公司解除赔偿标准是多少

职场里遇到公司提出解除劳动合同，不少人拿不准自己到底能拿到多少相应的钱款，不同场景下的法定标准有明确边界，劳动者别稀里糊涂签了字放弃自身合法权益。
如果员工本身存在明确的过错行为，公司走合规流程解除劳动关系时不用掏一分钱额外补偿。这些过错场景涵盖试用期内被实打实拿出证据证明不符合当初公示过的录用条件，严重违反经过全员讨论公示且告知过每一位员工的公司内部规章制度，在岗位上严重疏忽或利用职务便利谋取私人利益给公司造成实质性的重大财产损失，在外私下和别的单位建立劳动关系影响手头本职工作、公司提出指正后仍拒不改正，靠伪造学历资质等欺诈手段哄骗公司签下原本不会同意的劳动合同，以及被司法机关依法追究了刑事责任。
公司走合法流程解除劳动关系但需要支付对应补偿的情况也有不少。员工生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期结束之后既不能回到原岗位干活，公司另行安排了合适的新岗位也没法胜任，员工日常履职达不到岗位要求经过专项技能培训或者合理调岗之后还是没法完成规定的工作任务，劳动合同签订时双方确认的外部客观情况出现重大变化导致合同根本没法继续履行，双方坐下来沟通调整合同内容也没能达成一致意见，公司只要提前三十天写好书面通知给到员工或者当场多给一个月的工资，就可以解除劳动合同并支付对应的经济补偿。公司进入破产重整法定程序、生产经营出现符合法定标准的严重困难开展经济性裁员，或者主动提出和员工友好协商解除劳动关系且员工同意，同样需要按规则支付经济补偿。
要是公司完全站不住理，既没有正当的解除事由也没走任何法定的程序就直接开除员工，就属于违法解除劳动关系，要按普通经济补偿标准的两倍给员工支付赔偿金。
计算经济补偿时直接看员工在这家单位的连续工作年限，每做满一年就发放一个月的平均工资，做满六个月以上不满一年的按一年算，工作时间不满六个月的就发放半个月的平均工资。这里用到的月工资基数不是当月的底薪，而是劳动合同解除前十二个月里员工拿到手的所有收入加起来算出的平均数额，如果这个平均数额比公司所在地的直辖市或者设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍还要高，经济补偿的计算基数就直接按三倍封顶算，对应的计算年限最高也不能超过十二年。大家遇到相关情况可以自行对照留存好考勤记录工资流水等证据，方便后续维护自身权益。

1、公司不用额外付出任何成本就能直接结束劳动关系的场景，全部建立在员工自身存在明确过错的前提下。这类情况不需要提前告知员工，也不用额外给任何性质的补偿。具体对应的情况包含员工还在试用期阶段，公司拿出明确材料证明他达不到当初公示的入职要求。员工做事严重违反公司公开公示、走完全部民主流程的内部管理规则。员工上班期间严重玩忽职守、利用岗位便利捞取不正当利益，直接给公司造成了数额较大的实质性损失。员工同时在两家及以上单位上班，本职工作的完成质量受到严重影响，公司提过整改要求之后他直接拒绝调整。员工用伪造学历、虚构工作经历这类欺骗手段，或是用胁迫方式让公司在非真实意愿下签了劳动合同。员工已经被司法机关认定需要承担刑事责任。
2、公司按法定流程合规解除劳动关系，但必须给员工发放对应经济补偿的场景，覆盖三类常见情况。第一类是员工本身没有过错，但因为客观条件变化没办法继续履行原有合同。比如员工生病或是非工作原因受伤，规定的医疗期结束之后，既没办法回到原岗位干活，公司给他安排的其他合适岗位他也没法胜任。员工日常工作达不到岗位要求的标准，公司给他做了针对性技能培训或是调整了适配的岗位，他还是没办法完成工作任务。签劳动合同的时候双方依托的外部客观条件出现了重大变动，比如公司对应的业务线直接裁撤，导致原合同根本没法继续执行，双方坐下来协商也没法就修改合同内容达成一致。出现这类情况时，公司只要提前三十天写书面通知告知员工，或是当场多给员工发一个月的工资，就可以解除劳动关系，后续必须按标准支付经济补偿。第二类是公司出于经营需求批量裁减人员，比如进入破产重整的法定流程、生产经营出现符合当地认定标准的严重困难，这类合法的批量裁员动作，公司也需要给被裁员工发放经济补偿。第三类是解除劳动关系的动议是公司先提出来的，之后双方经过平等沟通达成了一致意见，这种情况公司同样要支付经济补偿。
3、公司没有任何符合法律规定的正当理由，也没走任何法定的解除流程就直接辞退员工，属于违规解除劳动关系，对应的赔偿标准是前面提到的经济补偿标准的两倍。
4、经济补偿的核算完全锚定员工在当前公司的实际连续工作时长。每在这家公司干满一整年，公司就需要按他的收入标准给一个月的工资作为补偿。连续工作时长超过六个月但不满一整年的，直接按一整年计算，发放一个月工资对应的补偿。工作时长不到六个月的，只需要给半个月工资对应的补偿。这里用来核算的月工资基数，是员工在公司正式解除劳动关系前十二个月里拿到手的全部收入的平均值。如果员工这段时间的平均收入，已经超过了公司所在直辖市、设区的市级政府公开的当地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿的计算基数就直接按当地职工月平均工资的三倍封顶核算，对应的补偿发放年限最高也不能超过十二年。
从行业长远运行的角度看，越来越多的公司开始把劳动关系解除的全流程合规前置到日常用工管理环节，提前留存好每一步的书面记录和沟通凭证，既可以避免不必要的劳资纠纷，也能让人才退出的通道走得更平稳顺畅，减少双方的无谓损耗。

碰到公司单方面解除劳动合同，赔偿规则直接按三类情况对照判断即可。
如果是员工自身存在明确过错，公司走合法流程解除劳动关系，不用支付任何补偿。这类过错包括试用期被证实不符合岗位录用要求，严重违反公司公示执行的规章制度，严重渎职谋私给公司造成重大损失，同时在其他单位任职影响本职工作且拒不改正，靠欺诈胁迫手段签的劳动合同本身无效，以及被司法机关依法追究刑事责任。
如果解除流程完全合规但员工本身没有过错，公司需要支付对应经济补偿。具体包括员工患病或非因工受伤医疗期满后，既没法做原岗位工作也不接受公司安排的其他岗位，员工经培训调岗后始终不能胜任工作，签合同时的客观环境出现重大变化导致合同没法继续执行且双方谈不拢变更方案，这三类情况公司要么提前三十天发书面通知，要么多给一个月工资之后才能解除。公司走法定流程开展经济性裁员，或是先主动提出协商解除且双方达成一致，同样需要支付经济补偿。
如果公司没有任何正当理由，也没走法定流程就直接解雇，属于违法解除，要按经济补偿标准的两倍给员工支付赔偿金。
经济补偿按员工在本单位的工作年限算，每干满一年就发一个月工资，干满六个月不满一年按一年算，不满六个月就发半个月工资。这里的月工资指劳动合同解除前十二个月员工的平均工资，如果员工平均工资超过公司所在地区上年度职工月平均工资的三倍，补偿标准就按三倍数额封顶，最高补偿年限不超过十二年。遇到具体争议可以结合自身实际情况咨询专业人士确认权益。

公司解除劳动合同的赔偿按不同情形执行对应标准。
合法解除劳动合同，公司无需支付任何赔偿或补偿。
适用的具体情形包括，员工在试用期内被证明不符合录用条件，员工严重违反公司规章制度，员工严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害，员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本职工作造成影响且经公司指出后拒不改正，员工以欺诈、胁迫手段使公司在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同导致合同无效，员工被依法追究刑事责任。
合法解除劳动合同，公司需向员工支付经济补偿金。
对应情形覆盖三类。无过失性辞退类，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，员工不能胜任现有工作，经公司培训或调岗后仍不能胜任，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，双方未就变更合同内容达成一致，公司提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付员工一个月工资后，可解除合同并支付经济补偿。经济性裁员类，公司符合破产重整、生产经营严重困难等法定情形裁减人员，需支付经济补偿。双方协商一致解除类，解除动议由公司提出，需支付经济补偿。
公司违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。
无正当理由且未履行法定程序解除劳动合同属于违法解除，赔偿标准为经济补偿标准的两倍。
经济补偿金按员工在本单位的工作年限计算。每满一年支付一个月工资，工作年限六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资为员工劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。员工月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。