停工待岗引发劳动纠纷，经济补偿金该给吗？

案件事实背景

申请人于2017年9月8日入职被申请人处从事快递取派工作，双方签订了劳动合同，被申请人为申请人缴纳社保。申请人在职期间每日工作超12小时，每月仅4天休息日，还有节假日加班情况。2024年11月30日，申请人发现办公系统账号无法登录、工作设备无法正常使用。12月9日，申请人向关联公司邮寄《返岗正常参加工作请求书》，关联公司次日签收。12月18日，申请人收到落款日期为12月1日的《停工待岗通知书》，通知称因生产需要居家待岗，复岗时间另行通知。2025年1月7日，申请人以被申请人未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬为由，发送《被迫解除劳动关系通知书》，随后提起劳动仲裁。

核心争议点

第一，申请人解除劳动关系并主张经济补偿金是否合理？

第二，申请人主张的加班工资是否应得到支持？

第三，申请人主张的未休年休假工资该如何处理？

争议点拆解

关于经济补偿金

法院查明，申请人入职时间、岗位及社保缴纳情况属实，被申请人提供视频显示2024年10月23日工作人员就申请人收取供应商款项一事进行询问，申请人退还545.97元。申请人曾邮寄返岗请求书，被申请人称未收到。被申请人12月14日寄出停工待岗通知书，落款日期为12月1日，庭审中称待岗理由为调查申请人过错行为，与通知书上的“生产需要”不一致，且未对相关问题提交书面答复。

申请人主张被申请人未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬，因此解除劳动关系并要求支付经济补偿金。被申请人辩称申请人系主动离职，且存在收取好处费等行为，公司安排待岗是为调查此事，无需支付经济补偿金。

法院最终认定，依据《中华人民共和国劳动合同X》相关规定，用人单位未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动关系并主张经济补偿金。本案中，被申请人未举证证明“生产需要”待岗的合法性，且待岗通知书理由与庭审陈述矛盾，无法判定待岗合法合理，所以申请人解除劳动关系并主张经济补偿金的诉求符合法律规定，结合申请人工作年限和平均工资，认定经济补偿金为74039.4元。

关于加班工资

法院查明，双方劳动合同约定加班需履行审批程序。

申请人主张在职期间存在加班情况，要求支付加班工资。被申请人辩称薪资含岗位工资、加班费等，已足额支付工资及加班费，且申请人未在规定期限内对工资提出异议，申请人主张的加班工资无证据证明。

法院最终认定，由于双方劳动合同约定加班需履行审批程序，申请人未举证证明存在有效加班事实，同时申请人的工资构成已包含加班费，且被申请人已足额支付，因此对该项诉求不予支持。

关于未休年休假工资

法院查明，申请人提出了支付未休年休假工资的诉求。

申请人主张被申请人应支付未休年休假工资。被申请人认为申请人主张的未休年休假工资计算过高，仅同意支付457.93元。

法院最终认定，该项诉求需向劳动行政部门投诉处理，仲裁委不做审理。

整体判决结果

自裁决生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人经济补偿金74039.4元。对申请人的其余仲裁请求不予支持。

法律建议

这个案子看下来，有几点普通人也能记住。劳动者在工作中，要注意保留好加班证据，比如加班审批单、考勤记录等，以防后续主张加班工资时没有证据。如果遇到被停工待岗的情况，要及时与单位沟通，并且保留好沟通记录和相关通知。用人单位在安排员工待岗时，一定要有合理合法的理由，并且要做好相关证据的留存，避免不必要的纠纷。

结尾

本案中，法院最终支持了申请人关于经济补偿金的诉求，驳回了加班工资诉求，未休年休假诉求不做审理。代理这个案子的，是江苏正气浩然律师事务所的杨权法律师。复旦大学在职法律硕士期间打下的扎实功底，在处理本案复杂的劳动纠纷问题时派上了大用场。执业的这几年里，他办过200余起同类案件。正是这些实战积累，让他在本案中一眼看出了待岗合法性等问题的关键所在。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。