劳动法赔偿有什么规定

1、企业主动发起和员工商量后一致结束用工关系的，要按对应标准给员工发放经济补偿。这类情形对应的是现行劳动法律条文中，双方协商一致解除劳动关系的相关条款，不少企业在调整人员架构时会用到这类操作，实操里要注意协商过程的留痕，避免后续出现权责纠纷。
2、企业按照法定流程缩减用工规模的，同样要向被裁掉的员工支付对应经济补偿。这类裁员行为必须满足法定的前置条件，比如经营出现严重困难或者转型后岗位大量撤销，没有走完法定流程的裁员不能套用这条规则。
3、企业在没有和员工达成一致的前提下直接单方面结束用工关系，只要符合法定的可以主张经济补偿的情形，企业就必须足额支付对应款项。不少企业误以为只要员工没有重大过错就不能解约，实际上符合特定客观条件的情况下，企业走流程单方解约也属于合法范畴，只是要付出对应的补偿成本。
4、员工本身没有工作上的重大失误，也不存在严重违反企业规则的情况，但因为身体状态不佳、技能跟不上岗位要求这类客观原因，企业没法继续安排原岗位工作，走完法定调岗或者培训流程后还是没法适配新岗位的，企业可以依法结束用工关系，同时要给员工发放经济补偿。这类情形的实操认定标准比较严格，很多企业败诉都是因为没留足调岗或者培训的相关记录。
5、企业完全不按法律要求擅自解除或者直接终止劳动关系的，需要按法定标准向员工支付赔偿金，金额是常规经济补偿的两倍。这类惩罚性的赔付设置，本质是倒逼企业严格遵守用工的法定流程，未来随着劳动用工合规体系的逐步完善，这类违规行为的追溯力度还会持续加大。
6、企业故意扣减员工的正常应得工资，或者没有正当理由超过约定时间拖延发放工资，甚至明确拒绝给付出勤加班对应的劳动报酬的，除了要在限定时间内把欠付的工资全额补发给员工之外，还要额外加发相当于欠付总金额四分之一的经济补偿。
7、企业发给员工的月度应得工资，扣除社保个人部分之后的实际到手金额，比当地官方公布的最低工资标准还要低的，必须先把低于最低工资标准的差额部分全额补足，还要额外支付相当于差额部分四分之一的经济补偿。部分企业针对试用期员工直接按最低标准发薪的操作，只要当地最低工资标准高于这个数额，就已经属于违规行为。
8、企业明确拒不给付员工延长日常工作时间对应的加班工资的，除了要在限定时间内把全额的加班报酬发放到位之外，还要额外加发相当于应付加班报酬总金额四分之一的经济补偿。目前很多企业用工过程中刻意模糊考勤记录，试图规避加班工资的支付义务，后续随着电子考勤证据的认定规则不断细化，这类操作的合规风险会持续攀升。