案情内容
一、案件经过
申请人王XX于2014年11月入职被申请人某精工设备公司，担任售后经理，月工资标准21,000元加餐补2,400元。2023年5月4日，被申请人向申请人出具解除通知书，以“在原岗位多次造成公司重大损失，并多次被记过处理，在职期间多次旷工且不服从调岗培训”为由，决定自2023年5月9日起解除劳动关系。
申请人认为公司系违法解除，委托本律师申请劳动仲裁，要求支付：违法解除劳动合同赔偿金425,742.66元、2023年1月工资差额4,100元、2022及2023年度未休年休假工资13,517.24元、2023年5月工资差额3,500元。
二、案件难点与挑战
难点一：公司主张员工存在多项严重违纪行为。 公司列举三项违纪事实：1）员工王XX请假半个月，申请人作为主管越权批假且未告知人事，导致公司为其多缴纳两个月社保，公司给予记大过处分；2）2023年3月14日及15日上午，申请人未到岗上班也未请假，旷工1.5天，给予记小过处分；3）2023年5月5日上午，申请人未履行请假手续离开公司未归，旷工一天，给予记小过处分。公司依据规章制度“一年内记大过处罚累计超过两次的，给予开除处分”解除合同。需要逐一反驳这三项违纪认定的合法性。
难点二：公司对员工入职时间及工资标准的主张不同。 公司主张申请人2015年6月入职、工资已足额发放，需要举证证明实际入职时间及工资构成。
难点三：公司以春节放假冲抵事假克扣工资。 公司2023年1月春节放假通知规定9天假期中3天工作日按事假处理，申请人被扣发工资。需要主张该规定无法律依据且未经协商一致。
三、代理策略与行动
作为申请人王XX的代理律师，我采取了以下核心策略：
举证微信聊天记录，推翻旷工认定。 提交2023年3月14日、15日申请人与公司人事周XX的微信聊天记录。3月14日申请人称“已交接售后经理职位，回公司后人事如何安排”，人事回复“已安排好工位，明日请准时出勤”；3月15日申请人称“已经面对面交接结束”，人事回复“下午1:10需要沟通”。证明申请人该两天已正常出勤，不存在旷工。仲裁委认定公司认定旷工不成立，记小过处分无依据。
论证“越权批假”不构成合法记大过处分。 公司主张申请人未将部门人员请假告知人事，导致公司多缴两个月社保。我指出：员工考勤、社保缴纳、劳动关系解除系公司人事部门职责，并非申请人工作职责；且案外人王XX直至2022年11月才解除劳动关系，公司为其缴纳社保系法定义务，不能认定为公司经济损失。仲裁委采纳，认定记大过处分不合法。
主张公司解除行为违法，赔偿金按实际工作年限计算。 公司解除通知书自认申请人入职时间为2014年11月1日，仲裁委据此认定工作年限。按申请人解除前平均工资20,558.25元/月计算，裁决赔偿金370,048.5元。
主张工资差额：春节放假冲抵事假无依据。 公司春节放假通知规定3天工作日按事假处理，我主张该规定无法律依据且未经协商一致。仲裁委采纳，认定申请人2023年1月全勤，支持工资差额4,100元；2023年5月出勤5天，经核算支持工资差额3,438.49元。
四、裁决结果
仲裁委认定：公司给予申请人记大过处分不合法；认定申请人旷工不成立，记小过处分无依据；公司解除劳动合同所依据的事实及规章制度不成立，属于违法解除。裁决：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金370,048.5元、2023年1月工资差额4,100元、2023年5月工资差额3,438.49元，合计377,586.99元。对未休年休假工资请求不予支持（认定已休完）。
本案成功为员工追回违法解除赔偿金及工资差额共计37.7万余元，有力维护了劳动者的合法权益。
附：仲裁裁决书全文（隐私保护版）
昆山市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书
申请人：王XX，男，汉族，19XX年X月X日生，住江苏省昆山市XX某园某幢某室。
委托代理人：魏XX，江苏XX律师。
被申请人：某精工设备公司，住所地昆山市XX某路某号。
法定代表人：王XX，公司执行董事兼总经理。
委托代理人：周XX，公司人事经理。（姓名已隐去）
委托代理人：马XX，江苏某律师事务所律师。（姓名已隐去）
案由：赔偿金争议
申请人王XX诉被申请人某精工设备公司劳动人事争议一案，本委受理后，依法组成仲裁庭，并公开开庭进行了审理，申请人王XX、委托代理人魏XX，被申请人的委托代理人周XX、马XX到庭参加仲裁活动。本案现已审理终结。
申请人诉称：申请人于2014年10月入职被申请人处工作，岗位为售后经理，双方签订了劳动合同。2023年5月4日，被申请人以申请人“在原岗位多次造成公司重大损失，并多次被记过处理，在职期间多次旷工且不服从调岗培训”为由，通知申请人自2023年5月9日起解除劳动关系。申请人并不存在被申请人所述情形，被申请人解除与申请人的劳动关系无事实和法律依据，属于违法解除。现申请人要求被申请人支付：1、违法解除劳动合同赔偿金425742.66元；2、2023年1月工资差额4100元；3、2022年度和2023年度应休未休年休假工资13517.24元；4、2023年5月工资差额3500元。
被申请人辩称：一、申请人多次严重违反公司规章制度，被申请人依据公司规章制度和法律规定解除与申请人的劳动合同，系合法解除，申请人要求被申请人支付赔偿金无事实和法律依据。二、申请人2023年1月份工资已足额发放，不存在差额。三、申请人2023年的年休假已休完，2022年的年假均已休完。四、2023年5月工资已足额发放，不存在差额。
本委查明：申请人称其于2014年10月入职被申请人处；被申请人则称申请人于2015年6月入职。申请人的岗位为售服经理，双方已签订书面劳动合同，被申请人自2015年6月起为申请人缴纳社会保险费至2023年5月。2023年5月4日，被申请人向申请人出具通知书，通知书载明：“王XX先生，您于2014年11月1日入职我司工作……因在原岗位多次造成公司重大损失，并多次被记过处理，在职期间多次旷工且不服从调岗培训，根据公司相关制度规定，公司经研究决定自2023年5月9日起正式解除与您的聘用协议……”
另查明：被申请人称申请人存在以下严重违反公司规章制度的行为：一、被申请人处员工王XX于2022年9月8日向申请人请假半个月，假期期满后未返岗，直至2022年11月12日申请离职。被申请人认为申请人系售后部门主管，但未将部门人员请假事宜告知公司人事部，且王XX请假天数超过申请人审批权限，由此导致被申请人在王XX未提供服务的情况下仍给其缴纳了2022年10月及11月的社会保险费，故被申请人于2022年11月15日给予申请人记大过处分并罚款500元。二、2023年3月14日及3月15日上午，申请人未到岗上班，也未履行请假手续，经公司人事部门多次催促后，于2023年3月15日下午到岗，其旷工1.5天，故被申请人于2023年3月16日给予申请人记小过处分一次。三、2023年5月5日上午9点45分，申请人在未履行请假手续的情况下离开公司未归，旷工一天，故被申请人于2023年5月8日给予申请人记小过处分一次。被申请人解除劳动关系的依据为《规章制度》第九章第二条第6.38条：“员工在职期间内记小过累计出现两次者，视为记大过处分，一年内记大过处罚累计超过两次的，给予开除处分。”
另查明：2023年3月14日上午10:03申请人与被申请人处人事周XX的微信聊天记录部分内容如下，申请人：“已交接售后经理职位，回公司后人事如何安排”，周XX当日17:19回复：“已安排好工位，明日请准时出勤”。3月15日11:51申请人：“已经面对面交接结束”，周XX：“下午1:10需要沟通”，13:15周XX“麻烦你这边来二楼的会议室”，申请人：“好的”。
另查明：申请人主张其工资标准为21000元/月，另有餐补2400元/月。申请人的工资条显示其工资结构为基本工资2280元、职务津贴3000元、全勤工资200元、技术津贴11469.65元、其他0至2400元不等、其他补助0至2964元不等、加班费4050.35元。申请人称其2023年1月全勤；被申请人则称申请人该月请事假7天。被申请人处春节放假通知载明：“2023年1月21日至1月29日期间共放假9天，其中3天工作日按照事假处理。”申请人2023年5月实际出勤5天。被申请人已支付申请人2023年1月工资17157.7元、2023年5月工资2943.33元。申请人劳动关系解除前平均工资为20558.25元/月。
另查明：申请人主张其每年可享受年休假5天。被申请人出具的春节放假通知载明2022年1月30日至2月28日期间共放假10天，其中5天工作日时间1月31日、2月4日、2月5日、2月7日、2月8日优先使用年休假、调休不足部分按照事假处理。2023年3月17日及3月18日申请人已休年休假2天。
上述事实有当事人陈述以及劳动合同书、微信聊天记录、工资银行流水、考勤记录、工作场所照片等证据证明。
本委认为：对于申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，对于劳动关系解除原因的事实，应由用人单位承担举证责任。第一，2022年11月15日被申请人给予申请人记大过处分系基于申请人对其部门人员越权批假，且未将请假事宜告知公司人事部，由此导致被申请人在王XX未提供劳动的情况下仍给其缴纳了2022年10月及11月的社会保险费。申请人未将其部门人员的请假情况告知被申请人处人事确实存在一定的过失，但被申请人处员工的出勤、社会保险费的缴纳、劳动关系的解除系公司人事行政职责，公司人事行政人员有义务根据员工的考勤记录核实请假情况，此并非申请人的工作职责，且案外人王XX直至2022年11月才与被申请人解除劳动关系，故被申请人为其缴纳2022年10月及11月的社会保险费系法定义务，该费用并不能认定为被申请人的经济损失，被申请人据此给予申请人记大过处分并不合法。第二，根据2023年3月14日及3月15日申请人与被申请人处人事周XX的微信聊天记录可知，申请人该两天已出勤，故被申请人认定申请人旷工不成立，其据此给予申请人记小过处分无相应依据。综上，被申请人未提交解除所依据事实及规章制度依据，属于违法解除，应向申请人支付赔偿金。双方对申请人的入职时间存在争议，根据被申请人出具的解除通知书，本委认定申请人的入职时间为2014年11月1日。根据申请人解除前平均工资计算，被申请人应支付申请人违法解除劳动关系赔偿金370048.5元。
对于申请人要求被申请人支付工资差额的请求，根据申请人提交的工资条，本委对其主张工资标准为21000元/月，另有餐补2400元/月予以采信。被申请人虽主张申请人2023年1月请事假7天，但未提交相应的证据予以证明，且其出具的春节放假通知规定其中3天工作日按照事假处理并无相应的法律依据，也未与申请人协商一致，故本委对此不予采信，本委认定申请人2023年1月全勤、2023年5月实际出勤5天。经计算，申请人要求被申请人支付2023年1月工资差额4100元的请求符合法律规定，故本委对此予以支持。被申请人应支付申请人2023年5月工资6381.82元，现已支付2943.33元，故还需支付差额3438.49元。
对于申请人要求被申请人支付年休假工资的请求，申请人每年可享受年休假天数为5天，经折算，其2022年及2023年可享受年休假分别为5天、1天。根据被申请人处2022年春节放假通知及申请人2023年已休年休假天数可知申请人2022年及2023年年休假已全部休完，故本委对其该项请求不予支持。
本案经调解不成，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款及有关规定裁决如下：
一、自本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性支付申请人违法解除劳动关系赔偿金370048.5元、2023年1月工资差额4100元、2023年5月工资差额3438.49元，合计377586.99元。
二、对申请人的其他仲裁请求，不予支持。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。
一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
