计算未休年休假工资要加上年终奖吗

未休年休假工资的计算，按现行劳动保障相关规则执行。
对应计算基数，取职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月的月平均工资，核算时需要先把这12个月里的加班工资全部剔除。
该计算基数不包含年终奖。
年终奖归类为奖金范畴，若属于对应年度的绩效奖励，不属于和出勤直接挂钩的常规劳动报酬，不计入未休年休假工资的计算基数。
职工入职后在当前用人单位实际工作时间不满12个月，直接按实际工作的月份核算月平均工资，作为未休年休假工资的计算基数。
劳资双方核算未休年休假工资时，可按上述标准逐一核对各项收入类目，确认基数范围。核算过程中存争议的，可提交劳动仲裁部门按对应规则核查判定。

很多人在核算未休年休假工资的时候，常会把自己拿到的年终奖也算进基数里，其实这是不符合现行规定的。按照相关办法要求，计算未休年休假工资的基数，是你单位给你发这笔报酬前12个月里，把所有加班工资剔除之后算出来的月平均收入。
这笔基数明确不能把年终奖算进去。年终奖本质上属于单位发放的奖金，大多是对应一整个自然年的工作绩效发放的奖励，和你日常出勤就能拿到的固定常规劳动报酬不是一个性质，和年休假对应的出勤类报酬属性不匹配，自然不能纳入核算范围。
要是你在这个单位工作还没满12个月，不用硬凑12个月的收入来摊算，直接按照你实际在岗的月份，把对应时段里剔除加班工资后的收入加总，算出月平均工资就可以，这个结果就是你未休年休假工资的合法计算基数。大家后续和单位核对这笔报酬的时候，可以先把自己的收入结构理清楚，别把不该纳入的部分混进去，也别被单位随便压低核算基数损害自身权益。

不少职场人遇上离职时核算未休年休假对应的补偿，常会误以为自己拿到手的所有收入都能折算进去，其实这部分的计算有明确的法定规则支撑。按照现行劳动保障领域的专门规章要求，核算未休年休假的工资补偿基数，要先把用人单位发放该笔补偿前，这名职工连续12个月的总收入里所有加班类报酬全部剔除，再算出对应的月平均数值作为核算基准。
很多人容易把年终领到的大额奖励一并算进这个基数里，实际上这笔钱常规归类为年度性的绩效奖金，是针对职工一整年工作表现给出的额外激励，和职工按月出勤就能稳定拿到的常规劳动报酬属性完全不同，自然不能纳入未休年休假工资的核算范围。
要是职工刚入职没满12个月就需要核算相关补偿，不用硬凑够12个月的流水，直接按照实际在岗的月份数，剔除对应时段里的加班工资后算出平均月收入就可以正常走核算流程。职场人后续和单位核对相关补偿明细的时候，可以提前把自己对应时段的工资条全部整理留存好，避免核算时出现不必要的争议。

1、按照现行企业职工带薪年休假相关操作规范，计算员工没休年假对应的报酬基数，要从单位实际计发该笔待遇前的十二个月薪资里，先把偶尔产生的加班类收入全部去掉，再算出剩下部分的月度平均值。很多人误以为全年拿到的各类收入都要摊进这个基数里，实际上常规发放的年度一次性奖励完全不在纳入范围内。
2、很多单位年末给员工发的一次性奖励，本质上属于面向全年工作表现的激励类收入，和每月只要正常到岗干活就能拿到的固定劳动报酬属性完全不同，它的发放逻辑和员工日常出勤时长没有直接绑定，自然不能折算进去核算没休年假的对应待遇。
3、要是员工入职满打满算还没到十二个月，就不用硬凑十二个月的收入数据，直接把入职以来实际在岗月份里，去掉加班收入后的薪资总额摊开算月度平均值就行。
4、站在劳动法律服务的长期发展视角看，未来这类和职工核心权益挂钩的薪资核算规则，大概率会朝着更细化的方向调整，比如针对不同行业里大量存在的弹性发放绩效、季度专项奖励这类性质模糊的收入，会进一步明确划分边界，既能避免企业随意缩小核算基数侵害员工权益，也能防止部分员工过度扩大基数主张不合理的额外收益，最终实现劳资双方的权益平衡。