关于事实劳动关系成立条件有哪些

[律师回复] 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录; (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (四)考勤记录; (五)其他劳动者的证言等。

[律师回复] 事实收养指双方当事人符合法律规定的条件，未办收养公证或登记手续，便公开以养父母养子女关系长期共同生活的行为。 事实收养关系的认定应具备以下条件： (1)收养当事人双方均须符合法律规定的条件。 (2)收养人与被收养人公开承认其养父母养子女关系，以父母子女相称，并为群众及有关组织所公认双方相互间有扶养的事实。 (3)养子女与生父母在事实上已终止了父母子女间的权利义务关系。 (4)未曾办理收养公证或登记手续。对此，中国有关政策规定：亲友、群众公认，或有关组织证明确以养父母与养子女关系长期共同生活的，虽未办理合法手续，也应按收养关系对待。据此，凡符合前述条件的事实收养，国家承认其收养的效力，并予以法律保护。

[律师回复] 一、收养关系成立的条件 （一）具有完全的民事行为能力，即可以进行民事活动的且精神正常的成年人。 （二）年满三十五周岁。但收养孤儿或者残疾儿童可不受此限制。继父母收养继子女也不受此限制。无配偶的男性收养女性的，收养人与被收养人的年龄应当相差四十周岁以上；但收养三代以内同辈旁系血亲的子女不受此限制。 （三）无子女。但收养孤儿或者残疾儿童可不受此限制。继父母收养继子女也不受此限制。华侨收养三代以内同辈旁系血亲的子女也可不受此限制。或者虽有一名子女，但该名子女患有精神病等严重疾病，将来无法尽赡养义务的，也可收养一名健康的小孩。 （四）有抚养教育被收养人的能力。如有正当的职业或可靠的经济来源，能够照顾被收养人的生活并可负担其相应的经济开支等。但收养成年人除外。 （五）身体健康，无传染性疾病。 （六）有正当的收养目的，不违背社会公德和国家法律及国家计划生育的规定。如果是为了玩弄女性或长期姘居而收养异性子女，就不能允许。 （七）收养人有配偶的，须征得配偶的同意；而且必须由夫妻共同收养。 （八）收养人只能收养一名子女。但收养孤儿或残疾儿童可不受此限制。 二、事实收养关系应该如何认定所谓事实收养，是指未办理一定的法律手续，而具有收养的实质内容所形成的收养关系，事实收养时一个复杂的社会问题，大量存在于现实生活当中。《收养法》不承认事实收养为合法有效的收养。但是，在收养法颁布事实之前，也就是1992年4月1日发生的事实收养，只要符合一定的条件，可以形成收养关系。具体来讲，事实收养应当符合以下几个条件： （一）当事人之间以父母相待。具体可以表现为养子女改随养父母的姓氏，相互之间以父母子女相称；养父母对养子女履行抚养、教育义务；有户口簿认识档案等材料。 （二）长期共同生活。共同生活是父母子女之间最基本的相处形式，只有这样才能实现父母子女之间的主要权利义务。如果养父母由于工作、生活等特殊原因将养子女寄养至他人处，应当根据实际情况综合考虑，也可能成立事实收养。 （三）实际履行了父母子女间的权利义务。表现为父母对子女的抚养、照顾、保护、教育、子女对父母的赡养、扶助；相互之间的继承等。 （四）亲友、群众或有关单位的认可。以为收养属于私人事故，涉及家庭内部关系，外人一般不太知晓。但与当事人关系密切的亲戚朋友或收养人所在单位对此一般会比较的了解，可以起到见证作用

[律师回复] 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录; (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (四)考勤记录; (五)其他劳动者的证言等。

[律师回复] 您好，关于在校生与实习单位之间劳动关系成立吗这个问题，我的解答如下, 此纠纷涉及在校生与实习单位之间是否成立劳动关系。要确定郭某与该公司之间是否成立劳动关系，必须得先确定郭某与该公司之间劳动合同的效力。 首先，在校生是否具备签订劳动合同的主体资格？根据原劳动部1995年出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法若干问题意见》）第12条的规定:“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条款是关于在校生勤工俭学的规定，并未否认在校生的劳动权利和劳动能力。此外，除《劳动法》第十五条规定的“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”外，我国法律没有对在校生成为劳动关系主体进行禁止性规定。 其次，《劳动法若干问题意见》第12条是否适用于此纠纷？一般而言，大学生参与实习分为三类：培训型实习、就业型实习和勤工俭学型实习。培训型实习是作为学校教学计划的一部分，由学校统一安排到实践部门进行的实习。就业型实习是指已经达到法定劳动年龄并以最终在实习单位就业为目标进行的实习。勤工俭学型实习是在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动。上述三类实习中，《劳动法若干问题意见》第12条仅适用于勤工俭学型实习，而不适用于培训型实习和就业型实习。郭某虽为在校生，但其以就业为目的进入该公司实习并签订了劳动合同，其实习是为毕业后在该公司工作进行的锻炼，属于就业型实习，不适用《劳动法若干问题意见》第12条。此外，郭某签订劳动合同时已满16周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的主体资格。郭某与该公司签订的劳动合同是双方真实意思的表示，且不违反法律、行政法规的禁止性规定，该劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力。综上，可认定郭某与该公司构成劳动关系。