解除劳动合同赔偿n+1是什么

很多职场人接触到的N加一补偿，是劳动法律框架下针对特定劳动合同解除场景的通俗化补偿口径，它的组成部分和适用门槛都有清晰的法律边界，不能随便套用到所有离职场景。
其中的N对应的是法定经济补偿金，计算依据是劳动者在同一家用人单位的连续工作时长，每干满一整年就能拿到相当于一个月工资的补偿，在岗时间六个月以上不满一整年的直接按一整年算，不满六个月的只能拿到半个月工资的补偿。这里说的月工资不是底薪或者当月实发工资，而是劳动合同正式解除之前，劳动者往前推十二个月里拿到的所有收入加总后的平均值。要是劳动者这段时间的平均工资，比工作地政府公布的上一年度当地职工月平均工资的三倍还要高，补偿基数就直接按三倍的数值封顶，对应的补偿年限最高也不能超过十二年。
后面加的那一指的是代通知金，它的适用范围非常窄，完全限定在劳动合同法明确列明的三类情况里，要么是员工生病或者非工作原因受伤，医疗期满之后既没法干原来的岗位，也接受不了单位安排的其他合适岗位，要么是员工本身能力跟不上岗位要求，经过系统培训或者合理调岗之后还是没法完成工作任务，要么是当初签劳动合同时的基础客观条件出现重大改变，导致原合同根本没法继续执行，双方坐下来协商之后也没达成修改合同的共识。只有这三种情况出现时，公司没提前三十天用书面形式通知员工办离职，才需要多付一个月工资当代通知金，不是只要公司提离职就必须多给这部分钱。
要是公司完全不按法律规则来，强行违法解除劳动合同，员工能主张的是两倍经济补偿金的赔偿金，也就是大家常说的2N标准，和N加一的适用场景完全不重合。大家遇到离职补偿相关的问题时，先捋清楚自己的实际工作情况，对照法定条款核对对应的场景，别稀里糊涂就签了字认可不符合标准的补偿方案。

在劳动用工的实操场景里，大家常提到的离职时能拿到的N加一补偿，是大众对特定离职场景下法定补偿规则的归纳叫法，整个规则的组成细节和能用的场景都有明确的法条托底，没有大家想的那么随意。
1、这里的N对应大家常说的经济补偿金额度，核算的时候直接和劳动者在同一家单位的连续上班时长挂钩。每干满一整年，单位就要给相当于一个月平时正常领薪数的补偿。上班时长满六个月但还没到一整年的，直接按一整年算，不满六个月的部分，只需要给相当于半个月工资的补偿就行。这里用来折算的月工资数，不是最后一个月的实收工资，而是劳动合同正式解除之前，劳动者往前推十二个月拿到手的所有收入的平均数。要是这个平均数，比单位注册地或者实际经营地的上一年度当地职工月均工资高出三倍，补偿基数就直接按三倍的上限算，对应的补偿年限最高也不能超过十二年。
2、后面跟的那个加一，对应的是代通知金，这个钱不是随便什么离职场景都能要到。只有三类特定情况，单位没提前三十天写书面通知告诉员工要解除合同，才需要多付这一个月的工资。第一种是员工生病或者不是工作原因受了伤，法定医疗期结束之后，没法继续干之前安排的岗位，单位另外调了合适的岗之后，这人还是没法正常开展工作。第二种是员工本身干不了当前岗位的活，单位给做了针对性技能培训，或者协调换了适配的岗位之后，这人还是达不到岗位要求没法胜任。第三种是签劳动合同的时候，双方当初确认的外部客观条件出现了足以影响合同履行的大变动，导致原先的合同根本没法接着执行，单位找员工坐下来聊了很久，也没谈出能双方都认可的改合同方案。除开这三类情况，其他任何解除劳动关系的场景，单位都不用额外支付这笔加一的钱。
当下很多用工主体故意混淆不同补偿规则的边界，不少劳动者也搞不清不同场景对应的权益边界，比如单位完全不按法律规定就直接把员工赶走的违法解除情况，劳动者能主张的是两倍标准的经济补偿，也就是大家常听的2N赔偿，这种场景下根本轮不到适用N加一的规则。从业者在梳理自身离职相关权益的时候，要先把实际遇到的场景往法定的情形里对应，不要随意跟着别人的经验要补偿，既不要少拿本该得的合法收入，也不要提出没有法条支撑的不合理诉求。未来劳动用工合规的精细化程度会持续提升，不管是企业侧的人力管理团队还是劳动者本身，都得把这类基础用工规则吃透，才能避免大量不必要的仲裁纠纷。

职场中不少人拿到解除通知时，都听过N加一的说法，很多人默认这是通用的离职补偿标准，实际上这种补偿有严格的法律边界，并非所有离职场景都能套用。
其中N的部分是法定经济补偿，计算规则直接和你在这家单位的工作时长挂钩。每工作满一整年，单位要给相当于一个月平均工资的补偿，工作时间满半年但不够一整年的，按一整年算，不满半年的只给半个月工资的补偿。这里用来核算的月工资，是你离职前十二个月拿到手的全部收入的平均值，如果这个数超过单位所在地去年社会平均工资的三倍，就直接按三倍的数额计算，而且N对应的补偿年限最多不能超过十二年。
后面的加一指的是代通知金，适用范围非常窄，只有三种情况才能触发。分别是员工生病或者非因工受伤，医疗期满之后既干不了原来的工作，也不肯接受单位另行安排的其他岗位，员工本身能力不够胜任工作，经过培训或者调岗之后还是达不到要求，签劳动合同时的基础客观条件出现重大变化，原合同根本没法继续履行，双方谈变更又没达成一致。出现这三类情况时，单位要是没提前三十天用书面形式告知员工，才需要多付一个月工资当代通知金，其余任何解除场景都不用额外给这笔钱。
要是单位本身是违法强行辞退员工，员工能主张的是两倍经济补偿的赔偿金也就是2N，和N加一完全是两个不同的补偿体系，不要搞混拿不到应得的权益。

n加一是劳动法律体系中，针对特定劳动合同解除情形下经济补偿标准的通俗简化表述，相关构成与适用条件有明确法律界定。
n对应法定经济补偿金，计算依据为劳动者在本单位的工作年限。每满一年发放一个月工资的经济补偿，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的发放半个月工资的经济补偿。月工资核算基准为劳动合同解除前十二个月的劳动者平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在地公布的上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额封顶计算，支付年限最高不超过十二年。
加一对应代通知金，仅适用于法定特定场景。用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人，且符合以下三类情形之一的，才需要额外支付一个月工资作为代通知金。三类情形分别是，劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的其他工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。所有其他劳动合同解除场景，均不能主张加一。
用人单位存在违法解除劳动合同行为的，劳动者可主张二倍经济补偿金的赔偿金，也就是2n，该类情形不能适用n加一的补偿标准。劳动者需核对自身实际用工和解除情况，对应法律规定核算应得的补偿或赔偿数额。