劳动合同法赔偿有哪些

经济补偿金计算规则，按劳动者在本单位工作年限核算。每满一年对应支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。月工资基数为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。对应的适用情形包含四类。单位提出解除劳动合同且与劳动者协商一致。单位开展经济性裁员。因单位存在违法、过错行为，劳动者单方解除劳动合同。劳动合同到期后单位提出不续签，劳动者主动提出不续签的情况除外。
经济赔偿金标准为经济补偿金的二倍。适用场景为单位违法解除或终止劳动合同。同时满足劳动者不要求继续履行合同，或合同已不具备继续履行条件。
双倍工资差额分两类适用场景。单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同。该时段内需向劳动者每月支付二倍工资。单位符合应当订立无固定期限劳动合同的条件，却未与劳动者订立。自应当订立该类劳动合同之日起，每月向劳动者支付二倍工资。
其他赔偿分两类执行。单位违法约定试用期，且该试用期已经实际履行。按超过法定试用期的时长，以劳动者满月工资为标准支付赔偿金。单位存在克扣或无故拖欠工资、拒不支付加班工资、低于当地最低工资标准支付工资的行为。经责令逾期仍不支付的，需按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准，向劳动者加付赔偿金。

我们平时说的劳动合同相关赔偿，不是统一标准，不同场景下对应的补偿规则完全不一样。
最常见的是经济补偿金，计算方式是跟着你在这家单位的工作年限走，每干满一年就能拿到相当于一个月工资的补偿。如果在岗时间超过六个月但不满一年，直接按一年算，要是不满六个月，就只能拿到半个月工资的补偿。这里说的月工资，不是你某个月的单独收入，是劳动合同解除或者终止前十二个月，你拿到手的全部收入的平均数值。这种补偿的适用场景也很明确，比如单位主动提了解除合同的想法，最后和你协商一致走人的，单位合法做经济性裁员的，因为单位存在欠薪、不缴社保这类违法过错，你被迫提出离职的，还有劳动合同到期之后，单位不愿意续签，或者给出的续签条件比原来差，你选择不签的情况，这些都能申领经济补偿金。
比经济补偿金力度更大的是经济赔偿金，标准直接是经济补偿金的两倍。这种钱只有在单位完全没有合法理由，直接违法把你辞退或者终止合同，同时你自己也不想再回单位上班，或者这份劳动合同已经没办法继续履行下去的时候，才能主张。
还有不少人容易忽略的双倍工资差额，不是随便没签合同就能一直要。只有单位从你入职那天起，超过一个月还不满一年的时间段里没和你签书面劳动合同，才需要从第二个月开始给你发两倍的工资。另外按照法律规定已经要签无固定期限劳动合同，单位拖着不肯签的，从该签的那天开始，也得给你每月发两倍工资。
除此之外还有一些零散的赔偿场景，比如单位和你约定的试用期时长超过了法律规定，而且你已经实际履行了这段超长试用期，单位就得按你满月的正常工资标准，针对超出法定时长的那段时间给你付赔偿。要是单位存在克扣工资、无故拖欠工资、不肯发加班费，或者给你发的工资比当地最低工资标准还低的情况，经劳动部门责令限期支付之后单位还逾期不给的，就得额外按应付金额的百分之五十到百分之百的标准，给你加付一笔赔偿金。

不少职场人碰到劳动关系变动时，常搞不清楚自己能主张哪些法定赔偿，甚至错过权益主张的时效。
经济补偿金的计算直接绑定你在当前单位的实际工作时长，每干满一整年就能领到相当于一个月正常薪资的补偿，入职满半年但不足一年的部分直接按整年核算，入职不满半年的就可领到半个月薪资的补偿。这里说的月工资，指的是你和单位解除或者终止劳动关系前十二个月里，拿到手的全部收入核算出来的平均数值，包含基本工资、绩效、奖金等常规发放的各类劳动报酬。这种补偿的覆盖场景很广，比如单位主动提出来协商解除劳动关系且你同意配合办理手续，单位走合规流程进行经济性裁员，单位存在欠薪、不缴社保这类违法过错导致你不得不主动离职，固定期限劳动合同到期后单位主动提出降薪续期或者直接不愿续签的情况，你都可以正常申领对应额度的经济补偿金。
经济赔偿金的标准是经济补偿金的两倍，只有碰到单位完全不走法定流程、没有正当理由直接开除你的情况，你也不愿意再回单位上班，或者岗位本身已经撤销、合同完全没办法继续往下履行的时候，才可以主张这笔赔偿。
双倍工资差额是很多人容易忽略的权益。要是你入职超过一个月，单位迟迟拖着不跟你签书面劳动合同，从第二个月开始最长十一个月的时段里，单位需要额外给你发放一倍的劳动报酬。到了符合法定条件应当签无固定期限劳动合同的节点，单位拒绝签署的，从该签没签的当月开始同样要逐月发放二倍工资。
还有两类容易被忽视的小额赔偿。单位和你违法约定超长试用期，且超出法律规定的部分已经实际履行的，单位要按照你满月的正常工资标准，针对超出的时段给你发放赔偿。单位存在随意克扣工资、拖欠劳动报酬、不肯足额结算加班费、给你发的工资低于当地最低工资标准这类情况，经劳动监察部门责令整改后单位还逾期不支付的，需要按照应付金额的五成到一倍的标准额外加付赔偿金。
平时大家要注意留存好考勤记录、工资流水、工作沟通记录这些材料，碰到权益受损的情况可以第一时间提交给劳动人事争议仲裁部门主张合法权益。

站在劳动法律服务的长期实践视角看，当前职场中劳资双方对赔偿规则的认知偏差，往往是多数劳动争议发酵的核心诱因，清晰梳理各类法定赔偿的判定边界，既能帮劳动者精准维护自身权益，也能让企业规避不必要的用工合规风险。
1、常规经济补偿的计算逻辑完全绑定劳动者在同一用人单位的连续供职时长，每干满一整年对应发放一个月的薪资作为补偿，供职时间满六个月但不足十二个月的部分，直接按一整年来核算，不满六个月的阶段则统一折算成半个月薪资的补偿额度。这里提到的单月薪资基准，不是劳动者单个月份的到手收入，而是劳动合同正式解除或者彻底终止之前，往前推十二个月的全部收入平均值。这类补偿的覆盖场景覆盖不少常见的用工变动情况，比如用人单位主动提出解除劳动关系且和劳动者协商达成一致，企业按照法定流程开展经济性裁员，用人单位存在违规或过错行为导致劳动者不得不主动提出离职，还有劳动合同到期之后用人单位主动提出不再续约（劳动者主动表示不愿续约的情况不在此范围内）。
2、针对用人单位恶意突破用工法律边界的行为，设置了加倍的赔偿规则，这类赔偿的标准是前述常规经济补偿的两倍，适用前提十分明确，只有当用人单位完全违反法律要求，擅自解除或者终止劳动合同，同时劳动者也不愿意继续履行这份合同，或者客观上这份劳动合同已经没有办法再继续执行的时候，才会触发这类赔偿的发放要求。
3、书面劳动合同的签署是劳动关系确立的核心法定凭证，要是用人单位从用工当天开始算，超过一个月但还没满一整年的时间段里，迟迟不和劳动者签书面劳动合同，就得从第二个月开始，每个月给劳动者发放两倍的薪资作为差额补偿。还有一类特殊场景，按法律要求已经符合签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位却故意拖着不签署，就得从本该签这份合同的当天开始，每个月向劳动者发放两倍的薪资作为差额补偿。这类规则的设立初衷，本质上是倒逼用人单位主动落实书面合同的签署义务，从源头减少劳动关系认定难的问题。
4、其他专项类的赔偿规则，覆盖了很多容易被忽略的用工违规场景。比如用人单位和劳动者私自约定了超出法律规定时限的试用期，且超出的部分已经实际履行，就得按照超出法定时限的时长，以劳动者满月的正常薪资为标准，向劳动者发放对应的赔偿金。要是用人单位存在故意克扣薪资、没有正当理由拖欠薪资、拒不发放加班劳动的报酬、给劳动者发放的薪资低于当地最低工资标准这类情况，经劳动监察部门责令整改后逾期仍然不支付的，就得按照应付总金额的百分之五十到百分之百区间，额外向劳动者加付对应赔偿。这类细化的赔偿设定，补上了此前很多用工小微违规行为缺乏对应约束的规则空白，也是未来劳动用工合规体系不断精细化的重要体现方向。