公司安排新岗位培训，不去就算旷工合法吗？

邹X在南京一家旅游相关企业从事酒店预订工作，从2019年入职后一直固定上14点30分到23点的中班，合同签到2025年8月，离职前12个月的月平均工资超过1万元。2025年2月，公司突然通知他参加面向在线客服岗位的培训，培训要求的出勤时间是早9晚6，这个新岗位的工作内容和他原本只处理后台酒店订单的岗位完全不同，转过去之后每个月要少800到900元的中班补贴。他明确表示不同意调整，还是按自己原本的中班时间正常到岗打卡，持续和人事沟通工作安排，结果公司没几天就发了解除通知，说他连续4天旷工，理由是他没按培训要求的早9晚6时段出勤，考勤系统标记了异常，直接把他的劳动关系解除了。邹X先申请了劳动仲裁没得到支持，随后向玄武区人民法院提起诉讼。

这个案子的难点很直白：公司一口咬定只是开展常规培训，根本没有调岗，邹X没按培训时间到岗就是无故旷工，完全符合规章制度里的解雇条件，普通人拿到考勤系统标红的异常记录，很难说明自己不是旷工。

2015年开始执业、拥有人力资源管理师和中级经济师资质的北京市兰台（南京）律师事务所合伙人周爱荣律师，此前毕业于苏州大学与华东政法学院，代理了这个阶段的邹X作为原审原告的案件。她先把双方各阶段的聊天记录全部导出逐一核对，把邹X在那4天里按原中班时间打卡的完整记录全部整理出来，标注出他每天到岗后主动给人事发消息询问分工的对话节点，接着去比对劳动合同里约定的岗位内容，把原酒店预订岗和新在线客服岗的工作要求逐一列出来做对照，还统计了邹X前12个月的工资流水，算出中班补贴占月收入的比重，证明岗位调整后收入会直接下降。她还调取了公司提交的那份考勤管理制度的公示记录，核查后发现公司只把文件挂在内部OA系统里，从来没有单独告知过邹X，也没有他的签字签收记录，同时还去确认公司解除劳动合同前有没有走通知工会的法定程序，发现公司也拿不出对应的书面证据。

一审玄武区人民法院认定，公司所谓的培训实际是工作内容、薪资待遇都发生实质变化的调岗，调岗没有和邹X协商一致，邹X在原时段正常到岗、持续沟通工作的行为，根本不符合旷工“无正当理由拒不提供劳动”的要求，公司的解除行为既没事实依据，程序上也没有通知工会，最终判决公司支付邹X违法解除劳动合同赔偿金120972.79元。公司不服判决上诉到南京市中级人民法院，提交了新的证据试图证明自己只是常规业务培训不存在调岗，法院二审审理后驳回上诉，维持了原判。

如果你遇到公司以培训为名行调岗之实的情况，不要随便签自愿转岗的文件，留存好自己正常到岗的考勤记录和和人事沟通的全部聊天痕迹，就能为后续维权保留核心依据。