哺乳期结束时劳动期满，解除合同是否有赔偿

不少处于哺乳期刚结束的职场人，可能刚好碰上此前签的固定期限劳动合同到期，这时候单位能不能直接停掉劳动关系，该给的相关待遇怎么算，很多人都搞不清楚，其实这些权责划分完全要贴合劳动法律的明确规则来判断，不能全凭单位单方面说了算。
要是单位主动提出来按原来合同里的薪资待遇、岗位要求这些标准续约，甚至还主动调高了福利保障，员工自己不愿意继续在这家单位干，同意终止劳动关系，这种情况下单位不需要额外向员工支付经济补偿。
如果单位压根没提出续约打算，直接通知员工合同到期就走，或者故意把岗位调整到更辛苦的状态、把薪资降得比原先合同约定的标准还低，逼着员工不愿意续约，这两种情况单位都要按法律规定给员工付经济补偿。具体计算的时候就看员工在这家单位的连续工作时长，每做满一整年就给相当于一个月工资的补偿，做满六个月以上不够一整年的也按一整年算，做的时间不满六个月的就给半个月工资的补偿，这里说的月工资基数，是合同到期前十二个月员工拿到手的全部收入算出来的平均数值。
有些员工还存在法律规定的特殊顺延情形，比如在同一家单位连续干满十五年，而且距离法定退休年龄已经不到五年，哪怕刚好卡在哺乳期结束的节点，单位也不能直接终止劳动合同，要是强行这么做就属于违法终止劳动关系，得按前面说的经济补偿标准的两倍给员工支付赔偿金。

1、不少从业者到哺乳期结束刚好遇上劳动合同到期，单位能不能直接停掉这份固定期限合同，对应的责任不能一概而论，得紧扣现行劳动领域的明确规则来判定。很多中小单位没摸准这类特殊时段的用工边界，要么平白多付了不必要的成本，要么踩了违法终止的红线，其实吃透细分场景的处置逻辑，反而能帮企业把哺乳期前后的用工风险控制在合理区间，这也是未来劳动合规精细化落地的核心方向之一。
2、如果单位主动提出按原来的薪资待遇、岗位要求等核心条件维持原有合同标准，甚至还适当调高了岗位津贴、放宽了出勤要求这类优于原约定的条件，主动邀约劳动者续签合同，最后是劳动者本人明确表示不想接着在单位干，双方就此结束用工关系的，单位不用掏任何经济类的补偿。
3、反过来要是单位自己压根没提续签想法，直接通知劳动者合同到期走人，或是故意压低原来的工资标准、把原本的内勤岗位强行调去外勤这类明显降低原合同约定条件的方式来邀约续签，逼得劳动者不愿意接着干直接走人的，单位必须按照法律规定支付经济补偿。这笔钱的计算方式是按劳动者在本单位实打实的工作时长来算，每干满一整年就多给一个月的工资作为补偿，要是在岗时间超过六个月但不满一整年，也按一整年的标准算，要是在岗时长连六个月都不到，只需要给半个月的工资作为补偿。这里用来核算的月工资基数，取的是劳动者这份合同正式结束前整整十二个月里拿到的所有收入的平均值。
4、还有一类容易被忽略的特殊情况，要是劳动者刚好满足法律规定的合同应当自动顺延的情形，比如已经在这家单位连续干满十五年，而且距离法定的退休年龄已经不到五年，哪怕刚好赶上哺乳期结束，单位也不能直接把到期的合同终止。要是单位硬要直接终止用工关系，就属于实打实的违法解约，这时候要掏的赔偿是前面说的经济补偿标准的整整两倍。

哺乳期结束刚好碰到固定劳动合同到期，单位直接停合同不是必然要赔钱，得对应不同情形处理。
要是单位主动提出来按原来的薪资待遇岗位条件，甚至比之前更好的条件和你续合同，你自己不愿意接着干，最后合同终止时单位不用掏任何经济补偿。
要是单位根本不想和你续合同，或者故意降薪调岗压低原有待遇来续合同，你接受不了才不同意签的，这时候单位必须支付经济补偿。计算方式按你在这家单位的工作时长算，每干满一整年就发一个月的工资，干满六个月不满一年按整年算，干不满六个月就发半个月工资，这里的月工资标准是合同终止前你前十二个月的平均到手收入。
还有一类特殊情况要注意，如果你刚好在这家单位连续工作满十五年，而且距离法定退休年龄已经不足五年，属于法定要自动延续劳动合同的群体，单位直接在哺乳期结束时把合同停掉，就属于违法终止，要按前面经济补偿标准的两倍支付赔偿金。遇到这类拿不准的情况，可以结合自身实际用工记录咨询专业人员核对权益。

哺乳期结束时劳动合同届满，用人单位终止固定期限劳动合同的赔偿义务，需结合法定情形认定。
用人单位维持或提高原劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，劳动关系终止时用人单位无需支付经济补偿。
用人单位不同意续订，或降低原劳动合同约定条件续订导致劳动者不同意续订的，用人单位需依法支付经济补偿。计算标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
劳动者存在法定应当续延劳动合同的情形，比如在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，用人单位在哺乳期结束时直接终止合同的，构成违法终止。用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
遇到相关纠纷，劳动者可先整理劳动合同、工资流水等证据材料，向用工所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。用人单位需留存好协商续订劳动合同的相关沟通记录，以备后续合规核查。