入职俩月被辞退，补偿金额怎么算

入职两个月被辞退的经济补偿，按辞退的不同性质对应不同计算标准。
员工存在严重违反单位规章制度、试用期不符合录用条件、严重失职造成单位重大损害等劳动合同法第三十九条规定情形的，属于合法过失性辞退。公司无需向该员工支付经济补偿金或赔偿金。
非因员工过错解除劳动关系，包括员工医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作、员工能力不胜任岗位经调岗后仍不胜任、客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行、单位符合法定裁员条件的，属于合法无过失性辞退或经济性裁员。经济补偿按员工工作年限计算，工作满六个月按一个月工资算，不满六个月支付半个月工资。入职仅两个月，工作年限不满六个月，按半个月本人月工资支付经济补偿。无过失性辞退未提前三十日以书面形式通知员工的，公司需额外支付一个月本人月工资作为代通知金，经济补偿和代通知金二者由公司选择适用。
公司无法定理由单方辞退员工，包括无正当理由口头辞退、无证据证明员工不符合录用条件等情形的，属于违法解除劳动合同。公司需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。入职两个月对应的赔偿金为一个月本人月工资。
月工资指劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，包含基本工资、奖金、津贴补贴等所有货币性收入。员工工作不满十二个月的，按实际工作月数核算平均工资。

入职刚满两个月就被突然辞退，能拿到多少补偿完全要看公司辞退你的具体理由，不能一概而论。
如果公司是因为你确实存在严重违反单位明确公示的规章制度，试用期内被证明不符合事先告知的录用条件，或是严重失职给公司造成了实打实的重大损失这类情况，完全符合劳动合同法第三十九条的过失性辞退要求，这种情况下公司不需要给你付任何经济补偿或者赔偿金。
要是你本身没有任何过错，公司是因为你医疗期满后没法继续做原岗位工作，调岗之后还是不能胜任安排的任务，或者当初签合同的客观条件出现重大变动导致合同没法继续履行，甚至是公司符合法定的裁员条件走了正规流程，这种属于合法的无过失性辞退或者经济型裁员，公司需要给你支付经济补偿。你入职不满六个月，对应的经济补偿标准就是半个月的本人月工资。如果公司当天通知你当天就走，没有提前三十天用书面形式告知你，还得额外多付一个月的工资当代通知金，这两项里公司可以二选一执行。
如果公司根本拿不出任何合法的辞退理由，既没有你违规的证据，也没有走正规的裁员或者无过失辞退流程，随便口头就把你开掉，这就属于违法解除劳动合同，需要按照经济补偿标准的两倍给你付赔偿金，你入职两个月对应的就是整整一个月的本人月工资。
这里提到的月工资，不是你签合同上写的基本工资，是劳动合同解除之前，你所有实际拿到手的货币性收入的平均，包含基本工资、奖金、各类津贴补贴，你总共只工作了两个月，就把这两个月的所有应得收入加起来除以二来计算就行。

职场新人入职刚满两个月，突然收到公司的辞退通知，不少人第一反应是慌乱，不知道自己能不能拿到对应的补偿，实际上所有的判定核心都要紧扣劳动关系解除的合法边界，不能只凭公司单方面的说法就放弃自身合法权益。
如果是员工这边确实出现了符合劳动合同法明确列明的过错情形，比如严重违反公司公开公示的合规规章制度，试用期内被证明确实不符合当初明确告知的录用要求，或是因个人严重失职给公司造成了有据可查的重大经济损失，这种情况下公司依规完成辞退流程，不需要向员工支付任何经济相关的补偿或是赔偿。
要是辞退的原因和员工个人过错完全无关，比如员工生病医疗期满后没法继续从事原岗位工作，调岗之后还是没办法适配工作要求，或是公司经营出现客观重大变动导致原劳动合同没法继续履行，走合规流程裁员的情况，入职不满六个月的员工可以拿到半个月的本人月工资作为经济补偿。要是公司没有提前三十天用书面形式告知员工辞退决定，也可以选择额外多付一个月的工资作为代通知金。
要是公司拿不出任何法定的合理依据就单方面辞退员工，比如只是口头说要开人却拿不出任何有效佐证材料，这种辞退属于违法解除劳动关系，公司需要按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金，入职仅两个月的情况对应的金额就是一个月的本人月工资。
这里的月工资核算不能只按基础底薪算，要把劳动合同解除前员工拿到的所有货币性收入都算进去，包含常规发放的奖金津贴补贴，入职时间不满十二个月的，就按照实际工作的这两个月的收入算出平均数值作为核算基数。遇到这类纠纷的时候，员工可以先留存好工牌考勤记录聊天通知等相关证据，再到当地劳动人事争议仲裁部门提交申请主张对应权益。

刚入职满两个月就被公司通知走人，能拿到的相关经济待遇完全要看公司辞退你的具体性质，不同情况对应的核算规则差异很大。
1、员工本身存在明显过错的合规辞退
只要员工出现严重违反公司公开执行的规章制度、试用期内明确不符合当初约定的岗位录用要求、在岗严重失职给公司造成直接重大损失这类劳动合同法明确划定的过错情形，公司走流程解除劳动关系时，不需要向员工支付任何形式的经济补贴或者赔偿款项。
2、员工无过错前提下的合规解除或批量裁员
整个解除过程员工不存在任何主观过错，比如员工生病或非因工负伤，医疗期结束后没法再做原岗位工作，公司调岗后还是没法适应，或是员工自身能力达不到岗位要求，经培训转岗后依然不能达标，又或是公司经营出现客观重大变动导致当初签的劳动合同根本没法继续执行，再或是公司走合法流程开展批量裁员，这类情况公司都要向员工支付对应经济补贴。核算这笔补贴的时候，是按员工在本单位的实际工作时长折算，工作满半年的按一个月的日常收入标准发放，不满半年的直接按半个月的日常收入标准发放。入职仅两个月的员工，实际在岗时长不足半年，最终可拿到的补贴就是半个月的个人月度收入。要是公司走这类无过错辞退流程时，没有提前三十天用书面形式告知员工本人，还需要多付一个月的个人月度收入作为代通知的补偿，这两项给到员工的待遇由公司自行二选一执行即可。
3、没有合法依据的违规辞退
要是公司根本拿不出任何法定的正当理由就单方面打发员工离开，比如没任何凭据只是口头通知走人，或是拿不出实锤证据证明员工试用期不符合录用要求就随意开除，这类操作属于实打实的违规解除劳动关系，公司要按前述合规经济补贴标准的两倍向员工支付赔偿款。入职仅两个月的员工对应的赔偿总额，折算下来就是一个月的个人月度收入。
4、月度收入的统一核算口径
这里提到的个人月度收入，指的是双方劳动关系解除之前，员工过去十二个月里拿到手的全部应得收入平均值，不只是基本工资，还包含各类绩效奖金、餐补交通补这类津贴补贴，以及所有能折算成货币的实际收入。要是员工在岗时间连十二个月都不到，就按实际履职的月份数把所有收入摊平计算平均值就行。
往后劳动用工的合规边界只会越来越清晰，企业随意开人的操作成本会持续抬升，不少企业已经开始主动梳理辞退流程的合规细节，从源头避免不必要的薪资纠纷。