辞退6年工龄补偿标准是什么

单位辞退有6年工龄的员工，补偿或赔偿金额，要结合辞退的实际性质，依照劳动合同法相关规定核算。
对应合法辞退下的常规补偿类情形
单位因员工患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也不接受单位另行安排的其他工作，员工在岗期间被认定不胜任工作，经过培训或调岗后仍无法达到岗位要求，客观情况出现重大变化导致原劳动合同无法继续履行，双方协商后也没能就变更合同内容达成一致，这几类情形下完成合法辞退程序，单位需要支付经济补偿。补偿标准为每满1年工龄计发1个月工资，6年工龄对应6个月工资。月工资核算基数取员工被辞退前12个月的平均应得工资，包含计时或计件工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。员工月工资如果高于当地上年度职工月平均工资3倍，直接按3倍数额封顶核算，该类补偿的支付年限最高不超过12年。上述几类辞退情形，单位没有提前30天出具书面通知的，需要额外向员工支付1个月工资作为代通知金。
对应合法辞退下的无补偿类情形
员工出现严重违反单位规章制度，严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害等法定过错，单位据此完成合法辞退流程，不需要向员工支付任何经济补偿。
对应违法辞退的赔偿类情形
单位无正当理由、未履行法定辞退程序就辞退员工，属于违法辞退范畴，需要按经济补偿标准的2倍支付赔偿金，6年工龄对应12个月工资，赔偿金的计算基数和经济补偿的核算规则保持一致。
核算基数的特殊调整规则
员工离职前12个月的平均应得工资，低于当地最低工资标准的，直接按当地最低工资标准作为补偿或赔偿的计算基数。

辞退有6年工龄的员工，经济补偿或者赔偿金额不是固定一刀切的数值，完全要结合单位具体的辞退性质，对照劳动合同法的规定来核算。
要是单位是合法辞退，还要分两种不同的情况。如果是员工患病或者非因工受伤，医疗期满之后既没法做原来的工作，也不同意单位另行安排的其他岗位，或是员工本身不能胜任当前的工作，接受培训或者调岗之后还是没法胜任，又或是当初签劳动合同时的客观情况出了重大变化，导致合同根本没法继续履行，双方谈了很久也没谈拢变更合同的方案，这几类情况里单位主动辞退员工，是需要支付经济补偿的。6年工龄刚好对应6个月的工资，这里的月工资不是基本工资，是辞退前12个月你拿到手的所有应得收入的平均值，里面包含计时计件工资、各类奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。要是员工过去12个月的平均工资比当地上年度职工月平均工资的3倍还高，补偿基数就按这个3倍的数值封顶来算，哪怕工龄更长，后续的支付年限最高也不会超过12年。要是单位走这类辞退流程的时候，没有提前30天给员工发书面通知，还得额外多付1个月的工资当代通知金。如果是员工自己犯了严重的法定过错才被辞退，比如严重违反单位公示过的规章制度，或是严重失职、营私舞弊给单位造成了重大的实际损害，这种情况下单位不用付一分钱的经济补偿。
要是单位本身辞退的行为没有任何正当理由，也没走合法的法定流程，就属于违法辞退，这时候要支付的是赔偿金，标准是合法经济补偿的两倍，6年工龄对应的就是12个月的工资，计算基数和之前经济补偿的核算规则完全一致。
还有容易被忽略的特殊情况，如果员工过去12个月的平均工资比当地公布的最低工资标准还低，补偿基数直接就按当地的最低工资标准来核算。

不少在同一家单位工作满6年的劳动者，遇到被辞退的情况时，常常搞不清自己能拿到多少合法权益，所有判定标准都要严格贴合劳动合同法的相关条款，先看单位辞退你的具体性质来区分计算规则。
要是单位是按照法定情形走的合法辞退流程，比如你生病或者非工作原因受伤，医疗期结束之后既没法干原来的岗位，单位另外给你调了岗你也还是没法适应，或是你本职工作一直完不成既定指标，单位安排了针对性培训也给你调过合适的岗位，你还是达不到岗位要求，又或是你和单位当初签劳动合同时的客观外部条件出现了重大变动，导致原先的合同根本没法继续履行，双方坐下来协商调整合同内容也没谈拢，这时候单位按照流程辞退你，就要给你支付对应年限的经济补偿。6年工龄对应的就是6个月的工资，这里的月工资不是你到手的实发数，是辞退前12个月的全部应得收入的平均值，涵盖你平时拿的计时计件工资，各类奖金津贴补贴所有货币性的收入。要是你过去12个月的平均月收入，比单位所在地的上一年度职工月平均工资的三倍还要高，补偿基数就直接按当地职工月平均工资的三倍来算，就算后续工龄再长支付的年限最高也不会超过12年。要是单位走这类辞退流程的时候，没有提前30天给你发书面的告知通知，还得额外多给你发一个月的工资作为代通知金。
要是你是因为自己出现严重违反单位经过民主程序制定且公示过的规章制度，或是工作中严重失职谋私利给单位造成了实质性的重大损害这类法定过错被单位合法辞退，单位一分钱额外的经济补偿都不用支付。
要是单位没有任何站得住脚的正当理由，也没走任何法定的辞退流程就直接把你赶走，这种就属于违法辞退，单位要按照经济补偿标准的两倍给你付赔偿金，6年工龄对应的就是12个月的工资，计算基数和之前经济补偿的核算规则完全一致。
要是你被辞退前12个月的平均月工资，比单位所在地公布的最低工资标准还要低，补偿的基数就直接按照当地的最低工资标准来核算。
你遇到这类情况的时候，可以先把自己过去一年的全部收入流水整理出来，对照自己被辞退的实际情形，核对单位给出的补偿方案是不是符合法律划定的范围，碰到单位刻意压低补偿金额的情况，可以直接去当地的劳动人事争议仲裁部门提交材料主张自己的合法权益。

实操中处理工龄满6年的员工辞退相关补偿核算，完全要先把辞退的实际属性捋清楚，对照现行劳动领域的专门规则来套算对应的权益范围。
1、当单位基于法定的非员工过错类情形走合规辞退流程时，才涉及常规的经济补偿给付。这类情形包括员工患病或者非工作原因受伤，规定的医疗期结束后既没法回到原岗位干活，单位另外安排的其他适配岗位也没法接手，员工本身不能胜任当前岗位要求，做了专项技能培训或者调整到匹配度更高的岗位之后还是没法达标，劳动合同订立时依托的实际条件出现重大变动导致原有合同没法继续执行，双方反复沟通之后也没能就调整合同内容达成共识。这种场景下的核算规则是每满一整年的工龄就对应发放一个月的劳动报酬，6年工龄刚好对应6个月的报酬金额。这里用来核算单月标准的基数，是员工被辞退前一整年的平均应发工资，不只要算常规计时计件拿到的劳动收入，所有以货币形式发放的奖金、各类补贴和津贴都要全部算进去。要是员工此前十二个月的平均收入超出工作所在地统计部门公布的上一年度在岗职工月平均收入的三倍，核算基数直接按三倍的标准封顶计算，就算后续工龄远超6年，最长的计发年限也不会超过12年。要是单位走完前述合规辞退流程的时候，没有提前三十天用书面形式告知员工本人，还要额外多付一个月的工资，用来替代提前通知的流程要求。如果员工本身出现法定的严重过错，比如严重违反单位已经公示生效的管理规则，在岗期间严重失职或者谋私舞弊给单位带来实质性的重大损失，单位走合规的过错性辞退流程解除劳动关系的话，不需要向员工支付任何经济补偿。
2、要是单位没有任何合法的事实依据，也没走完法定的辞退对应流程，直接单方面解除和员工的劳动关系，这种行为本身就不符合法律要求，需要向员工支付带有惩戒性质的赔偿款。赔偿款的核算标准是前面说的常规经济补偿总额的两倍，工龄满6年的情况算下来对应的就是12个月的工资，核算这个金额用到的月工资基数标准，和合法情形下算经济补偿的基数规则完全保持一致。
3、核算的时候如果发现员工此前十二个月的平均应得工资，比工作所在地政府公布的当地最低工资标准还要低，就直接按照最低工资标准来确定最终的补偿核算基数。
眼下劳动用工的合规化要求正在持续细化，很多单位过去随便开人的粗放模式已经完全走不通，人力资源条线的工作人员也在逐步建立事前全流程留痕的意识，后续涉及人员流出的所有动作都会更偏向和法律规则的细节完全对齐，这类和工龄挂钩的补偿核算边界只会越来越清晰，不会给随意克扣员工法定权益留下操作空间。