工伤赔偿 法律问答
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工伤生活津贴标准是多少[律师回复] 工伤后大家常听到的生活类津贴，日常很少有人能完全分清，从法律层面可以归为两大完全独立的类别，各自的申领前提和责任主体完全不同。 不少人受伤躺在医院没法自主翻身起身，连吃饭洗漱都要旁人搭手，这段属于工伤治疗休养的停工留薪期，只要确实达到生活不能自理的状态，对应的护理责任完全归属于你所在的用人单位。单位如果嫌麻烦不安排专人来照护，直接撒手不管，就得按照当地护工做同等级别护理的日常劳务行情价，把对应的护理费直接结算给工伤职工本人，不能以任何理由克扣拖欠。 被人社局指定的劳动能力鉴定委员会评到一级到六级伤残等级的职工，可以按月领到对应的伤残津贴，一级伤残的发放标准是本人此前月工资的九成，二级是八成五，三级八成，四级七成五，五级七成，六级六成。 要是你实际领到手的伤残津贴数目，比当地公布的当月最低工资标准还低，一到四级的差额由工伤保险基金全额补上，五到六级的差额直接由用人单位补足，大家领钱的时候可以对照当地公开的最低工资线核对，发现差额直接找对应主体提出补付要求，不用反复扯皮浪费时间。律图辽宁
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员工受工伤后多久单位不可辞退[律师回复] 1、劳动者遭遇工伤事故后，在工伤治疗康复的全周期里，也就是日常说的养伤停工阶段，单位不能随便让员工停薪回家，原本享有的薪资福利一分都不能少，这段时间里单位完全不能动用那些针对员工无过错的调岗后辞退还或者经营困难批量裁员的规则来解聘员工。 2、等后续专业机构做完劳动能力评定，拿到书面的伤残等级结果，如果最终评级在一级到四级区间，说明劳动者已经受到了极重的职业伤害，完全或近乎完全失去劳动能力，这种情况下双方的用工关系要一直维系，直到员工满足法定退休条件办完退休手续为止，期间单位没有任何主动解聘的空间。 3、要是评定结果落在五级到六级的区间，意味着劳动者的劳动能力受损程度处于较重的层级，大部分常规工作已经无法适配，此时用工关系的解除主动权完全交到劳动者手上，只有员工本人主动提出要结束用工关系，单位才能按规定办理后续手续，绝不能单方面作出辞退决定。 4、这些保护性规则也不是没有边界，要是受伤的劳动者出现了严重违反单位公示执行的合规管理制度，或者存在工作失误给单位造成重大不可逆损失等明确的严重过错情形，单位依然可以直接启动解聘流程，前面提到的所有工伤保护限制都不会对这类处置形成约束。 放到当前劳动用工法律服务的实际场景里看，不少中小微企业的管理者对这类工伤用工规则的认知还停留在片面知晓的阶段，后续行业里也会逐步出现更精细化的用工合规配套服务，帮企业在保障劳动者合法权益的前提下，梳理出适配自身经营情况的风险应对路径，避免不必要的用工纠纷产生。本地优选咨询...
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工伤在工伤保险建立前应怎样处理[律师回复] 早年国内还没正式落地统一工伤保险体系的阶段发生的工伤，至今没有全国层面统一的回溯处理标准，实操层面都是参照各地早先出台的对应配套办法，结合当下通用的民事纠纷处理规则统筹协调，要把工伤事件发生的具体时点、当事人所属行政区域、用工主体的实际属性这些维度全部纳入考量范围才能得出适配的处理方案，核心实操方向可以梳理为几类： 1、各地推进本地工伤保险体系正式运转的时间点，是划分规则适用范围的核心分界。在这个时间点之前出现的工伤，全部参照事件发生时正在执行的劳动用工管理要求，或者用工单位内部生效的劳动保障条款推进处理。只有节点之后发生的工伤，才会直接套用现行的工伤保险条例内容处置。如果在本地工伤保险体系落地之前，相关工伤已经走完官方认定流程，劳资双方也已经就待遇问题协商一致签好协议，这类情况基本都会认可早先协议的法律效力，不会再启动回溯调整流程。 2、全面推行工伤保险参保要求之前，企业就职人员发生工伤后的相关待遇，原本就全部由用工单位自行全额兜底支付。要是用工单位没有按当时的劳保要求足额落实相关待遇引发纠纷，这类诉求大多已经超过常规劳动争议仲裁的法定办理时限，走工伤赔偿仲裁的渠道很难获得支持，当事人可以依托现行民事法律里关于人身损害赔偿的相关条款整理证据，证明用工单位在工伤事件里存在对应过错后，直接提出合理的民事赔偿主张。 3、机关事业单位、国有大型企业这类用工主体，在社保全体系改革之前就已经遭遇工伤的老职工，国内绝大多数地区都已经针对这类历史遗留问题出台专项统筹方案，把这类人员的相关待遇全部纳入工伤保险基金的统一支付范畴，当事人可以直接联系原就职单位，或者前往属地社保经办部门提交申请，按对应老工伤的待遇标准申领相关补助。所有处置细节都要以属地人力社保部门公布的历史遗留问题专项政策为准。 放在长期行业服务的视角看，这类跨制度周期的权益诉求处理不能硬套新规则的条条框框，兼顾历史事实的延续性和个体权益的合理性，才是后续全国层面逐步统一处理口径的核心方向。本地法律顾问...
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工伤及医疗过错致死亡责任如何划分[律师回复] 针对职工工亡同时涉及医疗过错的特殊场景，责任判定不能直接套用单一规则，得把两类不同的法律评价体系拆分后再做衔接，从实操层面梳理出可落地的判定逻辑： 1、先单独核实工伤维度的责任边界 拿现行工伤保障的核心判定标准逐一比对，只要职工死亡的情节完全符合工亡或者视同工亡的法定情形，同时不存在法定的排除认定情节，就能走正常的工亡待遇申领流程，由社保基金全额支付对应的丧葬补助、给遗属的长期抚恤费用和一次性工亡补助。要是用人单位之前没按规定给职工缴纳工伤保险，所有原本该由社保基金出的待遇费用，全部转由用人单位自行承担。如果医疗层面的失误直接或主要造成了职工死亡，且这个失误完全不在工伤引发的常规救治路径范围内，属于医疗机构明显违背常规诊疗要求的行为，那工伤赔付和医疗损害赔付的责任边界就要完全拆开，不能混为一谈，也不能让相关责任方为同一份损害后果重复担责。 2、单独划定医疗过错对应的责任范围 现行侵权类法律对医疗损害的判定有明确依据，只要能查实医疗机构或者在岗医护人员在诊疗过程中存在操作失误，对应的赔偿责任全部由接诊的医疗机构承担。要是医护人员在诊疗时，没有做到当地同期同领域医护普遍应当达到的常规注意义务，由此直接造成损害后果，医疗机构也要为这部分疏漏承担对应的赔偿责任。如果工伤本身只是造成职工伤情的基础诱因，后续的医疗失误才是最终损害后果扩大的直接推手，比如出现了明显的误诊、错过最佳救治窗口这类情况，就得委托专门的医疗损害司法鉴定机构，明确医疗失误在整个死亡后果里的影响占比，也就是业内常说的参与度等级，医疗机构最后只需要按照鉴定出来的责任占比承担对应的赔偿款项。 3、两类责任叠加后的实操处理规则 现阶段的司法判例普遍支持当事人同时主张两类赔偿权益，但像医疗救治这类已经实际花出去的费用项目，不能拿到双份赔偿。要是能查实医疗过错才是造成职工死亡的唯一直接原因，工伤本身仅属于初始的基础伤情，那工伤赔付的范围就严格限定在当初那份工伤伤情对应的相关待遇内，涉及职工死亡结果的赔偿部分，全部由医疗机构按照自身的过错比例来承担。 后续行业层面还会逐步细化这类交叉场景的赔付衔接规则，未来大概率会出台统一的赔付清单，把两类赔偿里完全重合的项目做明确标注，避免不同地区判定标准差异过大的问题，也能减少当事人反复举证的不必要成本。本地法律顾问...
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律师说法·工伤赔偿
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如果公司注销了还能被起诉吗一般情况下，公司注销后法人资格消灭，不能再作被告被起诉。但存在特殊情形，若公司注销时股东或第三人对债务作出承诺，可起诉该股东或第三人；公司未经依法清算即办理注销登记，且相关人员承诺担责，债权人可起诉；公司未经清算注销致无法清算，债权人可起诉有限责任公司股东等要求清偿。能否起诉需依具体情况判断。1.3k浏览
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国有控股企业解散，员工补偿方式有哪些国有控股企业解散时，员工补偿方式主要有经济补偿和额外补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。额外补偿则需依据企业具体规定和实际情况确定。1.7k浏览
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公司散伙时财产应当怎样去分配公司散伙即终止，财产分配依《公司法》等规定进行。先支付清算费用、职工工资等，再清偿公司债务，剩余财产按股东出资比例或章程规定分配。若章程有约定，依约执行；无约定则按实缴出资比例分。如甲、乙、丙股东按40%、30%、30%比例分配剩余财产。过程需依法依规，保障各方权益，有异议可协商、仲裁或诉讼解决。1.8k浏览
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