非全日制用工和小时工性质一样的吗？

[律师回复] 您好！法定节假日三倍工资并不适用于非全日制用工。<br/>非全日制用工，是指以小时工资计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。<br/>与全日制用工协议不同的是非全日制用工双方可以签订书面用工协议，也可以签订口头协议，并不能约定试用期;非全日制用工情况下，劳动合同双方当事人任何一方可以随时通知对方终止用工，并且在用工终止时，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿;同时，非全日制用工的劳动者可以签订多份劳动合同，即可以兼职。<br/>非全日制用工也有小时数的限制，超过了一定的时数，就属于加班了，是有加班费的。

[律师回复] 根据我国劳动合同法规定，劳动合同的类型分为三类：有期限的用工-也就是所谓的全日制工，以一次工作的用工，以及临时工--即非全日制工。主要区别：<br/>1、全日制按新法要签劳动合同，并有期限，离职符合法定条件，应向员工支付经济补偿金。而非全制可以签也可以不签合同。离职可以随时，且公司不用支付经济补偿金。<br/>　　<br/>2、全日制每周工作不得超过40小时，工资要每月发放一次。而非全日制，每天工作不得超过4小时，工资必须在15日内发放一次。

[律师回复] 非全日制用工工资的计算公式：<br/>非全日制用工工资 = 小时工资标准×实际工作小时数<br/>例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为6元，8月份累计工作60小时，计算其当月实得工资。(非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，每天最多工作四小时。支付周期内工作小时最多为60小时)

[律师回复] 《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制工是指以小时计酬为主，劳动者在相同用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。<br/>　　1．非全日制用工一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，但用人单位需要注意，如果非全日工的工作长期超过法定工时限制的，根据各地的法律法规的不同，有最终被认定为全日制工的风险，因此建议针对非全日制工一定要明确具体工作时间，一旦超出时间需要公司审批才能生效，以降低此类风险。<br/>　　2.非全日制用工可以订立口头协议。法律规定非全日制用工可以口头约定，但是需要留下书面材料，比如备忘录、声明函均可，当然最好还是使用书面协议的形式确立用工关系。<br/>　　3.非全日制工无需约定试用期，如果发现该员工不能胜任本职工作，可以直接解除劳动关系。<br/>　　4.非全日制用工的劳动关系可以随时单方通知终止且无需支付解除劳动关系的经济补偿金。<br/>　　5.非全日制用工可以与多个用人单位建立雇佣关系，与兼职劳务关系比较相似。<br/>　　6.非全日制用工一般只缴纳工伤保险或者用人单位可以根据公司的具体情况为其缴纳商业保险。<br/>　　7.非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。<br/>　　8.非全日制工是否可休年假，法律并无明确的规定，因为非全日制工一般用于临时性的工作，工作年限一般较短，但依据《企业职工年休假条例》的相关规定，员工连续工作一年以上的，应该享受年休假，非全日制工属于劳动关系的一种，应该享有年休假。<br/>　　9.非全日制工对于工作时间有严格限制，但确需加班的，需要经用人单位书面审批，并支付加班费，这里建议不要长期安排非全日制工加班，以防增加认定为全日制工的风险。<br/>　　10.非全日制工仍属于劳动关系，发生纠纷时，仍然依照劳动争议的程序主张权益。一旦雇主为自然人，那么双方就属于劳务关系，发生的争议不属于劳动争议。<br/>　　基于非全日制工上述特点，建议用人单位在确认使用非全日制工时，到当地的劳动行政部门办理备案手续，同时需要严格执行法律法规针对非全日制工的明确规定，比如工资支付周期为十五日，日工作时间不得超过四小时，周工作时间不得超过二十四小时等。<br/>　　另外，非全日制工虽然在某些程度上降低了用人单位的成本与用工风险，但由于工作时间以及计薪周期的限制，一般仅在临时性的、辅助性的工作岗位中适用，比如保洁员、展会推销员、促销员等。

[律师回复] 根据我国劳动合同法规定，劳动合同的类型分为三类：有期限的用工-也就是所谓的全日制工，以一次工作的用工，以及临时工--即非全日制工。主要区别：<br/>1、全日制按新法要签劳动合同，并有期限，离职符合法定条件，应向员工支付经济补偿金。而非全制可以签也可以不签合同。离职可以随时，且公司不用支付经济补偿金。<br/>　　<br/>2、全日制每周工作不得超过40小时，工资要每月发放一次。而非全日制，每天工作不得超过4小时，工资必须在15日内发放一次。