公司解除员工补偿工资怎么算

公司解除员工劳动关系的补偿，以实际解除情形为判定基础，对应不同法定规则。
对应需支付经济补偿金的情形，覆盖两类情况。
一类是公司与员工协商一致，双方共同提出解除劳动关系。
另一类是员工不存在工作过失，公司依据法定情形解除劳动关系。
具体情形包括员工医疗期满后，既不能从事原岗位工作，也不接受公司另行安排的其他岗位工作。
也包括员工经培训或调岗后，仍不能胜任对应岗位工作。
还包括劳动合同订立时依托的客观情况发生重大变化，导致原有合同无法继续履行，双方未就合同内容变更达成一致共识。
经济补偿金的计算，按员工在本单位的连续工作年限核算。
每满1个自然年，公司向员工支付1个月的工资。
工作时长满6个月但不满12个月，按1年标准计算。
工作时长不满6个月，公司向员工支付半个月的工资。
核算所用的月工资，指劳动合同解除前12个月，员工的平均应得工资。
该工资范围包含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。
员工月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿金的计算基数按当地上年度职工月平均工资3倍的标准执行。
该类情况对应的经济补偿金支付年限，最高不得超过12年。
公司违反劳动合同法规定的条件、程序，单方面解除劳动关系的，需按前述经济补偿金标准的2倍，向员工支付赔偿金。
员工存在法定过失情形，公司据此解除劳动关系的，无需向员工支付任何补偿或赔偿。
这类法定过失情形，包含员工严重违反公司合法生效的规章制度。
也包含员工严重失职、营私舞弊，给公司造成重大利益损害。

公司和员工解除劳动关系，要不要给补偿，给多少，首先得对应清楚实际的解除场景，不同情况的规则差别很大，别稀里糊涂签了字吃了亏。
如果是两方坐下来谈妥了一致同意离职，或者员工本身没有犯任何过错，但公司因为法定的特殊情况不得不解除合同，比如员工生病过了法定医疗期还是没法回来上班、调整岗位之后还是没法胜任手头的工作，或是公司遇到重大经营变动导致原来的合同根本没法继续履行，谈调岗又没谈成的，这几类情况公司都得给经济补偿金。计算的时候直接看你在这家公司的连续工作年限，每干满一整年就多发一个月的工资作为补偿。干满六个月但不满一整年的，直接按一整年算，不满六个月的就补半个月工资。这里说的月工资不是基本工资，是你离职前十二个月的全部应发收入的平均值，不管是计时计件的常规工资，还是奖金、津贴补贴这些所有货币性收入都得算进去。要是你离职前的月均工资，比当地上一年度公布的职工月平均工资的三倍还高，那经济补偿金的计算基数就直接按这个三倍数额封顶，对应的补偿年限最多也不能超过十二年。
要是公司完全没走合法流程，随便找个莫须有的理由就把你开了，属于实打实的违法解除，这种时候公司要付的是赔偿金，标准就是刚才说的经济补偿金的两倍。
还有一类情况是公司完全不用出钱的，就是你自己存在法定的严重过失，比如严重违反了公司经过公示的合法规章制度，或是上班严重失职、徇私舞弊给公司造成了实打实的重大损失，这类情况公司直接解除合同，一分钱补偿都不用给。

职场里不少人碰到公司说要解除劳动关系的情况，第一反应是搞不清自己能不能拿到钱，拿的钱又是怎么算出来的。完全不用被公司随口说的一句话忽悠，先把解除的实际对应场景捋清楚。
要是双方坐下来好好谈，你也同意走，或者你本身没犯任何错，但因为生病医疗期满之后实在干不了安排的工作，调岗之后还是没法胜任，又或者公司这边出了些当初签劳动合同时根本没料到的重大变动，原来的合同实在没法往下履行，两边也没谈拢变更的方案，这种时候公司都得给你经济补偿。这笔钱的计算完全跟着你在这家单位的实际工作时长走，干满一整年就补一个月的工资，干了六个多月还没凑够一整年的，直接按一整年算，不满六个月的就补半个月工资。这里说的月工资不是你拿到手扣完社保个税的净收入，而是你解除合同前十二个月的全部应得收入平均数，包括平时的计时计件工资，各类奖金，所有能以现金形式发到你手里的津贴补贴全得算进去。要是你离职前十二个月平均下来的月收入，比当地上一年度在岗职工月平均工资的三倍还高，那经济补偿的计算基数就直接按三倍数额封顶，最多算十二年。
公司要是完全没站得住脚的合法理由，硬把你辞掉，就得按刚才说的经济补偿标准的两倍，给你付违法解除的赔偿金。
你本身要是犯了符合法律规定的严重过错，比如明明白白违反了公司合法公示过的核心规章制度，或是因为重大疏漏、谋私舞弊给单位造成了实打实的重大损失，这种情况下公司解除和你的劳动关系，不用掏一分钱的补偿或者赔偿。
日常碰到这类情况，记得先把自己的考勤记录，工资流水，劳动合同都留好，随时可以核对自己能拿到的对应权益。

1、双方坐下来谈妥后同意结束用工关系，或者员工本身没有犯原则性错误，但公司按照法律规定走流程解除合同，比如员工生病养完规定的医疗期后没法再做原岗位工作，经调岗后还是没法胜任，或是公司遇到整体搬迁、业务全线关停这类客观上出的大变动，导致原先签的劳动合同根本没法继续执行，补签变更协议也谈不拢，这几类情况里公司都要给员工发经济补偿。这笔补偿的核算方式很务实，完全按员工在这家公司的实际工作时长算，每干满一整年就多给一个月的正常劳动报酬，干满六个月但没到一整年的，直接按一整年的标准算，干不满六个月的只需要给半个月的报酬。这里说的用来核算的月收入，是劳动合同正式解除前十二个月，员工实打实该拿到的全部货币收入，不止是固定的计时或计件底薪，平时发的绩效奖金、岗位津贴、交通餐补这些都要算进去。要是员工离职前的平均月收入，比当地上一年度全部在岗职工月均收入的三倍还要高，那经济补偿的计算基数就直接按当地职工月均收入的三倍封顶，对应的计算时长最多也不能超过十二年。
2、要是公司完全没走合法流程，也拿不出合规的解除依据就直接把员工辞退，属于违规终止劳动关系的情况，给出的赔偿标准得照着前面说的经济补偿核算出来的总额翻倍来付。
3、只要员工出现了明确违反公司公示过的核心管理规定，或是工作中严重不尽责、利用职务之便谋私利给公司造成了实打实的重大损失这类法律明确划定的过错情况，公司走合规流程解除用工关系的时候，一分钱的补偿或赔偿都不用额外支付。
往后用工市场的合规边界会越来越清晰，不少中小主体此前模糊处理离职成本的操作空间会被持续压缩，不管是企业还是从业者，都得提前把不同离职场景的权责理清楚，才能避免没必要的用工纠纷损耗。