工人所在单位什么情形可解除劳动合同

很多劳动者搞不清单位到底能在什么情况下合法解除劳动合同，其实劳动合同法里把这些情形分成了三类，不同情况对应的补偿要求也完全不一样。
第一类是劳动者本身有明显过错的情况，这种时候单位可以直接让你走，一分钱额外补偿都不用出。比如试用期内被证实不符合当初说好的录用条件，严重违反单位公开的规章制度，工作的时候严重偷懒谋私利给单位造成了重大损失，同时在两家单位上班严重拖慢了本职工作进度，单位提了之后还不肯改，用欺骗胁迫的手段签了无效的劳动合同，或者已经被法院追究了刑事责任，碰到这些情况单位都可以直接开人。
第二类和劳动者个人过错完全没关系，就是客观情况变化导致合同没法继续履行。比如你生病或者不是因为工作受伤，休完法定的医疗期之后既干不了原来的活，也做不了单位给你调整的其他合适岗位，上班之后一直完不成合理的工作任务，培训或者调岗之后还是没法达标，签合同的时候的外部大前提发生了当初完全想不到的重大变化，双方谈了半天也没法改合同继续合作。这种时候单位要么提前三十天写书面通知告诉你要解约，要么直接多给你发一个月的工资当代通知金，之后走正常解约流程，按规定给你付对应的经济补偿就可以。
最后一类就是大家常听说的经济性裁员，只有满足特定前提才能走这个流程。比如单位已经按破产法规定开始重整，生产经营真的碰到了没法撑下去的严重困难，企业要转产、上重大新技术、换经营模式，改完现有劳动合同之后还是要裁人，或者有其他当初想不到的客观经济大变化导致大批劳动合同根本履行不下去。要是一次性裁二十人以上，或者裁的人数不够二十但占了总职工人数的十分之一以上，单位得提前三十天跟工会或者所有员工说清楚情况，听完大家的意见之后，把裁人的方案上报给劳动行政部门备案，这个时候才能正式裁员，同样要按规定给被裁的员工付经济补偿。
不少单位会故意混淆这三类情形，明明你没有过错硬按过错性辞退算，不想给补偿，碰到这种情况你完全可以拿着对应的证据去劳动部门主张自己的合法权益。

日常职场中，很多劳动者不清楚单位解除劳动关系的合法边界，稍有疏漏就可能在离职时错失合法权益。单位行使单方解除劳动合同的权利，必须严格锚定劳动合同法划定的合法范围，任何超出法定情形的解约行为都属于违法，劳动者可主张双倍经济补偿金作为赔偿。
劳动者存在主观过错的特定情形下，单位可以直接发出解约通知，不用提前打招呼，也不用额外掏任何补偿费用。这些情形都有明确的事实认定标准，比如试用期间单位拿出书面考核记录证明劳动者完全达不到当初公示的录用门槛，或者劳动者严重违反已经全员公示、经过民主程序制定的单位管理规则，还有在岗期间严重渎职谋取私利给单位造成实打实的重大经济损失，同时和别家单位签劳动合同严重拖慢本职工作进度经单位提醒仍不改正，用伪造假学历假资质的手段骗单位签劳动合同，或是已经被法院判定要承担刑事责任的情况，都属于这类无需补偿的解约范畴。
劳动者本身没有主观过错，但因客观情况没法继续履行原有劳动合同的，单位走完法定流程后可以解约。劳动者生病或是非工作原因受伤，医疗期结束后既干不了原来的岗位工作，也接不下单位另行安排的适配性新岗位，或是经过系统培训、调整岗位之后依然没法达标完成岗位任务，或是签劳动合同时的基础客观条件出现重大变动导致原合同根本没法落地，双方坐下来协商调整合同内容始终谈不拢，单位要么提前三十天把书面解约通知送到劳动者手上，要么当场多给一个月的工资作为代通知金，之后就可以按规则解除合同，同时要按照劳动者的在岗工龄算出对应的经济补偿金额足额发放。
单位碰到特殊经营类情况需要批量调整用工的，满足法定条件才能启动裁员程序。单位按照破产法相关规定进入重整流程，或是日常生产经营遇到长期严重困境，或是推进转产、重大技术升级、整体经营模式调整后改完的劳动合同还是得削减人员，或是出现其他签约时没法预见的客观经济重大变化导致大批原有合同没法继续执行，要裁剪的人员超过二十人，或是人数不足二十但占到单位总职工数的百分之十以上，单位要提前三十天把详细情况告知工会或是全体在岗职工，收集各方意见调整裁员方案之后，把整套方案报给属地劳动行政部门备案，才能正式启动人员裁剪流程，所有被裁的劳动者都能领到对应标准的经济补偿。
劳动者遇到单位提出解约时，不要急着在任何空白文书上签字，先对照自身实际情况核对单位给出的解约理由，确认对方有没有拿出对应的事实证据和合规流程，发现权益受损时第一时间留存好工牌、考勤记录、聊天沟通记录等材料，向属地劳动监察部门反馈情况。

现行劳动领域的专项法律条款中，用人单位主动和在岗人员终止用工关系的合法路径，可划分为三种完全不同的操作场景，完全适配不同的用工矛盾场景，这也是未来劳动合规体系搭建过程中，企业人力资源管理必须逐步细化落地的核心参考依据。
1、针对在岗人员存在明确过错的场景，企业可以直接终止用工关系，不需要提前告知也不用额外承担补偿成本。具体覆盖的情况包括，双方约定的试用考察期内，企业有实打实的证据证明在岗人员达不到事前公示的岗位招录门槛；在岗人员严重违背了企业经过民主程序制定、且已提前告知全员的内部管理规则；在岗人员出现重大履职疏漏，或是利用岗位便利谋取不当私利，给企业带来了不可逆的重大损失；在岗人员没经过本单位同意，偷偷和其他单位建立新的用工关系，直接影响了本职工作的正常推进，企业提出整改要求后对方仍拒不调整；在岗人员用隐瞒真实情况、胁迫对方等不合规手段，哄骗企业签下的劳动合同最终被认定为不具备法律效力；在岗人员已经被司法机关追究了刑事层面的责任。
2、在岗人员本身没有主观过错，但客观上已经没办法继续履行原有劳动合同约定的义务，企业走完法定流程后也可以终止用工关系，同时需要按照法律规定向对方支付对应补偿。这类场景对应的具体情况包括，在岗人员因为自身疾病或是工作之外的意外受伤，在法律规定的休养期结束之后，既没办法回到原来的岗位干活，也没法胜任企业结合实际情况给其调整的其他合适岗位；在岗人员现有的能力水平匹配不上岗位要求，企业给其安排了针对性的技能培训，或是已经给其调整到更适配的岗位，对方还是没办法完成基本的工作任务；双方当初签劳动合同时的外部客观条件出现了超出预期的剧烈变动，导致原本的劳动合同根本没办法继续执行，双方坐下来沟通之后也没能谈妥调整合同内容的方案。这类情况下企业要做的流程要求是，要么提前三十天用纸质书面的形式告知在岗人员本人，要么多给对方发一个月的全额工资当作代通知金，之后才能走完终止用工的流程。
3、企业自身经营出现特殊变动需要批量缩减用工规模的情况，只要走完完整的公示报备流程，也可以按规则批量裁减人员，同时也要按照法律规定给被裁人员支付对应补偿。这类场景对应的具体情况包括，企业已经按照破产相关法律规定进入重整程序；企业日常生产经营遇到了没办法靠自身短期调整扭转的严重困境；企业做整体业务转型、引入全新的技术设备落地革新、或是调整整体运营模式，和相关人员沟通调整劳动合同之后，还是必须要缩减部分岗位人员；其他和整体经济环境相关的客观外部条件出现剧烈变动，导致原有的大批量劳动合同根本没办法继续执行。触发这类场景的门槛是，单次计划裁减的人员总数超过二十人，或是总人数没到二十但占到了企业全部在岗人员的十分之一以上，企业需要提前三十天向内部工会或是所有在岗人员说明当前的实际难处和裁减方案的核心内容，收集全员给出的反馈意见之后，把最终敲定的裁减方案提交给属地劳动行政管理部门完成报备，之后才能正式执行裁减操作。
未来劳动用工的合规边界只会越来越清晰，企业不能再把解除劳动合同当成随意处置用工矛盾的常规手段，每一步操作都要留存完整的合规凭证，才能避免后续出现不必要的用工纠纷。

职场中很多人不清楚单位合法解除劳动合同的边界，也没留意过不同解除情形对应的自身权益差异。
第一类属于劳动者本身存在明确过错，单位可以直接终止劳动关系，不用额外支付经济补偿。这类情况包括试用期被证实不符合录用要求，严重违反单位公示过的合法规章制度，严重渎职谋私给单位造成重大损失，同时和别家单位建立劳动关系严重影响本职工作经单位提醒后仍不改正，以欺诈胁迫手段签完劳动合同导致合同无效，被依法追究刑事责任。
第二类是劳动者不存在主观过错，单位履行法定程序后可以解除合同，必须支付经济补偿。这类情况包括患病或非因工负伤，法定医疗期满后既没法做原岗位工作，也没法胜任单位另行安排的合适岗位，经培训或调岗后仍然无法胜任工作，签合同时的客观条件出现重大变动，原合同没法继续履行，双方协商后也没能达成变更协议。单位需要提前三十天出具书面通知告知劳动者，或者直接额外支付一个月工资作为代通知金。
第三类属于单位经营层面出现特殊状况启动裁员，满足法定人数要求的，单位要提前三十天向工会或者全体职工说明情况，调整裁员方案听取意见后，将方案报送至劳动行政部门备案，完成全部流程才能合法裁减人员，同样需要向被裁员工支付法定经济补偿。
如果碰到单位违规解除劳动合同的情况，劳动者可以携带相关证据向属地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁维护自身合法权益。