针对同一企业两次劳动纠纷，成功为当事人争取到最优结果

王刚律师是北京市京师（深圳）律师事务所高级合伙人，自1997年开始律师执业，拥有法学、经济学和管理学等多学科教育背景，代理和处理各类诉讼和非诉讼案件数量超过千余件。他始终深耕重大疑难刑事案件、经济纠纷、商事案件、劳动工伤等垂直领域。

2023年，一位劳动者委托王刚律师处理其与深圳XX公司的劳动纠纷。该劳动者于2020年入职该公司，2023年2月所在项目解除后进入待岗状态。公司自3月20日起将待岗工资降至基本工资6600元/月，劳动者当即提出异议。之后，公司安排劳动者到一个仅其一人使用的办公地点，未开通打卡权限，也未安排具体工作内容，只要求按时打卡。4月，公司以劳动者旷工、早退为由解除劳动合同。

王刚律师接手案件后，仔细研究相关证据。他发现公司主张依据员工手册降低待岗工资，但劳动者未签署该版本手册，且收到降薪通知后立即提出异议，公司未能证明双方已协商一致。公司安排的办公地点不合理，未开打卡权限、未安排工作却要求打卡，存在逼迫离职的嫌疑。公司所主张的旷工仅限于未到新场地打卡（仍在原地址打卡），早退仅涉及几天，且根本原因在于公司恶意制造违纪假象。

在一审及二审中，王刚律师精准论证公司单方降薪无效、恶意调整办公地点逼迫离职。最终，成功维持了违法解除赔偿金、工资差额、年休假工资及律师费的全部判项，为当事人挽回经济损失合计约11万元。

案件结束后，王刚律师主动回访了这位劳动者，了解其后续情况，并给予一些法律方面的建议。劳动者对王刚律师的服务非常满意，还将王刚律师推荐给了自己所在企业的其他同事。

2025年，该企业的另一位员工找到王刚律师。该员工于2018年7月入职公司，担任造价部项目经理，月工资标准为19700元。2025年11月，公司以工作失误、项目进度滞后等为由，对其11月绩效考核评定为0分，并扣除当月绩效工资8000元及预发提成3500元。11月底，公司与该员工就薪资调整进行约谈，提出“要么离职要么降薪”的方案。员工不同意降薪，于12月1日提交员工离职申请表，离职原因为“公司降薪被迫离职”，随后申请劳动仲裁，要求公司支付2025年11月工资、解除劳动合同经济补偿及律师费等，公司则提出反申请，要求员工赔偿经济损失129000元。

与2023年的案件相比，这次案件的起因是绩效考核和薪资调整问题，而上次是降薪和调岗问题。案件的争议焦点也有所不同，上次主要围绕降薪和调岗的合法性，这次则集中在绩效考核的公正性、预发提成的性质以及“离职或降薪”约谈的性质上。

针对这些差异，王刚律师调整了策略。他深入研究公司的绩效考核制度，发现公司以“一票否决”将员工11月绩效评为0分，但未能证明其遵循了制度规定的程序，也未证明存在“重大质量事件影响公司经营”的事实。对于预发提成，他通过查阅相关合同和工资发放记录，证明其属于工资组成部分，公司单方扣除缺乏合同依据。对于“离职或降薪”约谈，他从法律角度论证这构成用人单位解除动议。

最终，王刚律师成功为这位员工追回2025年11月工资税前18174.14元、解除劳动合同经济补偿116792.25元、律师费5000元，并驳回了公司的全部反请求。后来这位员工对朋友说，找律师就得找像王刚律师这样，能把问题研究透彻，为当事人争取最大利益的。