案情简介
劳动者多年在该物流企业工作，岗位为网点业务负责人，双方签订书面劳动合同，岗位归类为收派业务类，岗位实行经行政许可审批的不定时工作制。企业经过职工代表大会讨论，制定、公示绩效考核、人员管理、奖惩处罚等内部管理制度，劳动者签收确认学习过相关制度。 该劳动者当年度年度绩效考核结果为 C1（待改进）。企业依据内部管理制度与劳动者面谈沟通，告知绩效结果并提出岗位调整方案，向劳动者提供多个岗位备选，劳动者明确全部拒绝。企业后续作出正式调岗通知，将其就近调整至同片区收派员岗位，同时告知如拒不到岗报到，继续在原地点打卡将视为旷工。劳动者不认可调岗决定，拒绝前往新岗位报到，依旧在原工作地点打卡。企业多次发送限期到岗通知，告知旷工违纪后果，在征求工会意见之后，以劳动者连续旷工、严重违反规章制度为由，作出解除劳动合同处理。
劳动者提起劳动仲裁，主张公司属于违法解除，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，同时主张未休年休假工资。仲裁机构裁决企业支付经济补偿金以及未休年休假工资。企业不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼；劳动者亦同时起诉，两案合并审理。庭审中双方围绕调岗是否具备合理性、是否构成旷工、解除是否合法、不定时工作制应否支付未休年休假工资展开举证辩论。
办案经过
案件受理之后，代理企业的辩护律师完整收集整理证据材料：劳动合同、工时审批文件、经过民主程序的全套规章制度、制度签收培训材料、绩效考评全套记录、双方多轮沟通邮件、调岗通知、限期到岗通知书、工会征询函、解除通知书、送达凭证等。
庭审当中代理人发表代理意见：
第一，案涉规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示送达，对劳动者具备约束力；
第二，调岗系基于年度绩效考评结果，岗位同属劳动合同约定的收派业务类，工作地点就近安排，企业也告知可以申请交通、住房补贴，调岗具备合理性，属于企业合法行使用工自主权；
第三，劳动者在收到调岗及旷工后果提示之后，仍然拒不到新岗位履职，即便在原地点打卡，也不构成正常提供劳动，属于旷工；
第四，单位履行催告、征求工会意见等全部法定程序，解除劳动合同合法；第五，该岗位已经审批实行不定时工作制，依据本省司法口径，无需支付未休年休假三倍工资，请求法院支持原告诉讼请求。
法庭组织双方举证质证，对调岗合理性、旷工事实、制度效力、工时制度法律适用进行审查，采纳企业方代理人主要辩护观点。
案件结果
判决理由：用人单位在法律框架内享有经营用工自主权，调岗应当审查调岗是否基于经营需要、是否属于劳动合同重大变更、有无歧视侮辱、是否显著降低劳动条件报酬等要素。本案案涉规章制度经过民主程序，劳动者已经签收知晓。本次调岗基于年度绩效结果，岗位属于劳动合同约定业务类别，工作地点就近，企业亦提供补贴申请途径，调岗属于合理范畴。劳动者收到调岗通知，被告知拒不到岗的旷工后果，仍拒绝前往新岗位报到，构成连续旷工。用人单位履行催告、征求工会意见程序，依据规章制度解除劳动合同，不属于违法解除，无需支付经济补偿金、赔偿金。另，该岗位经过行政审批实行不定时工作制，按照地方裁判口径，不支持未休年休假工资。
判决结果：
一、原告企业无需向被告劳动者支付经济补偿金；
二、原告企业无需向被告劳动者支付应休未休年休假工资；
三、驳回劳动者全部诉讼请求； 案件受理费由劳动者负担。
