劳动争议维权实务，助当事人追讨薪资相关权益

吴中律师为北京市中闻律师事务所专职律师，曾获评司法局“优秀律师”、中闻律所全国劳动法奖项、中闻律所劳动法卓越奖、律图网“敬业先锋”称号，具备兼职调解员从业经历。深耕法律实务领域多年，曾担任多家上市公司、国企、外企法律顾问，带领团队专注劳动法与婚姻继承两大核心领域，累计承办案件逾千件，涉案总金额超亿元，凭借对法律法规的精准把握及北京地区司法实践的深刻理解，积累了丰富的实战经验，始终秉持“受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任”执业理念，为当事人提供精细化专业法律服务。以下为团队近期办结的两起典型劳动争议维权案例：

案例一：举证驳斥公司不胜任辞退理由，为员工追回工资差额与违法解除赔偿金

一、案例背景

当事人吕先生2014年入职北京某公司，长期任职销售管理岗。2025年公司两次单方调整其工作岗位，调岗后直接下调薪资，产生明显工资差额；在职期间公司还多次以内部管理为由对吕先生作出通报扣款。后续公司直接向吕先生出具解除通知，主张其不能胜任工作单方辞退。吕先生自行协商无果后，委托吴中律师团队提起劳动仲裁，全部诉求为：要求公司补足岗位工资差额、返还违规扣除的款项、支付违法解除劳动合同赔偿金。公司当庭抗辩称吕先生工作消极不胜任岗位，所有扣款均符合内部管理规定，拒绝承担任何赔付责任。

二、法律分析

本案核心争议集中在三个层面：一是不胜任解除的法定举证责任分配，用人单位以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，必须举证证明员工存在考核不合格、经培训或调岗后仍不能胜任工作两项法定要件，而非仅凭口头主张即可辞退；二是单方调岗降薪的效力认定，调整岗位、变更薪资属于劳动合同核心条款变更，不能由用人单位单方随意决定；三是内部管理制度的边界，公司自行制定的福利规则、管理条款不能突破法律底线，不能成为克扣员工法定劳动报酬的免责依据。

三、代理策略

团队接受委托后第一时间全面梳理岗位变动通知、历史工资流水、解除劳动合同通知等全部证据，搭建完整证据链：首先明确划分双方举证责任，针对性固定公司无任何考核记录、不胜任书面认定材料的关键事实；其次通过新旧岗位薪酬标准的文件对比，清晰核算出公司拖欠的工资差额具体金额；最后逐一拆解公司提交的内部福利制度、特殊工时规定等抗辩材料，明确指出该类文件仅适用于符合特定条件的员工，不能用来约束本案当事人的法定劳动报酬权益。

四、案件结果

仲裁委全部采纳我方核心代理意见，裁决支持吕先生的核心诉求：公司需向吕先生补足全部岗位工资差额，同时依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

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案例二：驳斥公司凭职代会单方降薪，为员工追回工资差额及经济补偿

一、案例背景

当事人孙先生自2006年入职北京某公司总装岗，双方早已签订无固定期限劳动合同，薪资构成明确包含基本工资、岗位工资及工龄工资等固定项目。2025年8月，公司未与孙先生个人协商一致，仅依据内部职工代表大会表决通过的“绩效改革方案”，直接单方面取消所有员工的工龄工资。孙先生发现薪资异常后当场提出异议，公司主张该调整已经过民主程序，无须单独征得员工个人同意，拒绝补发对应工资差额。2025年9月孙先生以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由发出解除通知，委托吴中律师团队提起仲裁，诉求为要求公司补足欠付的工资差额，同时支付被迫解除劳动合同的经济补偿。

二、法律分析

本案核心争议点在于：经过职代会民主程序通过的薪酬调整制度，能否直接替代与员工个人的协商一致流程。实务中不少用人单位存在认知误区，认为只要规章制度经过民主公示就可以直接变更劳动合同约定，但实际上民主程序仅能解决规章制度本身的合法性问题，无权直接变更单个员工已经签署生效的劳动合同核心条款。依据劳动法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权单方解除劳动合同，并主张对应经济补偿。

三、代理策略

团队重点围绕劳动合同变更的法定要件组织代理思路：首先明确引用《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，强调劳动合同变更必须经用人单位与劳动者协商一致且采用书面形式；其次固定双方签署的无固定期限劳动合同文本、此前多年的工资流水、孙先生提出异议的沟通记录等证据，证明双方早已明确约定工龄工资属于固定薪资组成部分；最后清晰指出“集体决议效力不能穿透个体合同权利”的核心逻辑，直接否定公司单方降薪行为的合法性。

四、案件结果

仲裁委全面采纳我方代理意见，认定公司仅凭职代会决议单方取消员工工龄工资的行为，属于未及时足额支付劳动报酬，裁决支持孙先生全部诉求：公司需向孙先生补足欠付的全部工龄工资差额，同时依法支付解除劳动合同经济补偿。