劳动者经济补偿金哪些情形

依据劳动合同法规定，劳动者可主张经济补偿金的情形如下。
劳动者因用人单位存在过错单方解除劳动合同。对应情形为用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件。用人单位未及时足额支付劳动报酬。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。用人单位的规章制度违反法律规定损害劳动者权益。用人单位以欺诈胁迫等手段导致劳动合同无效。
用人单位主动提出，和劳动者协商一致解除劳动合同。
用人单位做出无过失性辞退操作。对应情形为劳动者患病，医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作。劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，双方未就变更合同内容达成一致协议。
用人单位开展经济性裁员。
劳动合同终止的特殊情形。固定期限劳动合同期满，用人单位未维持或提高原合同约定条件提出续订，劳动者因此不同意续订。用人单位被依法宣告破产。用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销。用人单位决定提前解散。
其他法律、行政法规规定的劳动者可主张经济补偿金的情形。
经济补偿金计算按劳动者在本单位的工作年限核算。每满一年，用人单位向劳动者支付一个月工资作为经济补偿金。

不少劳动者遇到单位变动离职的情况，都不清楚自己能不能领到经济补偿金，其实只要对应劳动合同法里的几类明确情形，就可以直接主张对应的权益。
要是单位本身存在明显过错，你主动提出离职也能要到经济补偿。最常见的就是单位没按合同约定提供劳动保护，比如让你去高危岗位却不配任何防护装备，或是长期拖欠工资、克扣工资，没按规定给你缴纳社保，单位自己定的考勤、奖惩制度明显违法，直接侵害了你的实际权益，甚至当初签劳动合同的时候，单位用欺诈、胁迫的手段逼你签字，这些情况你都可以直接通知单位解除劳动关系，同时要经济补偿。
还有两种不是你主动提离职的情况也符合，一种是单位主动找你协商，双方谈妥之后一致同意解除劳动合同，另一种是单位做的经济性裁员，只要你在裁员名单里，同样属于可以主张经济补偿的范围。
哪怕你本身没有严重过错，单位因为客观情况没法继续留用你，走合法的无过失性辞退流程，也得支付经济补偿。比如你生病或非因工受伤，医疗期满之后没法再做原来的工作，单位给你调了其他岗你还是做不了，或是你本身能力不够，经过培训或者调岗之后还是没法完成工作要求，还有当初签合同时的客观情况出现巨大变化，比如单位整体搬迁、业务直接裁撤，导致原合同根本没法继续履行，双方谈了很久也没法就修改合同达成一致，这些情况单位走完法定流程辞退你，都得付经济补偿金。
另外劳动合同到期，只要单位不是主动开出比原来更好或是同等的条件来跟你续签，你不同意续签的情况除外，这种合同到期直接终止的，你也可以要经济补偿。要是单位经营出了大问题，被法院宣告破产，或是被吊销了营业执照、被相关部门责令关闭撤销，甚至单位决定提前解散关门，这些情况导致劳动关系直接终止，单位也必须付经济补偿金。
计算经济补偿金的基数，是按你在这个单位的实际工作年限来算，每工作满一年，单位就要额外支付你一个月的工资作为补偿。

职场中不少劳动者离职时容易忽略自身合法的经济权益，其实按照劳动合同法的明确规定，符合特定情形时完全可以向单位主张对应的经济补偿金，这些情形覆盖了不少日常用工场景。
如果是因为单位本身存在明显过错，劳动者主动提出解除劳动关系，也能拿到经济补偿金，常见的情况包括单位没按约定提供必要的劳动防护或者对应工作条件，拖着不发或者故意少发工资奖金，没按实际在岗情况为劳动者缴纳社会保险，单位自己定的规章制度违反法律规定直接损害了劳动者的切身利益，或者用欺瞒胁迫的手段让劳动者签了不符合真实意愿的劳动合同。
哪怕是劳动者自己没有任何过错，单位主动提出来和员工商量着解除劳动合同，只要员工同意，同样可以主张经济补偿金。
还有单位单方面提出的无过失性辞退，比如员工生病或者非因工负伤，规定的医疗期结束之后既没法回到原来岗位干活，也没法胜任单位另行安排的其他工作，员工本身能力达不到岗位要求，经过专项培训或者调岗之后还是没法完成对应工作任务，劳动合同订立时的客观情况出现重大变化，原来的合同根本没法继续履行，双方又坐下来谈不拢变更合同的相关内容，这些情况下单位走法定流程辞退员工，都需要支付经济补偿金。
单位符合法定条件开展经济性裁员，被裁的劳动者同样有权索要经济补偿金。
固定期限的劳动合同到期之后，单位方面主动提出降薪调岗等更低的条件要求续约，劳动者不愿意续签导致合同终止，还有单位自身被法院宣告破产，被市场监管部门吊销营业执照，被责令关闭撤销，或者单位决定提前解散，这些情况导致劳动关系终结，劳动者也能拿到经济补偿金。
计算经济补偿金的基础是劳动者在本单位的连续工作年限，每工作满一整年，就可以领取相当于一个月工资的补偿金额。这里的月工资指的是离职前十二个月的平均应发工资，不算刚入职的不足半年的特殊零散时段，大家遇到相关情况可以自行对照留存证据，后续和单位协商不成时，拿着劳动合同考勤记录工资流水去当地劳动人事争议仲裁部门提交申请就可以维护自身合法权益。

1、职场人有权向单位索要经济补偿的场景里，排在首位的是单位存在明显违规行为，劳动者主动提出解除劳动关系的情况。具体涉及单位没有按之前约定的内容给劳动者提供必要的工作防护或者适配的工作环境，没有按时把约定好的劳动报酬全额发放给劳动者，没有按照法律要求为劳动者缴纳社会保险，单位内部定的管理规则不符合法律规定直接损害了劳动者的正当权益，单位用欺骗或者强迫的手段让劳动者签了实际不生效的劳动合同等情况。
2、由单位先主动开口提出和劳动者商量解除劳动关系，后续双方达成一致意见的情况，劳动者也可以主张对应的经济补偿。
3、劳动者本身没有重大过错，但单位因为客观情况没法继续留用人员完成原有工作，走合规流程解除劳动关系的场景也属于补偿覆盖范围。比如劳动者生重病走完法定医疗期之后，既没法回到原来的岗位干活，也没法胜任单位后续特意为他调整的其他工作，劳动者之前一直达不到岗位的工作要求，经过针对性的技能培训或者岗位调整之后还是没法完成岗位任务，还有劳动合同签好之后外部的客观环境发生巨大变化，导致原本约定的工作内容完全没法落地，双方聊了很久也没能就调整合同内容达成统一意见。
4、单位按照法定流程开展批量人员缩减的经济性裁员操作，被裁的劳动者同样有权索要经济补偿。
5、劳动合同到期或者提前终止的部分特殊场景也在补偿范围内。固定期限的劳动合同到期之后，要是单位直接选择不再续签，或者单位给出的续签条件比之前合同里约定的要低，劳动者不愿意接着签，单位就得支付经济补偿。如果单位后续走到法定破产宣告的流程，营业执照被相关部门吊销，被要求停业关停，直接被撤销经营主体资质，或者单位决定提前解散终止经营，这种情况下劳动关系直接终止，劳动者也能拿到对应的经济补偿。
6、现行有效的各类劳动相关法规里明确标注的其他应当支付经济补偿的情况，同样受到法律支持。
7、经济补偿的核算基准完全绑定劳动者在当前单位的实际连续工作时长，每在单位干满一整年，单位就要向劳动者支付相当于一个月正常工资的补偿款项。
8、现在不少中小微企业的人力部门对经济补偿的合规边界认知仍然模糊，很多时候出于减少短期用工成本的考量刻意回避相关支付义务，后续劳动合规体系持续完善的大背景下，这类隐形用工违规的排查力度会不断加大，劳动者的权益主张通道也会进一步畅通，律师行业后续可以针对不同行业的用工特性开发更精细化的劳动权益合规服务，既帮企业提前规避不必要的用工风险，也能让劳动者的正当权益得到更顺畅的落地保障。