企业实行年薪制怎么发工资

[律师回复] 企业实行年薪制的，一般应当每月预付工资，年终进行结算。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。法律依据：《工资支付暂行规定》第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法，但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。

[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法，但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。

[律师回复] 无论是否实行年薪制，只要公民工作时间超过其劳动法规定的时间以后，单位都是应该按照相关时间作为加班而给予员工应得的加班费。
《中华人民共和国劳动法》
第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十三条　用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：　　一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。　　另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

[律师回复] 解答如下, 　　一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。　　
1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。　　
2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。　　
3.在企业内建立长效机制，不断完善企业的分配制度。　　建立科学合理、公平公正的企业分配制度，是发展企业和谐劳动关系的核心内容，更是构建和谐社会的重要保证。公司2010年提出了工资改革的目标，在广泛征求意见的基础上，经过反复的测算、分析确立了改革的方案，于2011年提交公司职代会审议通过后正式实施，职工的主动性、积极性和创造性有明显提升，公司呈现出劳动关系和谐融洽的良好局面。　　云南云岭高速公路交通科技有限公司是云南省公路开发投资公司下属的一家实体单位，目前主要从事云南省内高速公路交通安全设施、机电工程及系统软件的开发及维护维修工作，现有职工200多人。　　近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。　　
一、工资改革前的准备工作　　
（一）工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。　　
（二）结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。
1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；
2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；
3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。　　
（三）结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但须注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。　　
（四）做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。　　
二、工资改革的可行性进行分析　　可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。　　
（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。　　
（二）套改结果分析.套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。　　
1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。　　
2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

[律师回复] 年薪制是以年度为单位，依据公司的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。　　年薪制适用于高级管理人员或是一些在短期内不能看出绩效成果的职位。大家都知道公司的发展方案分为战略性的和战术性的，战略性的适用于5年及5年以上的公司发展规划，而战术性的则适用于短期内的灵敏运用。通常而言高层管理人员应从公司的长远规划着手，为了公司的战略目标而努力，至于具体的实施步骤则不是他的职责范围，也即战术性的行动要放权到属下人员。　　年薪制与月薪制的差别：　　
1.年薪制的主要爱人是公司的经营管理人员；月薪制适用于发给工作按月度考核的人群，以及自律本领不太好的人群。　　
2.年薪制偏重于绩效考核和业绩，月薪制针对绩效考核的内容较少。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：　　一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。　　另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

[律师回复] 解答如下, 　　一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。　　
1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。　　
2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。　　
3.在企业内建立长效机制，不断完善企业的分配制度。　　建立科学合理、公平公正的企业分配制度，是发展企业和谐劳动关系的核心内容，更是构建和谐社会的重要保证。公司2010年提出了工资改革的目标，在广泛征求意见的基础上，经过反复的测算、分析确立了改革的方案，于2011年提交公司职代会审议通过后正式实施，职工的主动性、积极性和创造性有明显提升，公司呈现出劳动关系和谐融洽的良好局面。　　云南云岭高速公路交通科技有限公司是云南省公路开发投资公司下属的一家实体单位，目前主要从事云南省内高速公路交通安全设施、机电工程及系统软件的开发及维护维修工作，现有职工200多人。　　近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。　　
一、工资改革前的准备工作　　
（一）工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。　　
（二）结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。
1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；
2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；
3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。　　
（三）结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但须注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。　　
（四）做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。　　
二、工资改革的可行性进行分析　　可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。　　
（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。　　
（二）套改结果分析.套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。　　
1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。　　
2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

[律师回复] 公司实行无底薪制度是不合法的。
据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五十六条之规定：
在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此即使没有完成定额的任务,公司也是应该支付给最低工资。
根据《北京市工资支付规定》，用人单位有下列情形之一的，劳动者有权向劳动保障部门举报，也可以依法申请调解、仲裁和提讼：
未按照约定支付工资的；低于本市最低工资标准支付工资的；克扣或者无故拖欠工资的；拒不支付或者不按规定支付加班工资的；违反工资支付规定的其他情形。
依据《劳动法》第四十八条之规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区直辖市人民政府规定，报备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

[律师回复] 法未禁止。

[律师回复] 您好，关于企业应该如何实施薪酬改革？这个问题，我的解答如下, 　　一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。　　
1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。　　
2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。　　
3.在企业内建立长效机制，不断完善企业的分配制度。　　建立科学合理、公平公正的企业分配制度，是发展企业和谐劳动关系的核心内容，更是构建和谐社会的重要保证。公司2010年提出了工资改革的目标，在广泛征求意见的基础上，经过反复的测算、分析确立了改革的方案，于2011年提交公司职代会审议通过后正式实施，职工的主动性、积极性和创造性有明显提升，公司呈现出劳动关系和谐融洽的良好局面。　　云南云岭高速公路交通科技有限公司是云南省公路开发投资公司下属的一家实体单位，目前主要从事云南省内高速公路交通安全设施、机电工程及系统软件的开发及维护维修工作，现有职工200多人。　　近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。　　
一、工资改革前的准备工作　　
（一）工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。　　
（二）结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。
1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；
2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；
3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。　　
（三）结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但须注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。　　
（四）做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。　　
二、工资改革的可行性进行分析　　可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。　　
（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。　　
（二）套改结果分析.套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。　　
1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。　　
2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

[律师回复] 解答如下, 　　一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。　　
1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。　　
2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。　　
3.在企业内建立长效机制，不断完善企业的分配制度。　　建立科学合理、公平公正的企业分配制度，是发展企业和谐劳动关系的核心内容，更是构建和谐社会的重要保证。公司2010年提出了工资改革的目标，在广泛征求意见的基础上，经过反复的测算、分析确立了改革的方案，于2011年提交公司职代会审议通过后正式实施，职工的主动性、积极性和创造性有明显提升，公司呈现出劳动关系和谐融洽的良好局面。　　云南云岭高速公路交通科技有限公司是云南省公路开发投资公司下属的一家实体单位，目前主要从事云南省内高速公路交通安全设施、机电工程及系统软件的开发及维护维修工作，现有职工200多人。　　近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。　　
一、工资改革前的准备工作　　
（一）工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。　　
（二）结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。
1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；
2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；
3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。　　
（三）结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但须注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。　　
（四）做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。　　
二、工资改革的可行性进行分析　　可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。　　
（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。　　
（二）套改结果分析.套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。　　
1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。　　
2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 2008年9月18日，人力资源和社会保障部部长A签署第1号令，颁行《企业职工带薪年休假实施办法》。《企业职工带薪年休假条例》已于今年1月1日起颁发，为实施该条例而制定此实施办法。该办法规定的实施范围为中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工。享受带薪年休假的的条件是职工连续工作满１２个月以上的。办法规定，职工依法享有的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。办法重点明确了年休假天数的详细计算方法以及应休未休年休假的计酬办法。对于应休未休的情况，办法规定用人单位须对职工支付未休年休假工资报酬。支付标准是：每应休未休１天，单位按照该职工当年日工资收入的300％支付其报酬，其中包含职工正常工作期间的工资收入。若职工因本人原因且书面提出不休年休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法，但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。

[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法，但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。

[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法，但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。

[律师回复]
1.用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；
休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
2.计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。
在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。
要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。
3.计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。例如五一长假期间每日的加班工资计算方法为：
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200%
注意：现在法定节假日有11天。日工资按平均每月工作时间20.83天
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.83×200%
对与用人单位已约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。 用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排前款劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或安排从事与其本职工作有关的值班任务且值班期间可以休息，劳动者主张加班工资的，一般不予支持。但劳动者主张按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇的，应予支持。

[律师回复] 对于国企和私企工薪待遇问题，我的建议是：
1.国企和私企待遇不一样很正常，要正常看待，如果对自己薪资有问题可以通过法律途径解决。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 2008年9月18日，人力资源和社会保障部部长A签署第1号令，颁行《企业职工带薪年休假实施办法》。《企业职工带薪年休假条例》已于今年1月1日起颁发，为实施该条例而制定此实施办法。该办法规定的实施范围为中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工。享受带薪年休假的的条件是职工连续工作满１２个月以上的。办法规定，职工依法享有的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。办法重点明确了年休假天数的详细计算方法以及应休未休年休假的计酬办法。对于应休未休的情况，办法规定用人单位须对职工支付未休年休假工资报酬。支付标准是：每应休未休１天，单位按照该职工当年日工资收入的300％支付其报酬，其中包含职工正常工作期间的工资收入。若职工因本人原因且书面提出不休年休假，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。