劳动纠纷补偿金怎么办

劳动纠纷涉及的补偿金处理，需区分三类不同款项，对应不同适用规则。
经济补偿金
适用场景为用人单位合法解除或终止劳动合同的法定情形。具体覆盖劳动者因单位过错解除合同、单位提出协商一致解除、无过失性辞退、经济性裁员，以及劳动合同到期终止，单位维持或提高条件续订而劳动者不同意续订的情形除外，单位破产或被吊销营业执照等终止情形。计算标准按劳动者在本单位工作年限核算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包含计时或计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计发，支付年限最高不超过十二年。
违法解除赔偿金
用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的，需按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算年限自用工之日起算。
代通知金
适用场景为用人单位依据劳动合同法相关规定，对应医疗期满、不能胜任工作、客观情况重大变化三类情形解除劳动合同，且未提前三十日书面通知。单位需额外支付一个月工资作为代通知金，标准为劳动者上一个月的工资。
权益主张可直接与用人单位协商。协商不成的，可向劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁。对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。

遇到劳动纠纷涉及补偿金的情况，不少人会把不同的钱混着要，最后反而拿不到自己应得的部分，首先要把三类完全不同的补偿性质分清楚。
首先是经济补偿金，它对应的是单位合法解除或者终止劳动合同的情况，比如你因为单位没缴社保、拖欠工资这类过错主动提离职，单位主动找你协商后双方一致同意解约，员工生病过了医疗期没法回岗、能力不行培训后还是不能胜任这类无过失性辞退，单位走合法流程裁员，或者劳动合同到期后单位主动不跟你续约，单位破产、被吊销执照不得不关张的情况，这些都在它的适用范围内。计算的时候完全按你在这家单位的工作年限来，每干满一年就给一个月的工资，干了六个月以上不满一年的直接按一年算，干不满六个月的就给半个月工资。这里的月工资不是你到手的实发数，是解除合同前十二个月的平均应得工资，基本工资、绩效奖金、岗位津贴补贴这些所有货币收入都要算进去，要是你的平均工资比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，就统一按三倍的数额算，最多只能给十二年。
违法解除赔偿金就很好理解，前提是单位解约的行为本身完全不合法，比如没有任何理由直接开除孕期女职工，这时候不用算经济补偿金，直接按经济补偿金标准的两倍来发这笔钱，计算年限从你第一天到这家单位上班的时候就开始算，不受经济补偿金最高十二年的限制。
至于代通知金，它的适用场景非常窄，只能是单位按医疗期满、不能胜任工作培训调岗后仍不行、签合同时的客观情况出现重大变化没法继续履行这三类情况合法解约，又没有提前三十天给你发书面通知的时候才会发，标准就是你解约前上一个月的全额工资。
你如果要主张这些费用，先试着和单位沟通协商，协商谈不拢的，可以直接去当地劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁，要是对仲裁出来的结果不服，再到法院提起诉讼就行。

职场里不少人遭遇劳动关系变动时，常会搞混不同类别的补偿款项，拿不到自己应得的合法权益，我们可以从法律实操角度把三类常见的补偿金规则拆解清楚，方便大家对照自身情况核实权益。
遇上单位本身解除或终止劳动合同的操作符合法律规定的场景，劳动者能拿到的是经济补偿金，比如单位拖欠工资未缴社保你主动提出离职，双方坐下来谈妥一致结束劳动关系，劳动者生病过了法定医疗期没法返回岗位干活，单位经营调整启动批量裁员，还有劳动合同到期后单位不主动续约或者故意降薪逼你走人，单位破产被吊销执照没法继续经营这些情况。计算的时候就看你在这家单位的连续工作时长，干满一整年就能领一个月的工资作为补偿，干满六个多月不满一年也按整一年算，不足六个月的部分只能领半个月工资。这里说的月工资不是到手的实发数，是扣除社保个税之前的全部应得收入，包含平时发的底薪提成年终奖各类补贴，要是你离职前十二个月的平均工资，已经超过当地人社局公布的上年度职工月平均工资三倍，补偿基数就直接按三倍封顶核算，最多能领十二个月的对应补偿。
要是单位完全没走法定流程，随便找个乱编的理由直接把你辞退，这种属于明显违法的解除行为，单位要付的是违法解除赔偿金，金额是刚才说的经济补偿金标准的两倍，核算时间从你第一天到这家单位报到上班的时候开始算，不用受前面十二年的年限限制。
只有三种特定情况单位没提前三十天给你发书面通知就要立刻让你走，才需要付代通知金，分别是你生了非工作相关的病康复后确实没法返回原岗也调不到合适的新岗位，你经过培训调整岗位之后还是完不成约定的工作任务，单位这边碰上搬家合并之类的重大变动原来的劳动合同根本没法继续履行。这笔钱的标准就是你离职前上个月的全额工资，不用参照平均收入核算。
遇到这类纠纷你完全可以先把自己能拿到的款项明细理清楚，直接找单位人事或者负责人沟通协商，要是谈不拢就带着劳动关系证明相关的证据材料去属地劳动监察部门投诉，也可以直接提交材料申请劳动仲裁。走完仲裁流程之后如果对结果不服，还能正常去法院提起诉讼主张权益。

1实际处理劳动纠纷涉及的各类款项时，很多从业者甚至普通劳动者都会把不同性质的补偿款项混为一谈，这很容易在主张权益时出现诉求偏差，最终导致自身能拿到的权益打了折扣。这些款项的适用边界完全不同，对应着劳动关系不同的终止场景，不能直接套用统一标准。
2普通的经济类补偿对应的是用人单位完全合规操作下，解除或者结束劳动关系的场景。不管是劳动者因为单位存在未足额发薪、未缴社保这类过错主动提离职，还是单位主动找员工沟通后双方达成一致解约，或是员工患病医疗期满没法返回原岗也没法胜任单位安排的其他工作，单位做合规的人员优化批量裁员，还有劳动合同到期之后单位没给出比原先更优或者持平的续约条件直接收尾劳动关系，甚至单位经营出问题破产被吊销执照，这些情况都属于这类补偿的覆盖范围。计算这笔款项的时候直接看员工在这家单位的连续工作时长，每做满一整年就对应发一个月的薪资，做满六个月以上不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分就发半个月薪资。这里用来核算的月薪资基数不是员工到手的实发工资，是解约前十二个月所有应该拿到手的收入均值，包括基础计时计件工资、各类年度季度奖金、日常津贴补贴所有货币形式的收入。如果员工这段时间的平均薪资已经超过工作地去年公布的社会平均薪资三倍的话，就直接按三倍的标准核算，这类情况下这笔补偿的最长计发年限不会超过十二年。
3如果单位完全没走合法流程，随意找不存在的理由开除员工，或是在不符合法定条件的情况下直接终止还在有效期内的劳动合同，就要支付惩罚性质的赔偿款，数额是前面说的普通经济补偿标准的两倍，核算这笔款项的工作时长从员工第一天到单位入职的当天就开始计算，不存在任何折算的前置门槛。
4代通知金的适用场景相当窄，只有单位打算按照医疗期满没法履职、员工经培训后还是没法胜任岗位、原先签订劳动合同时依赖的客观条件出现重大变动没法再继续履行合同这三类合规场景解约，又没有提前三十天用书面形式把解约通知交到员工手上的时候，才需要额外多付一个月薪资当作替代提前通知期的补偿，这笔钱的核算标准直接参考员工解约前上一个自然月的全额薪资。
5权益主张的过程不需要一上来就走复杂的仲裁诉讼流程，优先和单位面对面把对应的核算标准理清楚，协商敲定双方都能接受的兑付方案。要是沟通没法达成一致，可以直接向属地的劳动监察部门提交线索投诉，由行政部门介入核查督办，也可以直接整理材料提交劳动仲裁申请走完前置裁决程序，要是对仲裁出具的最终裁决结果还有异议，再向属地人民法院提起诉讼推进后续流程。