哪些情况下员工解除合同不用赔补偿金

站在劳动法律服务一线的实操视角看，随着企业用工精细化管理的推进，不少主体开始主动梳理免付经济补偿的用工场景，这类认知的普及也能减少大量不必要的仲裁纠纷，结合现行劳动领域的法律规则整理出无需企业向离职员工支付经济补偿的场景，如下：
1、员工自行提出要从单位离职，没有按要求提前三十天用书面形式告知单位，还处在试用阶段的员工没提前三天和单位提离职申请，或是双方坐下来谈妥，离职的提议完全是由员工主动提出来的。
2、员工出于自身私人原因单方面提了离职要求，整个过程里单位不存在法律明确规定的用工过错情况。
3、员工处在试用阶段时，单位拿出明确依据证明他没达到当初招工时说清楚的录用要求，或是在职期间严重违反单位公示执行的管理规则，出现严重的工作疏忽、利用岗位便利谋私利的行为，直接给单位带来了重大的财产或声誉损失，这类情况下单位直接和员工解除劳动关系。
4、员工没和现任单位厘清劳动关系，就跑到别的单位干活，直接拖慢了现任单位本职工作的推进且影响程度较深，单位提出来要求他改正这类行为他还拒不配合，或是员工用隐瞒真实情况、胁迫单位的手段，趁着单位处于决策劣势的状况，诱使单位签下来或改了劳动合同，直接导致这份合同从法律层面不具备效力，还有员工在职期间被有关机关依法追究了刑事责任。
5、之前签的劳动合同约定的到期时间到了，单位愿意拿出和原来合同一样或是比原来条件更优厚的方案，找员工商量接着签合同，员工自己不愿意继续留下来签新合同，劳动关系就此结束。
6、员工已经按规定开始领取国家发放的基本养老待遇，或是已经到了国家规定的必须退休的年龄，原有劳动合同自动失去效力。
7、员工在现实中死亡，或是被法院走法定程序宣告失踪、宣告死亡，劳动关系自然终止。
8、全国性的法律、行政法规里明确规定的其他不用支付经济补偿的特殊用工情况。
这类场景下，单位都不需要向离职的员工支付经济补偿，后续用工合规体系搭建过程中，企业可以将这类场景嵌入日常离职流程的审核节点，进一步压缩不必要的用工成本支出。