公司解除劳动合同，N该怎么去计算

不少人在和单位结束劳动关系时，容易对能拿到的相关补偿算不清账，结合现有劳动法律规定，大家可以一步步捋清自身的权益边界。
劳动关系存续的时间不是从离职前一年才开始算，要从你第一天到单位报到入职建立事实关联的当天起算，一直算到双方正式确认劳动关系终止的当天，哪怕中间单位断断续续让你换签不同的合同主体，只要没有明确给过之前工龄对应的补偿，过往的工作时间都要累计进总年限里。
用来核算补偿的月收入基数不能只看劳动合同里写的基本工资条项，要把你离职前十二个月里拿到手的所有货币收入全部算进去，日常的绩效奖金、全勤津贴、交通餐补这些实打实进工资卡的钱都要合并统计，再算出平均值作为基数。要是你离职前十二个月里因为休产假、长期病假出现收入大幅下滑的情况，也可以要求按照正常提供劳动期间的收入来核算这个平均基数，避免自身应得权益被不当稀释。
如果你的平均月收入超出工作地政府公布的上年度职工月平均工资的三倍，核算基数就按照这个三倍的标准来定，对应的补偿最长计算年限也不会超过十二年。要是单位没有任何合法合理的理由就直接开掉你，属于明显的违法解除行为，你可以主张的赔偿是刚才算出来的常规经济补偿总额的两倍，协商的时候别把这部分权益遗漏掉。

按照现行劳动领域的法律规则，单位给劳动者发的经济补偿，核心参照大家在同一家单位的干活时长来定。干满一整年的，就能对应拿到相当于一个月正常收入的补偿时长。实际在岗时长超过半年但没到一整年的，直接按一整年算，连半年时间都没干满的，只要是符合拿补偿的情形，单位只需要给半个月收入对应的补偿额度。
1、算在岗时长的时候，起点是你第一天到这家单位报到上班、正式和对方挂上用工关系的那天，终点是双方的聘用关系彻底结束的当天，哪怕最后几天你在走交接流程，也得算进总时长里。
2、大家常误会的月收入基准，不是每个月扣完社保、个税之后到手的那点钱，也不是单位合同里写的最低基本工资，而是聘用关系彻底解除或者到期终止之前，往前推整整十二个月里，你本该拿到的全部进账的平均值。不管是按打卡时长算的固定工资、按完成工作量算的提成，还是季度奖、年终奖、交通补贴饭补这类所有能折算成现金的收入，全部都要算进去。
3、如果劳动者离职前算出来的平均月收入，比工作所在地官方公布的上一年度全体在岗职工月均收入的三倍还高，那经济补偿的计算基准就直接按本地三倍的社平工资来定，不会跟着个人超高的收入往上走，这种情况下对应的补偿年限最多也只能算十二年，哪怕你在这家单位干了十五六年，超出的部分也没法换算成对应的补偿月份。
要是单位完全没走合法流程，毫无正当理由就直接把人开掉，属于实打实的违规解聘情况，需要按前面说的正常经济补偿的两倍，给劳动者发违规解聘的赔付款。现在不少劳动争议里，很多劳动者容易把经济补偿和违规解聘的赔偿金混为一谈，后续行业里也会慢慢把这类核算标准的公示做的更细，减少大家因为信息差吃暗亏的情况。

遭遇单位违规解约或合法裁员时，不少人会碰到经济补偿核算不清、少拿补偿的情况，现行劳动法律对这笔钱的计算有明确的统一规则，不存在单位可以随意压低标准的空间。
核算工作年限要从入职当天开始算，一直算到劳动关系正式解除的当日。工作满一整年的对应补一个月工资，做满六个月不足一年的按整年算，不满六个月的只补半个月工资。
核算月工资基数不能只按基本工资算，要取劳动关系终止前十二个月的全部应发收入平均值，覆盖计时计件工资、各类奖金津贴补贴等所有货币形式的劳动所得。要是你这十二个月的平均收入，已经超过工作地去年在岗职工月均工资的三倍，基数就直接按三倍封顶计算，对应的补偿年限最高也不能超过十二年。
如果是单位完全没有合法依据单方面强行解约，需要按刚才算出的经济补偿总额的两倍，向劳动者支付赔偿金。遇到核算争议可携带用工相关凭证向劳动权益保障部门咨询具体处理方式。

依据现行劳动法律规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
计算工作年限，自劳动关系建立之日起算，截止至劳动关系终止当日。
确定月工资基数，该月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资，包含计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，不按基本工资核算。
执行封顶限制规则，劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。
用人单位存在违法解除劳动合同情形的，需按照前述经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。