离职后，员工的加班费应如何算

不少劳动者办理离职手续时，往往只核对当月的基本工资数额，容易忽略此前累计的未结算加班费，按照现行生效的劳动领域法规，用人单位必须在员工办结工作交接的当天，把所有没结清的加班费和剩余工资一次性全部发放到位，绝不能找任何借口克扣或者拖着不付。
日常工作日超出规定时长的加班时段，发放标准要按劳动合同里约定的小时工资的一点五倍来算，不能直接用普通出勤的时薪抵扣加班薪资。劳动者在休息日被安排上岗工作，后续单位没法安排同等时长的补休调休的，就要按照日薪或者时薪的两倍发放对应报酬，不能以事后补休为理由直接跳过薪资发放环节。要是在春节国庆这类法定节假日安排员工到岗工作，必须按三倍的标准核算薪资，哪怕后续给足同等时长的补休，也不能直接替代这笔三倍加班费的发放义务。
核算加班费的基数，要以员工正常全勤情况下的月应发工资为准，绝对不能直接用当地最低工资标准来充当计算基数刻意压低加班薪资。要是遇到单位故意拖欠拒付加班费的情况，劳动者可以直接向属地劳动监察部门反馈诉求，也可以走劳动仲裁的官方渠道主张自身合法权益。日常工作中要注意留存好考勤打卡记录、加班通知的聊天截图、每一期的工资条这类书面材料，这些都是后续维权时能直接佐证加班事实的关键依据。

从现行劳动保障相关规则的实操逻辑来看，员工提出离职办理收尾手续环节，企业必须把所有没结算清的加班酬劳全部结清给付，相关核算动作必须完全贴合法定的刚性要求。
1、日常工作日超出标准工时的加班时段，对应的酬劳给付比例不能低于双方签署的劳动合同里约定的每小时工资标准的一点五倍。
2、排期在周末休息日的加班，如果企业没法后续给员工安排同等时长的休息时间调补，对应的酬劳给付比例不能低于日常核算出的单日或每小时工资标准的两倍。
3、排期在国家法定全民假期的加班，对应的酬劳给付比例不能低于日常核算出的单日或每小时工资标准的三倍，这部分酬劳绝对不能用后续调休的方式来抵充兑付。
核算加班酬劳的基础参照额，要以员工正常全勤在岗的月度实际工资作为基准线，这条基准线绝对不能低于当地官方公布的最低工资红线。员工走完离职流程完成工作资料、岗位事务的全部交接环节时，企业就要把所有加班酬劳和其余应付薪资一并一次性全额发放，不允许找任何理由截留扣除或者故意拖延兑付。要是企业出现逾期拖欠这类酬劳的情况，员工可以直接向劳动行政监察主管部门提交诉求反馈，也可以走劳动争议仲裁的官方通道主张权益，整个维权过程里要注意留存好加班工作的相关留痕记录、日常在岗考勤的凭证、每月工资发放的明细单据这类能佐证事实的材料。
往后随着劳动权益保障的精细化推进，劳动报酬核算的全流程留痕要求会逐步普及，未来企业要实现合规用工，必须搭建起全场景的加班申报、酬劳自动核算体系，从根源上规避加班费核算发放环节的各类风险点。

离职时被单位拖着不结清加班费，这类情况完全可以依法主张全额支付。
现行劳动相关法规明确要求，员工离职办理交接手续的同时，用人单位必须把所有未结算的加班费和剩余工资一次性付清，不能找任何理由克扣拖欠。
加班费的计算有明确的法定标准。工作日超出法定时长的加班，按正常小时工资的一点五倍核算。休息日安排上班又没法后续安排补休的，按正常日薪或时薪的两倍核算。法定节假日安排员工加班的，必须按正常日薪或时薪的三倍核算，绝对不能用补休来抵扣这部分加班费。
计算加班费的基数，要以员工正常全勤拿到的月工资为基准，最终算出的金额不能低于当地公布的最低工资标准。
如果单位故意拖欠加班费，员工可以直接向当地劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁。维权前要提前整理留存好考勤记录加班打卡截图过往工资条这类能佐证加班事实和工资标准的材料，避免因证据不足影响维权进程。

按照现行劳动相关法律规定，员工离职时，用人单位需结算支付全部未结加班费，加班费计算需符合法定标准。
对应不同加班场景，加班费计发规则如下。
工作日安排员工延时加班，按不低于劳动合同约定小时工资的百分之一百五十计发。
休息日安排员工加班且后续无法安排补休的，按不低于合同约定的员工日或小时工资的百分之二百计发。
法定节假日安排员工加班，按不低于合同约定的员工日或小时工资的百分之三百计发，该类加班不得以补休替代加班费支付义务。
加班费计算基数以员工正常出勤的月工资为准，该基数不得低于当地最低工资标准。
离职办结工作交接时，用人单位需将全部未结加班费与当期工资一次性同步付清，不得克扣，不得无故拖欠。
用人单位存在拖欠加班费行为的，员工可向属地劳动监察部门投诉，也可直接申请劳动仲裁。
维权过程中，员工需自行留存加班记录、考勤凭证、工资条等对应证据，用作主张权益的事实支撑。