“不能胜任工作解除”与“违法解除”，处理结果大不同

下面通过北京洲海赢律师事务所娄高启律师代理的一起劳动纠纷案例，来详细展示这两种情形的分辨过程。程序员冯某于2017年入职北京某科技公司，担任研发岗位，后劳动关系转移至信息公司。2023年8月4日，信息公司以“劳动者不能胜任工作”为由解除与冯某的劳动合同，冯某认为公司系违法解除，遂申请仲裁。仲裁裁决支持了冯某的大部分请求，信息公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，一审法院判决信息公司需支付冯某违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。信息公司不服一审判决，继续上诉，冯某委托娄高启律师代理二审程序。

在这个案例中，信息公司上诉主张冯某存在不能胜任工作的事实，主要依据是2021年8月至2022年7月期间，冯某先后导致4起重大生产事故，信息公司据此于2023年3月将冯某调岗，调岗后冯某2023年第二季度绩效考核仍不合格，故认为解除合法。然而，娄高启律师从几个关键方面进行了有力反驳。首先，重大事故不能证明冯某无法胜任工作。冯某虽参与了事故排查，但多数并非直接责任人，不能仅因参与记录就认定其无法胜任研发主管岗位。其次，调岗时间与事故发生时间相隔久远，因果关系不成立。信息公司主张的重大事故与调岗行为间隔时间过长，且未提交证据证明调岗原因系冯某不能胜任工作。最后，“不能胜任工作”的解除条件须严格适用。信息公司未能证明调岗本身系因冯某不能胜任原岗位所致，也未能证明调岗后的考核结果符合法定“仍不能胜任工作”的标准。

此外，关于工资差额问题，信息公司在《劳动合同解除通知书》中已明确用调休冲抵多休年假，却又在工资中扣除相关款项，属于重复扣款。娄高启律师指出二者相互矛盾，该意见被一审法院采纳。

在二审阶段，信息公司未提交新证据，仍围绕“不能胜任工作”的主张上诉。娄高启律师再次强调信息公司未能就冯某“不能胜任工作”完成举证责任，调岗原因与重大事故之间缺乏因果关系，解除行为不符合法定条件。最终，二审法院全面采纳了娄律师的代理意见，认定信息公司以不能胜任工作为由解除劳动合同依据不足，构成违法解除，驳回上诉，维持原判，信息公司须向冯某支付各项款项合计约54万元。

通过这起案例可以看出，分辨“不能胜任工作解除”与“违法解除”的关键在于依据事实和法律规定，判断用人单位是否满足法定解除条件。在北京娄高启律师的代理下，准确分辨出信息公司的解除行为属于违法解除，从而为劳动者争取到了应有的赔偿。分清这两种情形之后，事情的处理方向才清晰，劳动者和用人单位的合法权益才能得到正确的保障。