数比当地上年度社会平均工资的三倍还高，就得按三倍数额封顶计算，而且这种情况下的补偿年限最高只能算十二年。
要是单位没有任何正当理由直接单方辞退工作满十五年的员工，就属于违法辞退。这种情况下员工有两个选择，既可以要求单位继续履行剩下的劳动合同，也可以直接要求单位支付赔偿金，金额是前面说到的经济补偿标准的两倍。大家遇到这类情况一定要先把单位发的辞退通知、自己手里的劳动合同、之前的工资流水这些材料都留存好，先试着和单位协商处理，谈不拢的话直接向当地劳动监察部门投诉，或者去申请劳动仲裁维护自己的合法权益。

在单位连续工作满十五年的老员工，劳动关系的解除不能随意按普通用工标准执行，所有操作都要完全贴合《劳动合同法》的明确约束。现实中这类辞退行为的法律性质完全不同，对应后续的责任划分天差地别，不存在模糊的协商空间。
要是员工确实存在严重违反单位公示且全员知晓的规章制度，或是在岗位履职过程中出现重大失职，直接给单位造成实质性重大财产损失的情形，单位完成合规的举证流程后直接解除劳动关系，不需要向员工支付任何经济补偿。
如果员工本身不存在任何过错，只是医疗期满后既没法回到原岗位履职，调岗之后也依然没法胜任调整后的新工作内容，单位要先提前三十天给员工送达书面的解除通知，或者直接多给员工发放一个月的工资作为代通知金。后续还要按照员工的实际工作年限核算经济补偿，每工作满一年就发放一个月的工资作为补偿，工作满十五年的对应十五个月工资，这里的月工资核算基数是员工离职前十二个月的平均工资，如果这个基数超过当地上年度社会平均工资的三倍，就直接按照三倍标准封顶，对应的核算年限最高也只能计算十二年。
要是单位完全没有正当理由就单方作出辞退决定，员工可以选择要求单位继续履行剩余的劳动合同，也可以直接向单位主张支付违法解除的赔偿金，核算标准是前面提到的经济补偿的两倍。日常履职中员工要注意妥善保管好单位出具的辞退书面通知，自己留存好原始的劳动合同，日常发放工资的银行流水明细，遇到纠纷可以先和单位对接协商，没法达成一致的直接向属地劳动监察部门反映情况，或者提交材料申请劳动仲裁。

1、针对在同一家单位供职超过十五年的老员工，用人单位启动辞退流程时，所有操作都要贴合现行劳动领域法律条文的要求，实际操作的处理路径完全要以辞退行为本身的合法性作为核心分界点，两类不同属性的处置对应的后续权责划分差距极大。
2、完全符合法律要求的辞退场景，又可以划分成两种不同的实际情况。一类是员工自身出现明显过错触发的辞退情形，比如严重违反单位已经公示过的全员知晓的管理规则，或是在岗履职时出现重大疏漏，直接给单位造成了不可逆的大额损失，这种情况下单位不用向员工支付任何额外的补偿费用。另一类是员工本身不存在主观过错，只是客观条件变化导致劳动合同无法继续履行的情况，比如员工患病或非因工受伤，规定的医疗期结束后没法再从事原先的岗位工作，单位给他调整过合理岗位之后还是没法适应新的工作要求，这种时候单位要先走提前三十天给员工送书面告知的流程，也可以选择直接多给员工发一个月的工资跳过提前告知的环节，同时按照员工的实际供职时长核算对应的经济补偿，每干满一整年就给相当于一个月的工资作为补偿，十五年的常规核算标准是十五个月的工资基数，这个基数取员工离职前十二个月拿到手的平均收入数值，如果算出来的这个平均收入比当地统计部门公布的上年度社会平均工资的三倍还高，就直接按社平工资三倍的数值封顶计算，而且这种情况下对应的补偿年限最多只能算十二年。
3、没有站得住脚的正当理由就单方面把老员工辞掉，这类操作就属于触碰法律红线的违法辞退范畴。遇到这种情况员工有两种可选的维权方向，要么提出要求回到单位继续履行还没到期的劳动合同，要么直接向单位主张相当于两倍经济补偿标准的赔偿金。日常遇到这类突发状况的第一时间，员工就要主动收好单位出具的各类辞退书面告知材料，还有自己从入职开始就签署的劳动合同、每个月发薪的银行流水单这些能直接证明劳动关系和收入水平的核心材料，先尝试和单位的人事部门或者管理层坐下来沟通协商，没法达成双方都能接受的方案的话，再去向劳动行政监督部门提交投诉材料，或者直接走劳动争议仲裁的正式程序。
这类长年限用工关系的处置，放在当下劳动用工合规要求持续收紧的大环境里，其实是不少企业人事体系升级过程中必须补上的关键一课，很多过往粗放式的辞退操作习惯，放在现在的司法裁判尺度下很容易触发不必要的用工赔偿风险，提前搭建起覆盖全用工周期的合规处置预案，远比事发之后再去补漏洞的成本低得多。