劳动纠纷 法律问答
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辞掉员工赔偿是多少[律师回复] 职场中企业和员工的劳动关系终止环节，辞退对应的权益划分从来没有统一的固定金额标尺，所有赔付规则的核心判断依据是企业发起辞退动作的合规性以及当时的实际场景，具体可以拆解为三类完全不同的处置规则。 1、企业没站得住脚的合法依据，或者走完法定要求的流程就直接单方面开人的，属于实打实的违规终止劳动关系的情况，这种时候企业要掏的赔付是常规经济补偿标准的两倍。随着后续劳动用工合规体系的持续细化，这类违规辞退的判定边界会进一步向保护劳动者合理权益的方向靠拢，不少地区已经开始把企业未充分告知辞退理由的情形纳入违规解除的范畴。 2、员工本身没出现任何过错，但遇到了三类特殊客观情况的，企业走完对应流程可以终止劳动关系，同时要支付常规的经济补偿。这三类情况分别是员工生病或者非工作原因受伤，在法定医疗期结束后既没法回去做原来的岗位工作，企业另外安排的合理新岗位也没法适应的，员工工作能力一直达不到岗位要求，经过针对性的技能培训或者调去适配的岗位之后还是没法达标，签劳动合同时双方都认可的外部客观前提出现了超出预期的重大变动，导致原本的合同根本没法接着履行，双方坐下来协商调整合同内容也没谈拢的。出现这三类情况时，企业可以选择提前三十天写好书面通知送到员工手上，也可以直接多给员工发一个月的工资来替代提前通知的环节。经济补偿的计算方式完全跟着员工在这家单位的连续供职年限走，每做满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，供职时间满六个月但没到一整年的，直接按一整年算，不满六个月的只需要补半个月的工资。这里用到的月工资基数是劳动合同正式解除前十二个月里，员工拿到手的全部收入的平均数值，如果员工这段时间的平均工资比工作所在地的上一年度全部在岗职工月平均工资的三倍还高，基数就直接按三倍的数额来定，对应的补偿计发年限最多不能超过十二年。后续劳动报酬核算口径的统一化推进，会让这类经济补偿的基数认定争议大幅减少，用工双方的核算成本都会进一步降低。 3、员工自身存在明确的过错行为的，企业直接发起辞退不用掏任何形式的补偿或者赔付。这类过错行为包括在双方约定的试用阶段，被证实根本达不到当初明确公示过的岗位录用要求，严重违反企业经过合法程序制定、且提前公示给所有员工的内部管理规则，在履职过程中严重不负责任、利用职务便利谋私利，给企业造成了实打实的重大损失，同时和别的单位建立了劳动关系，直接影响到当前本职工作的完成质量，企业提出指正之后拒不整改，因为员工单方面的欺诈、胁迫等特殊法定情形，导致签署的劳动合同从一开始就没有法律效力，员工被司法机关正式认定需要承担刑事责任的。当前不少企业的用工管理中，对这类过错情形的证据留存意识还不足，后续行业内会逐步形成标准化的过错事件留痕指引，减少不必要的劳动争议产生。律图邢台
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辞职的赔偿是多少[律师回复] 1、正常情况下员工因为自身职业规划调整、个人生活安排这类私人缘由主动提出离职，只要提前三十天用书面形式告知工作单位，就能正常办好离职手续结清在岗工资，单位不需要额外给员工发放经济补助。未来劳动用工领域会更强调双向的契约自觉，员工和企业都要在日常用工细节里留存好沟通凭证，避免后续产生不必要的纠纷。 2、要是员工主动走离职流程，根本原因是企业这边出现了不合规的情况，比如没按当初说好的提供安全作业条件、拖着不发或少发工资、连续几个月没给员工缴社保这类损害员工合法权益的行为，这种情况下的离职本质上不属于员工自愿选择，企业必须给员工发放对应数额的经济补助。计算这笔补助的金额要参照员工在这家单位的实际在岗时长，每干满一整年就多发一个月的平均工资作为补助，在岗时间超过半年但不到一年的部分按一整年算，在岗时间连半年都没到的就多发半个月的平均工资。这里用来计算基数的月工资，是员工从离职那天往回推十二个月里拿到的全部应发收入的平均值，包括按工时算的工资、按工作量核算的提成、各类年度季度奖金、岗位津贴还有餐补交通补这类所有以货币形式发放的收入，不能只按到手的基础工资来算。 3、如果企业完全没有正当理由单方面直接把员工的劳动关系作废，强行要求员工办理离职，这种行为属于明显违反劳动相关法律的操作，企业需要按照前面说的经济补助标准的两倍，给员工发放违规解约的赔偿。后续劳动争议的裁量会逐步往更细化的实操场景延伸，不管是企业还是普通劳动者，都要对不同离职场景对应的权责划分形成更清晰的认知，才能在日常用工协作里守住各自的合法边界。唐山法务
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经济补偿金封顶年限多久[律师回复] 很多人误以为经济补偿金的年限统一有12年封顶，其实这是不对的，得结合你的工资收入和离职场景分情况算。 只要你离职前12个月的平均工资，没超过工作地直辖市或者设区的市公布的上年度当地职工月平均工资的三倍，经济补偿就完全按你在这家公司的实际工作年限算。每干满一年就能领一个月的工资作为补偿，哪怕你在这家公司干了十五六年，也能按实际时长折算对应的月份数，没有12年的上限约束。 但要是你离职前的月平均工资，已经超过了当地上年度职工月平均工资的三倍，补偿标准就直接按三倍的数额封顶核算，同时对应的补偿年限最高也只能算12年，哪怕你实际工龄超过12年，也只能拿到12个月的三倍工资作为经济补偿金。 还有一类特殊的衔接场景，就是你的劳动合同是在劳动合同法实施之前就签了，之后才解除或者终止的，补偿年限要从2008年劳动合同法正式施行的时间点开始往后算。如果按照2008年之前的旧规定，单位本来就该给你付经济补偿的，那部分就按照当时的规则单独核算，国内不同地区的实操细节可能有差异，要结合当地的司法裁判惯例来确定。唐山法务
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公司歇业后怎么赔偿员工[律师回复] 1、公司因自身歇业不再继续经营，和员工提出结束雇佣关系时，要按照员工在本单位干活的累计时长来算对应的经济补偿，计算的基准是双方正式解除雇佣关系前，员工往前推十二个月拿到手的所有收入的平均值。员工每在单位干满一整年，就能拿到相当于一个月平均收入的补偿款。要是累计干满的时长超过半年但还没到一整年，直接按一整年的标准算补偿。要是累计干的时长连半年都不到，单位只需要给相当于半个月平均收入的补偿就可以。 2、要是员工之前每个月的平均收入，比公司注册地所属的直辖市、副省级或设区的市一级政府公开的当地上一年度全体职工月均收入的三倍还要高，这部分高收入群体的补偿计算基准就直接按当地公布的职工月均收入三倍的数额来定，而且这类情况能拿到的补偿对应的最长计算年限最多不能超过十二年。 3、这类操作的对应规则可以在现行劳动合同法的相关条款里找到明确依据。 后续企业处理这类批量人员安置事项时，建议提前留存好歇业的相关佐证材料，和员工沟通补偿方案时同步做好书面记录，避免后续出现不必要的争议。这类涉及批量劳动关系调整的场景，后续也会逐步细化出更贴合中小微企业实际经营情况的执行指引，平衡好企业退出成本和劳动者的合法权益。律图邢台
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律师说法·劳动纠纷
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中标价签订合同后是否可以调整中标价签订合同后一般不能随意调整。根据法律规定，招标人和中标人应按中标价订立合同，不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议。不过若出现不可抗力、情势变更等法定情形，或双方协商一致，也可对合同价格进行合理调整。1.8k浏览
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母公司公开招标项目子公司是否可以参与一般情况下，母公司公开招标项目子公司可以参与，但需满足相关条件。若子公司具有独立法人资格且符合招标公告要求，就能参与；若招标公告明确禁止母子公司同时投标，子公司则不能参与，要严格按招标规定执行。1.4k浏览
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中标供应商不按要求供货如何处理中标供应商不按要求供货，采购方可书面催告其在合理期限内履行义务。若其逾期仍未履行，采购方有权解除合同，追究其违约责任，要求赔偿损失。同时，财政部门可对该供应商给予警告、罚款等处罚，情节严重的将禁止其一定期限内参与政府采购活动。1.4k浏览
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