追要加班工资有时效限制吗？

[律师回复] 劳动者追索加班费的时效并没有限制
一些劳动仲裁机构和法院均裁(判)决劳动者只能追讨两年内的加班工资，认为超过两年部分已经失去时效。但对于加班工资，没有任何一部法律设定两年的保护时效。只有在劳动者没有举证又无法查证的情况下，超过两年部分的加班工资才一般不予保护。
有两年限制的不是时效，而是举证的责任
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制(即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年)。
但鉴于原劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，故劳动者实体追索劳动报酬的时效以两年为限。两年以上的劳动报酬，并非不可追索，但需以用人单位没有异议为限。也就是说，申请仲裁之日起两年内的劳动报酬的举证责任由用人单位承担，两年以外的由劳动者承担，并且以用人单位予以认可为条件。
如果是在劳动关系终止后提起劳动仲裁申请主张加班费权益的，
同样可以追索在职期间的所有加班工资，但是应自劳动关系终止之日起一年内提出。而同样由用人单位承担两年之内的工资支付举证责任，劳动者承担两年以外的工资发放举证责任，且需得到用人单位认可。
因此除企业必须妥善保存计算和支付加班工资的资料，以备举证所需之外，劳动者也应及时、积极的追索加班工资，否则很可能会面对举证不能的不利后果。
此外，劳动者在保留与加班有关证据的同时，还应严格按照解释中规定的条款在仲裁时效内及时主张自己的权利，否则自己的权利仍无法通过司法途径得以最终的实现。

[律师回复]
1、劳动仲裁追究加班费最长一年的。法律依据《劳动仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2、起诉到人民法院后，可以追究二年内的加班费。

[律师回复] 您好按照《劳动法》第四十四条规定：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
法律并没有规定具体时间，你加了多少就是多少

[律师回复] 解答如下, 热门推荐：离职补偿金克扣工资拖欠工资试用期工资加班费计算方法劳务派遣劳动仲裁申请书单位可以在员工休息休假的时间安排其加班，但为了保障员工的合法权益，此时法律也对加班作出了相应的限制。那么我国关于加班有哪些限制规定呢小编整理了相关资料，马上为你做详细解答。
一、加班有哪些限制规定加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。国家对加班人员有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。目前，强迫劳动者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。有些用人单位以完成订单为借口，强令工人每天工作十
四、五个小时，严重损害了工人的身体健康，侵害了工人的合法权益。有些用人单位通过扣发奖金、重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务，而劳动者为了不至于失去饭碗，只能委曲求全。
二、用人单位可以随意安排加班吗这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：
(1)
首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。
(2)
其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。
(3)再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。
(4)此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
(5)
最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。看完上文的介绍后，相信大家此时已经知道我国关于加班有哪些限制规定了吧，这样做是为了更好的保护劳动者的合法权益，避免单位随意侵犯员工的利益。若你在这方面还有疑问的话，

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一、加班有哪些限制规定加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。国家对加班人员有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。目前，强迫劳动者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。有些用人单位以完成订单为借口，强令工人每天工作十
四、五个小时，严重损害了工人的身体健康，侵害了工人的合法权益。有些用人单位通过扣发奖金、重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务，而劳动者为了不至于失去饭碗，只能委曲求全。
二、用人单位可以随意安排加班吗这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：
(1)
首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。
(2)
其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。
(3)再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。
(4)此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
(5)
最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。看完上文的介绍后，相信大家此时已经知道我国关于加班有哪些限制规定了吧，这样做是为了更好的保护劳动者的合法权益，避免单位随意侵犯员工的利益。若你在这方面还有疑问的话，

[律师回复] 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

[律师回复] 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。也就是说，劳动报酬的仲裁时效不是从知道或者应当知道之日起算，而是从劳动关系终止之日起算。法律作出这样的规定是为了特别保护劳动者，除了劳动报酬外，其他权益不能适用这一特别规定。

[律师回复] 《劳动法》
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

[律师回复] 劳动法有明确的规定：第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 关于加班的事实二年的举证责任由用人单位承担，二年以上的举证责任由劳动者承担。一般因劳动者二年外的没有证据也就只要到两年之内的加班工资。依据是工资支付条例，用人单位应当保存劳动者的相关资料（包括工资发放情况）至少两年以上备查。

[律师回复] 按国家《工资支付暂行规定》中第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”可以看出，调休（即规定中的补休）只适用于休息日加班的情形，而工作日加点或国定假加班都不能调休，必须按规定支付加班费。而对于休息日加班来说，特别注意补偿顺序是先安排补休，不能安排补休的，才支付加班费。
?

[律师回复] 劳动法并没规定每周加班多少个小时，但对每个月总的加班时间有明确限制，不得超过36小时。当然也存在延长工作时间的例外情况。
劳动法：
第四十一条　【延长工作时间】用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 我国刑法第88条规定了不受追诉时效限制情形，在人民检察院、公安机关、国家安全机关立案侦查或者在人民受理案件以后，逃避侦查或者审判的，不受追诉期限的限制。被害人在追诉期限内提出控告，人民、人民检察院、公安机关应当立案而不予立案的，不受追诉期限的限制。刑法制定上述两种追诉时效例外的情形，主要意义在于： 1、不使有罪的人逃脱刑罚的处罚。人民检察院、人民、公安机关、国家安全机关立案侦查的案件，是现行的刑事案件、是维护社会稳定的重要手段，犯罪分子在国家司法机关采取强制措施后，应主动投案、交待犯罪事实、配合司法机关侦破案件，争取宽大处理，如果在这时犯罪分子为逃避刑罚的打击而逃跑、藏匿，是公然的对抗和挑衅，应从严惩处，所以不受追诉时效的限制。 2、保护被害人的合法权益。刑法的任务之一就是家、集体、公民的人身和财产安全，犯罪人侵害了国家、集体、公民的人身和财产权益，只要在规定的追诉期以内提出控告，该犯罪人也不受刑法追诉时效的限制，被害人可以在追诉时效期内的任何适当的时候向国家司法机关提起控告，以维护自己的合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国刑法》第八十八条 在人民检察院、公安机关、国家安全机关立案侦查或者在人民受理案件以后，逃避侦查或者审判的，不受追诉期限的限制。 被害人在追诉期限内提出控告，人民、人民检察院、公安机关应当立案而不予立案的，不受追诉期限的限制。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 加班费纠纷期限有限制吗
这一问题，解答如下：
《民法总则》规定，向人民请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。
诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是自权利受到损害之日起超过二十年的，人民不予保护;有特殊情况的，人民可以根据权利人的申请决定延长。

[律师回复] 双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。根据有关法律法规的规定，只有平时晚上的加班和国定假日的加班，用人单位必须支付加班工资。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 加班工资的仲裁时效期间为一年。
人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法
第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条仲裁时效
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制（即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年）。 但鉴于原劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，故劳动者实体追索劳动报酬的时效以两年为限。两年以上的劳动报酬，并非不可追索，但需以用人单位没有异议为限。也就是说，申请仲裁之日起两年内的劳动报酬的举证责任由用人单位承担，两年以外的由劳动者承担，并且以用人单位予以认可为条件。 如果是在劳动关系终止后提起劳动仲裁申请主张加班费权益的， 同样可以追索在职期间的所有加班工资，但是应自劳动关系终止之日起一年内提出。而同样由用人单位承担两年之内的工资支付举证责任，劳动者承担两年以外的工资发放举证责任，且需得到用人单位认可。 因此除企业必须妥善保存计算和支付加班工资的资料，以备举证所需之外，劳动者也应及时、积极的追索加班工资，否则很可能会面对举证不能的不利后果。

[律师回复] 解答如下, 热门推荐：离职补偿金克扣工资拖欠工资试用期工资加班费计算方法劳务派遣劳动仲裁申请书单位可以在员工休息休假的时间安排其加班，但为了保障员工的合法权益，此时法律也对加班作出了相应的限制。那么我国关于加班有哪些限制规定呢小编整理了相关资料，马上为你做详细解答。
一、加班有哪些限制规定加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。国家对加班人员有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。目前，强迫劳动者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。有些用人单位以完成订单为借口，强令工人每天工作十
四、五个小时，严重损害了工人的身体健康，侵害了工人的合法权益。有些用人单位通过扣发奖金、重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务，而劳动者为了不至于失去饭碗，只能委曲求全。
二、用人单位可以随意安排加班吗这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：
(1)
首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。
(2)
其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。
(3)再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。
(4)此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
(5)
最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。看完上文的介绍后，相信大家此时已经知道我国关于加班有哪些限制规定了吧，这样做是为了更好的保护劳动者的合法权益，避免单位随意侵犯员工的利益。若你在这方面还有疑问的话，

[律师回复] 劳动合同法》第六十八条的规定对非全日制用工下了定义，可以从以下三个方面来理解。 第
一、非全日制用工是一种特殊形式的用工。非全日制用工的本质是一种用工形式，因此在非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制用工形式多种多样，包括家庭和个人雇工中的“小时工”，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的“小时工”并不适用劳动合同法关于非全日制用工的规定。 非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式，其特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，具体包括：劳动合同形式不拘书面形式，允许达成口头劳动合同；劳动关系持续时间不确定性，合同双方可随时解除劳动关系，不必提前通知，用人单位无需支付经济补偿；劳动关系双重性甚至多重性，可以允许同一劳动者同时存在两个或者两个以上的劳动关系。非全日制用工中形成的是劳动合同关系，因此除了特别规定外，非全日制用工应遵循劳动合同法的一般原则和一般规定，劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性的规定同样适用于非全日制用工。当然针对非全日制用工的特殊性，有关部门可以根据实际情况，在劳动合同法的框架内，作进一步的规定。 第
二、非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法。但国际劳工组织和各国对具体时间的规定不尽相同。国际劳工组织对非全日制用工的定义是：低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式。挪威规定，每星期工作时间不满37小时。美国、日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不满35小时。芬兰、马来西亚规定，每星期工作时间不满30小时。法国规定。每星期或者工作时间比法定工作时间少五分之一。我国劳动合同法界定非全日制用工采用每周工作时间结合周工作时间的标准，即一般平均每日不超过四小时，同时每周累计不超过二十四小时。在同一单位中，如果劳动者每日工作时间不超过四小时，但每周累计工作时间超过二十四小时的，将构成一般劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天工作时间超过了四小时，即使每周累计不超过二十四小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。 这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间，用人单位可以根据实际业务的需要偶尔要求劳动者进行加班，凡超出约定工作时间以外的，用人单位应支付加班工资。为体现全日制用工的特点，禁止用人单位长期要求劳动者加班。有关非全日制用工中加班的问题，可由有关部门作出具体的规定。 2003年，劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）中将非全日制用工界定为“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时累计每周工作时间不超过三十小时的用工形式”。应该说劳动合同法关于非全日制用工的定义借鉴了劳动和社会保障部《意见》的规定，但在时间标准上要比《意见》中的标准严格，分别缩短了一小时和六小时。与各国关于非全日制用工的定义相比，劳动合同法确定的标准也是较严格的。这可以看出我国立法者对非全日制用工这个新事物首先是承认了，但比较谨慎，为防止为全日制用工对全日制用工造成冲击，因此规定的条件比较严格。 值得一提的是，从工作时间这个角度而言劳动关系除了非全日制用工和正常用工外，不存在第三种情况，既没有一种劳动关系可以既不是正常用工，也不是非全日制用工。 第
三、非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，是指工资分配所采用的具体方式，最基本的方式是：计时工资和计件工资。计时工资是根据职工工资标准和工作时间来计算工资额的一种方式。计件工资是按照职工生产的合格产品数量或完成的工作量，根据企业内部确定计件工资单价，计算工资额的一种方式。计件工资主要适用一些生产型企业，在目标取向上与非全日制用工不一致，计件工资有利于提高劳动生产率，一般是在企业生产任务饱满的情况下实施的，而非全日制用工一般适用于服务行业，工作任务不平均的情形。因此，非全日制用工一般不实行计件工资。计时工资一般有四种具体计算标准：小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制。鉴于非全日制用工具有临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好地保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。 因此，小时工不一定就是非全日制用工，

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 第三十六条国家工时制度国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。(40小时)
第三十八条休息日最低保障用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条工休办法替代企业因生产特点不能实行本法
第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动争议调解仲裁法》
第六条举证责任发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供用人单位不提供的，应当承担不利后果。(备注：用人单位不提供的，这里的“不提供”是指用人单位主观上“不提供”，而不是客观上的“不能提供”。)
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条特明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《工伤保险条例》第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。”
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。