大病辞退补偿是按正常工资吗

1、身患重病正在接受治疗的阶段，如果被单位单方面赶走，这种行为本身就不符合劳动法律的基本要求，对应的赔付也不能参照常规离职补偿的标准核算，最终能拿到的是常规经济补偿额度两倍的赔偿金。
2、现行劳动相关法律明确划定了单位不能随意动生病员工的边界，只要员工因为自身疾病或者工作之外的意外受伤，处在法定的养病休养期限内，单位完全不能用员工没法履职、单位经营调整这类常见的理由主动打发员工走。一旦单位无视这条规则强行结束劳动关系，就必须按照既定的补偿标准翻番给员工赔付。
3、常规的经济补偿核算逻辑没有设置过高的门槛，直接按照员工在这家单位实打实的工作时长折算，每干满一整年就对应发放一个月的薪资作为补偿。实际干满半年但凑不够一整年的部分，直接按一整年算额度，连半年都没干满的，只需发放半个月的薪资作为补偿。这里用来折算的月收入不是大家平时以为的底薪，而是结束劳动关系之前，往前数12个月员工拿到的所有货币性收入的平均值，包含按工时赚的钱、按完成量算的提成、各类奖金、日常补贴等所有实际到手的收益。
4、等法定的养病期限结束之后，如果员工的身体状况确实没法跟上原先岗位的工作节奏，单位给安排了其他更轻松的适配岗位之后，员工还是没法胜任新岗位的要求，这种情况下单位走正规流程是可以结束双方劳动关系的。操作时要么提前整整三十天用纸质书面形式把离职通知交到员工手里，要么当场多给员工发一个月的薪资作为替代通知的成本，这个阶段的离职补偿就按常规的单倍标准核算，核算用到的月收入基数同样要参照离职前12个月的全部实际收入平均值来算。
5、放在当前劳动用工合规持续收紧的大背景下，不少企业已经开始主动梳理员工医疗期的全流程管理规范，不再像过去一样抱着侥幸心理随意处置患病员工的劳动关系，反而会提前通过和员工协商调整岗位、弹性排班等更柔性的方式化解用工矛盾，既避免不必要的高额赔付，也能构建更稳定的雇佣信任关系。