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非法用工情况下如何认定解除劳动关系

#劳动关系最新修订 | 2026-09-15

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律师解析: 非法用工包括无营业执照或未经登记、备案的单位，以及被吊销执照或撤销登记、备案的单位招用劳动者，还有用人单位使用童工的情况。认定非法用工下的劳动关系解除，要综合多方面因素。
从主体看，非法用工主体虽不具备合法经营资格，但和劳动者存在事实上的劳动用工关系。认定解除时，要确认双方有实际用工行为，像劳动者提供劳动、接受管理，单位支付报酬等。
判断解除的时间节点，要看是否有明确的解除意思表示。一方用书面或口头等方式明确提出解除，且对方知晓，就可认定解除。比如单位发出辞退通知，或者劳动者提出辞职申请。
实际履行行为也能作为认定依据。要是劳动者不再提供劳动，单位也不安排工作、支付报酬，双方停止履行劳动权利义务，可认定劳动关系解除。
另外，非法用工解除劳动关系可能涉及劳动者权益保护。按照法律规定，非法用工单位要向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金等。如果双方就解除劳动关系及相关补偿有争议，劳动者可通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。

案情回顾:

小许在一家无营业执照的单位工作，单位一直正常支付报酬并对小许进行管理。某天，单位口头通知小许被辞退，但未支付经济补偿。小许认为单位应给予相应补偿，而单位则认为双方不存在合法劳动关系，无需补偿，双方因此产生争议。

案情分析:

1、此单位属于非法用工主体，虽不具备合法经营资格，但与小许形成了事实上的劳动用工关系。单位发出辞退通知，有明确的解除意思表示，且小许知晓，符合认定劳动关系解除的条件。
2、从实际履行行为看，单位辞退小许后不再安排工作、支付报酬，双方停止履行劳动权利义务，也可认定劳动关系已解除。
3、根据法律规定，非法用工单位需向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金等。小许可通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。

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