店面尚未开工能否申请请假

[律师回复] 店面拆迁，会补偿搬迁费和装修费的。但是这个费用都是直接打到房主卡里，尽量与房东协商解决

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 一、假离婚共同财产没有分割怎么办 相关法律条例规定，离婚后，一方以尚有夫妻共同财产未处理为由，向人民请求分割的，经审查该财产确属离婚时未涉及的夫妻共同财产，人民应当依法予以分割。 实际上，假离婚是一种违反法律的欺诈行为，不仅是对婚姻的亵渎，也是对法律的蔑视。假离婚本身有具有欺诈性，故而不受法律保护，但经过了法定程序，离婚便具备法定效力。假离婚隐含的法律风险不可小觑，常常会弄巧成拙、弄假成真，纠纷不断。 二、假离婚能否按揭买房 一般而言，虚假离婚包括两种情形：一是通谋离婚，二是欺诈离婚。通谋离婚，是指婚姻当事人双方为了共同的或各自的目的，串通暂时离婚，等目的达到后再复婚的离婚行为。通谋离婚具有以下基本特征： 1、双方当事人并无离婚的真实意思，不符合协议离婚的实质条件。 2、双方当事人以离婚为手段，以达到共同的或者各自的目的。如为了逃避计划生育而多生子女;为了逃避债务;为了两边享受分房或购房的国家优惠政策;为了给子女办理农转非户口等等。 3、双方均有恶意串通离婚的故意，共同采取欺骗或者隐匿事实真相的方法，欺骗婚姻登记机关以违法获取离婚登记。 4、通谋离婚一般具有暂时性，待预期目的达到后，双方通常会按约定复婚。但也有一部分人弄假成真，离婚后置原先的约定于不顾，不愿复婚或者与他人再婚，从而容易引起纠纷发生。欺诈离婚，是指一方当事人为了达到离婚的真正目的，采取欺诈手段向对方许诺先离婚后再复婚，以骗取对方同意暂时离婚的行为。 假离婚不仅是对法律的不尊重、对婚姻的亵渎，其隐含的法律风险亦不可小觑。法律上并没有“假离婚”的概念，只要婚姻双方当事人依法办理了离婚登记手续，婚姻关系即宣告解除，所以假离婚所形成的法律后果与真离婚完全一致。 假离婚是违反法律的欺诈行为，如确有证据证明是假离婚，因此而取得的按揭贷款购房资格不受法律保护。同时，婚姻关系必须基于双方自愿而进行结婚登记和离婚登记，如已经办理离婚登记，没有法定证据支持撤销登记，或者又一方不愿意复婚的，则婚姻关系不能恢复。

[律师回复] 您好，建议您到相关行政机关进行询问，然后按照规定流程进行申请和办理。

[律师回复] 您好！您的理解是正确的。

[律师回复] 您好，关于解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题，我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定 界定参考依据： 1.书面劳动合同的订立形式 虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此，一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同，另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法 第十一条的规定，不仅包括纸质合同，还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为，尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨，但就劳动合同的本质而言，劳动合同符合民事合同的特征，在不违反劳动合同法基本精神的情况下，合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定，会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容，完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况，随着社会经济的快速发展，数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性，已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此，司法实践中也应该与时俱进，认可其作为书面劳动合同的形式。 2.书面劳动合同的订立内容 根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容，是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定，约定劳动报酬不明的，可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出，当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时，如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充，可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为，在此可参考合同法的相关精神，只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。 3.书面劳动合同的订立时间 书面劳动合同的订立时间可分为三种，即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定，对于 第三种的订立时间，因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期，故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定，只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定，遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法 第八十二条规定的已建立劳动关系的 第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的 第二种类型，并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，便不符合法律规定，劳动者可以行使双倍工资请求权。 这里要特别探讨的是，在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为，劳动法属于社会法，劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时，法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题，双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间，规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系，应当订立书面劳动合同)，应当认为无效，劳动者可以主张双倍工资请求权。 4.书面劳动合同的订立过程 根据劳动合同法第十六条规定，劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议，其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如，用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同，它们可能是要约邀请或要约，都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示，不同于劳动合同本身，因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同，也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。