非全日制加班时间单位需要支付加班费吗？

[律师回复] 1非全日制加班时间单位不需要支付加班费，根据《劳动合同法》第六十八条的规定：“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
2非全日制用工制度的特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，包括：劳动合同形式不限于书面形式，可以选用口头劳动合同;劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解除劳动关系，不必提前通知，用人单位也无须支付经济补偿;劳动关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系。
3根据劳动部《工资支付暂行规定》和各地规定，非全日制职工加班，是不执行基本法的，但是，法定休假日安排工作的除外。

[律师回复] 《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》均没有对非全日制用工的劳动者作出明确的规定。非全日制用工与全日制用工最本质的区别就在于工作时间。标准的全日制用工实行每天工作不超过8个小时，每周不超过40小时的标准工时的工作制度。非全日制用工的工作时间一般为每天4小时，每周工作时间不超过24小时。非全日制用工在每周24小时总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作8小时，每周工作3天，也可以每天工作4小时，每周工作6天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活性。显然，非全日制用工是不存在工作日和休息日区别的，因此不存在延长工作时间或者休息日安排工作不合法的情形，更谈不上支付相应倍数的劳动报酬。因此，非全日制用工不存在支付休息日加班工资的问题。
　　至于非全日制用工的劳动者在法定节假日工作是否支付加班工资的问题，我省目前未作相关规定予以限制。因此，只要双方约定的工资标准不低于当地最低小时工资标准的，就可依双方约定的工资标准执行，本案中不存在支付加班费的问题，且合同中约定的工作时间亦不违反法律关于非全日制用工的规定。

[律师回复] 用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

[律师回复] 非全日制用工制度的特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，包括：劳动合同形式不限于书面形式，可以选用口头劳动合同；劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解除劳动关系，不必提前通知，用人单位也无须支付经济补偿；劳动关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系。

[律师回复] 非全日制用工是与全日制用工相对应的概念。根据《劳动合同法》第六十八条的规定：“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
非全日制用工制度的特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，包括：劳动合同形式不限于书面形式，可以选用口头劳动合同；劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解除劳动关系，不必提前通知，用人单位也无须支付经济补偿；劳动关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系。
虽然非全日制用工制度存在上述特殊性，但劳资双方形成的仍然是劳动合同关系。因此，除了特殊规定以外，非全日制用工还是应当遵循劳动合同法的一般原则和一般规定。
根据《劳动合同法》的定义，工作时间的长短是界定全日制用工还是非全日制用工最重要的标准。因此，非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
同时，根据相关劳动法律的规定，劳动者的加班分为三种：延长工作时间的“加点”、周末即休息日的“加班”和法定节假日的“加班”。
非全日制用工制度的加班工资应当具体情况具体分析：由于非全日制用工与全日制用工最本质的区别就在于工作时间，超出法定工作时间，可能被认定为全日制用工。在每周24小时总的工作时间内，具体哪天工作一般可由双方协商确定。因此，我们倾向认为，非全日制用工不存在双休日加班的问题。
但是，用人单位如果在法定节假日安排非全日制员工加班，考虑到法定节假日的特殊性，仍然应当按照三倍的标准向员工支付加班工资。

[律师回复] 你好！如果双方已经约定休息日、法定节假日工作支付加班费或者不支付加班费。原则上应当认定该约定有效。如果没有约定加班费等内容。那么在非全日制用工场合，劳动者在超出制度工作时间以外的时间计算加班费，即如果劳动者的当天工作时间超过8小时，则8小时之外的工作时间应当计算加班费。对于休息日和法定节假日工作的情形，则应当计算相应的加班费。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 非全日制用工加班工资只能按时计算。根据劳动法的规定超出八小时以外的1.5倍(非双休日)，双休日的按2倍计算，节假日三倍。
非全日制用工工资的计算公式：
非全日制用工工资小时工资标准×实际工作小时数
例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为6元，8月份累计工作60小时，计算其当月实得工资。(非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，每天最多工作四小时。支付周期内工作小时最多为60小时)
根据公式，则为：当月实得工资6×60360(元。

[律师回复] 用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
　　工作日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；
　　双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；
　　法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。
　　证明加班时间方面的证据主要包括：考勤表、考勤卡、加班审批单、加班通知、监控录像、证人证言、加班时所做工作形成的书面文字记录、电子邮件等。

[律师回复] 非全日制用工制度的特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，包括：劳动合同形式不限于书面形式，可以选用口头劳动合同；劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解除劳动关系，不必提前通知，用人单位也无须支付经济补偿；劳动关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系。

[律师回复] 非全日制职工，加班不支付加班费，但法定休假日安排工作除外。
根据《劳动合同法》第六十八条的规定：“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
非全日制用工制度的特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，包括：劳动合同形式不限于书面形式，可以选用口头劳动合同；劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解除劳动关系，不必提前通知，用人单位也无须支付经济补偿；劳动关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系。
根据劳动部《工资支付暂行规定》和各地规定，非全日制职工加班，是不执行基本法的，但是，法定休假日安排工作的除外。

[律师回复] 由于非全日制用工与全日制用工最本质的区别就在于工作时间，超出法定工作时间，可能被认定为全日制用工。在每周24小时总的工作时间内，具体哪天工作一般可由双方协商确定。因此，我们倾向认为，非全日制用工不存在双休日加班的问题。
但是，用人单位如果在法定节假日安排非全日制员工加班，考虑到法定节假日的特殊性，仍然应当按照三倍的标准向员工支付加班工资。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 非全日制用工加班工资只能按时计算。根据劳动法的规定超出八小时以外的1.5倍(非双休日)，双休日的按2倍计算，节假日三倍。
非全日制用工工资的计算公式：
非全日制用工工资小时工资标准×实际工作小时数
例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为6元，8月份累计工作60小时，计算其当月实得工资。(非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，每天最多工作四小时。支付周期内工作小时最多为60小时)
根据公式，则为：当月实得工资6×60360(元。

[律师回复] 《工资支付暂行规定》
第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

[律师回复] 关于非全日制用工自愿加班在《工资支付暂行规定》第13条规定：实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定。
《北京市工资支付规定》(北京市政府令第142号)第18条规定：从事非全日制工作的劳动者，实行小时工资制。小时工资由用人单位与劳动者协商确定, 但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第十四条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。
《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》(京劳社资发【2007]111号)中规定，调整后的非全日制从业人员小时最低工资标准为8.7元/小时，法定节假日小时最低工资标准为20元/时。
湖南省《关于加强非全日制用工管理的实施意见》(湘劳社发[2003]147号)规定用人单位支付非全日制从业人员在法定节日期间工作的小时工资不得低于当地最低小时工资标准的3倍。
深圳市《关于非全日制用工的若干规定》(深劳社〔2007) 61号)则规定为:用人单位在法定休假日安排非全日制劳动者工作的，应当按照不低于劳动者本人标准工资的300%支付工资。
上海、安徽、浙江、广东等省其他省市则未对此做出限制。在这个问题上存在地方性规定的则应当按照地方规定执行地方没有特别规定的.只要不低于当地的最低小时工资标准则按照双方约定的工资标准执行。
二. 若当地没有作限制性规定的, 可以申请劳动争议仲裁,
三. 提供存在劳动关系的证明材料
如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等。
祝你好运!

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 非全日制用工加班工资只能按时计算。根据劳动法的规定超出八小时以外的1.5倍(非双休日)，双休日的按2倍计算，节假日三倍。
非全日制用工工资的计算公式：
非全日制用工工资小时工资标准×实际工作小时数
例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为6元，8月份累计工作60小时，计算其当月实得工资。(非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，每天最多工作四小时。支付周期内工作小时最多为60小时)
根据公式，则为：当月实得工资6×60360(元。

[律师回复] 1、非全日制用工节假日有加班费。非全日制用工加班工资只能按时计算。根据劳动法的规定超出八小时以外的1.5倍(非双休日)，双休日的按2倍计算，节假日三倍。
2、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

[律师回复] 1、对于非全日制用工有加班工资吗这一问题，回答是非全日制职工，加班不支付加班费，但法定休假日安排工作除外。
2、根据《劳动合同法》第六十八条的规定：“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”非全日制用工制度的特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，包括：劳动合同形式不限于书面形式，可以选用口头劳动合同；劳动关系存续时间不确定性，合同双方均可随时解除劳动关系，不必提前通知，用人单位也无须支付经济补偿；劳动关系双重性甚至多重性，允许同一劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系。根据劳动部《工资支付暂行规定》和各地规定，非全日制职工加班，是不执行基本法的，但是，法定休假日安排工作的除外。

[律师回复] 《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》均没有对非全日制用工的劳动者作出明确的规定。非全日制用工与全日制用工最本质的区别就在于工作时间。标准的全日制用工实行每天工作不超过8个小时，每周不超过40小时的标准工时的工作制度。非全日制用工的工作时间一般为每天4小时，每周工作时间不超过24小时。非全日制用工在每周24小时总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作8小时，每周工作3天，也可以每天工作4小时，每周工作6天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活性。随着我国劳动力市场的发展，非全日制用工人数激增，相关的劳动者争议也随之出现。在签订合同时，如果双方能依照法律规定明确用工性质，并在合同中就有关工作时间及薪资标准予以明确，就能较为有效的解决问题了。
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”根据上述法律规定，如果用人单位安排非全曰制 用工的劳动者在法定休假日工作或者在非法定休假日延长劳动者工作时间的， 应当支付加班费。 '(1) 全国统一的年节及纪念日假期是全体劳动者依法享有的假期，如果 安排非全日制的劳动者在法定休假日工作（《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，全体公民放假的节日是元旦一天@春节三天、清明节一天、五 一劳动节一天、端午节一天、国庆节三天、中秋节一天），同样应按照300% 的标准支付劳动报酬，具体为无论是否超过约定的工作时间，只要在法定休 假日工作每工作1小时/都按其小时工资的300%的标准计算：加班费=小 时工资加班小时数 300% (小时工资标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准）以上就是对非全日制用工可加班不给加班费吗？这个问题的回答，望采纳。

[律师回复] 不同地区若有规章规定，用人单位按照规定支付加班报酬。
由于法律规定的不明确，一些企业在法律的基础上自己决定加班的认定、时间限制和报酬，并与劳动者约定。一般而言，根据法律对非全日制用工的概念界定，一周累计不超过24小时，所以不必平均到每天，即一周内某天可以工作4小时以上（比如说8小时）并不是加班，只要一周不超过24小时即可，若超过，支付小时工资的百分之一百五十的报酬。此外若法定节假日工作，则按百分之三百的报酬支付。

[律师回复] 劳动合同法》第六十八条的规定对非全日制用工下了定义，可以从以下三个方面来理解。 第
一、非全日制用工是一种特殊形式的用工。非全日制用工的本质是一种用工形式，因此在非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制用工形式多种多样，包括家庭和个人雇工中的“小时工”，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的“小时工”并不适用劳动合同法关于非全日制用工的规定。 非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式，其特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，具体包括：劳动合同形式不拘书面形式，允许达成口头劳动合同；劳动关系持续时间不确定性，合同双方可随时解除劳动关系，不必提前通知，用人单位无需支付经济补偿；劳动关系双重性甚至多重性，可以允许同一劳动者同时存在两个或者两个以上的劳动关系。非全日制用工中形成的是劳动合同关系，因此除了特别规定外，非全日制用工应遵循劳动合同法的一般原则和一般规定，劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性的规定同样适用于非全日制用工。当然针对非全日制用工的特殊性，有关部门可以根据实际情况，在劳动合同法的框架内，作进一步的规定。 第
二、非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法。但国际劳工组织和各国对具体时间的规定不尽相同。国际劳工组织对非全日制用工的定义是：低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式。挪威规定，每星期工作时间不满37小时。美国、日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不满35小时。芬兰、马来西亚规定，每星期工作时间不满30小时。法国规定。每星期或者工作时间比法定工作时间少五分之一。我国劳动合同法界定非全日制用工采用每周工作时间结合周工作时间的标准，即一般平均每日不超过四小时，同时每周累计不超过二十四小时。在同一单位中，如果劳动者每日工作时间不超过四小时，但每周累计工作时间超过二十四小时的，将构成一般劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天工作时间超过了四小时，即使每周累计不超过二十四小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。 这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间，用人单位可以根据实际业务的需要偶尔要求劳动者进行加班，凡超出约定工作时间以外的，用人单位应支付加班工资。为体现全日制用工的特点，禁止用人单位长期要求劳动者加班。有关非全日制用工中加班的问题，可由有关部门作出具体的规定。 2003年，劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）中将非全日制用工界定为“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时累计每周工作时间不超过三十小时的用工形式”。应该说劳动合同法关于非全日制用工的定义借鉴了劳动和社会保障部《意见》的规定，但在时间标准上要比《意见》中的标准严格，分别缩短了一小时和六小时。与各国关于非全日制用工的定义相比，劳动合同法确定的标准也是较严格的。这可以看出我国立法者对非全日制用工这个新事物首先是承认了，但比较谨慎，为防止为全日制用工对全日制用工造成冲击，因此规定的条件比较严格。 值得一提的是，从工作时间这个角度而言劳动关系除了非全日制用工和正常用工外，不存在第三种情况，既没有一种劳动关系可以既不是正常用工，也不是非全日制用工。 第
三、非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，是指工资分配所采用的具体方式，最基本的方式是：计时工资和计件工资。计时工资是根据职工工资标准和工作时间来计算工资额的一种方式。计件工资是按照职工生产的合格产品数量或完成的工作量，根据企业内部确定计件工资单价，计算工资额的一种方式。计件工资主要适用一些生产型企业，在目标取向上与非全日制用工不一致，计件工资有利于提高劳动生产率，一般是在企业生产任务饱满的情况下实施的，而非全日制用工一般适用于服务行业，工作任务不平均的情形。因此，非全日制用工一般不实行计件工资。计时工资一般有四种具体计算标准：小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制。鉴于非全日制用工具有临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好地保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。 因此，小时工不一定就是非全日制用工，