劳务派遣8年必须转正吗

[律师回复] 您好，针对您的劳务派遣人员必须签劳务派遣合同吗问题解答如下, 劳动合同改签劳务派遣，通常是企业为了规避与劳动者签订无固定期限劳动合同和降低用人责任的一种手段。
用人单位和劳动者解除劳动合同改签为劳务派遣需要向劳动者支付补偿金(每服务一年支付一个月的工资)，符合《劳动合同法》
第十四条签订无固定期限劳动合同，劳动者有权要求单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者解除劳动合同需要支付赔偿金(每服务一年支付2个月工资)。
《劳动合同法》
第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法
第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

[律师回复] ■法律规定 《劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
■专家解读 据中国人民大学法学院教授、劳动法和社会保障法研究所所长林嘉介绍，这些年，劳务派遣成为了一种新型的劳动用工方式，与传统的用工方式相比，劳务派遣具有灵活性，从最初适用于保姆、保安、保洁劳务人员到后来在建筑、采矿、交通运输、通讯、邮政、电力、化工等行业都广泛应用。但其特殊的三方关系也容易滋生弊端，容易被一些不良用人单位利用来逃避法律义务，损害劳动者的利益。
《劳动合同法》将劳务派遣定位于非主流劳动就业形式，在肯定劳务派遣地位的同时，也对其作出适当的限制，包括以下几点：一是劳务派遣公司在设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于五十万元。二是明确了劳务派遣的法律关系和三方当事人的权利义务，特别是明确规定了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的义务，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，此外还规定要与劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。
因为劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，所以吴女士的所在单位的做法是不合法的。
■特别提示 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同必须载明包括劳动报酬等在内的劳动合同必备条款，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
午报记者 闵 丹

[律师回复] 您好，根据您的描述，建议您直接咨询当地人力资源与社会保障部门。

[律师回复] 关于劳务派遣买社保问题，其实根据人国社会保险法的规定：用人单位劳务派遣公司应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。此外，《劳动法》第72条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳务派遣人员必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。由于可见这个社保是公司与职工个人都是要参与的。
　　如果劳务公司与现金补贴给不缴社保的劳务派遣人员这种做也是不合法的，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务。用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，并以现金形式发放所谓社保补贴，违反法律规定，不能免除用人单位的法定缴费义务。即使双方之间有约定或者劳动者自愿放弃参加社会保险，因不符合法律规定，均属无效，用人单位还是应当履行缴费义务。

[律师回复] 用工单位退回被派遣劳务者只能是因为劳动者不符合录用条件、严重违纪，以及不能胜任工作等情形。这样，劳务派遣单位再依据劳动合同和法律的有关规定，解除与劳动者的劳动合同。如劳动者并无违反《劳动合同法》及劳务协议约定的行为，则用工单位不得随便将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位亦不得随便与劳动者解除劳动合同，否则应承担相应的法律责任。

[律师回复] 劳务派遣必须要买五险一金

[律师回复] 与派遣单位订立了劳动合同，用工单位要求与被派遣劳动者订立上岗协议，只要上岗协议不违背法律规定和劳务派遣单位与用工单位派遣协议规定，且傻un规范协商一致，不违法。

[律师回复] 银行派遣制员工能转正。银行派遣制员工有一定的转正机会，但难度较大，派遣制员工可通过绩效考核以及考试等渠道转为正式员工。
银行派遣制员工是指与劳务派遣公司签订劳动合同后，被委派到银行工作的一种劳动形式，工资、保险等均由派遣单位负责发放。
银行派遣制员工与银行正式员工的工作内容相近，但薪酬不如正式员工，劳动强度也更大。
法律依据：
《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量规定的比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

[律师回复] 银行派遣制员工能转正。银行派遣制员工有一定的转正机会，但难度较大，派遣制员工可通过绩效考核以及考试等渠道转为正式员工。
银行派遣制员工是指与劳务派遣公司签订劳动合同后，被委派到银行工作的一种劳动形式，工资、保险等均由派遣单位负责发放。
银行派遣制员工与银行正式员工的工作内容相近，但薪酬不如正式员工，劳动强度也更大。
法律依据：
《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量规定的比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

[律师回复] 劳务分包是本单位的事,劳务派遣是二个单位的事,二个法人 .劳务分包应从招投上分析，而劳务派遣需从劳动关系上分析。对于您的提问。 请问为什么劳务派遣必须买分包的解答如上。

[律师回复] 您好，法律明文规定作书面公证后的继承是受法律保护的，也是为自己割掉后续麻烦。所以必须在有效期内去公正才可以。

[律师回复] 你是做为用人单位还是用工单位？劳务派遣协议要注意的无非就是派遣所涉及的工作岗位是否符合劳务派遣暂行规定的相关要求，用工的人数比例有没有超标，是否“同工同酬”，是否依法缴纳各项社保费用，另外还要特别注意的就是用工的安全，应该签订专项的安全协议，明确双方的责权利

[律师回复]
一、关于煤火费失业工人退休后，可否享受煤火费，按照当地政府的限定执行，建议询问当地人力资源和社会保障局。
二、防暑降温费高温津贴是用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的情形，发给劳动者的津贴。退休工人并不在高温天气和高温环境下工作，不享有高温津贴。国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》安监总安健〔2012〕89号第十七条劳动者从事高温作业的，依法享受职位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入薪水总额。高温津贴准则由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。

[律师回复] 劳夯派遣应当有合同，根据合同收费是正确的。

[律师回复] 劳务派遣公司签订的合同只要是甲乙双方真实意思的表达，并且其中没有与现行法律法规相悖的条款，就是合法有效的。没到期不做了要扣30%的工资，合法不合法要看合同条款中对违约责任的约定，如果合同中有“乙方在合同没有到期的情况下不履行合同条款，甲方有权扣除乙方30%工资”的内容，当乙方违约时，甲方按照合同条款执行就是合法的；如果合同中没有“乙方在合同没有到期的情况下不履行合同条款，甲方有权扣除乙方30%工资”的内容，甲方扣除乙方的30%工资就是违法的。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、雇佣劳务派遣工有哪些风险
(一)劳务派遣一改过去人才的企业所有制，为用工单位提供了一种灵活、便捷的优化配置人力资源的用人机制。它不仅减少了用工单位的人力资源管理成本，而且为用工单位搭建了”集天下优才为我用”的平台，从而为用工单位提高劳动生产率创造了条件。这种用人方式尤其对新型的高科技公司最为有利。而且，对大型公司而言，只用不养，择优而用，可以使企业以最经济的方式实现人力资源的最佳配制。劳务派遣实行了用、管分离，人、编(编制)分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关系，“单位人”完全变成了“社会人”。单位可以获得选人用人自主权，人才可以获得弹性化工作机会。
(二)劳动人事管理便捷。劳务派遣的优势在于从根本上改善用工单位的劳动人事管理，实现企业用人而不管人。用工单位采用劳务派遣后，劳务派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资直到日常管理等所有原来由企业办理的劳动人事管理工作，使用工单位彻底摆脱了烦琐的日常事务性工作的困扰，而且可以大幅压缩劳动人事管理部门，从而更适合企业的发展。
(三)用工单位选择专业化的劳务派遣机构，可以依托劳务派遣机在劳动政策水平和人力资源管理的优势，随时对企业提供具有前瞻性和建设性的建议和意见，使企业的人力资源管理在更加健全和完善，从而最大限度地避免用工单位违规操作和引发劳动争议的风险。
二、哪些岗位适用劳务派遣工
企事业单位用工，一般应以直接招聘录用员工为主，并签订劳动合同，建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
因此，《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，或许今后出台的司法解释或实施细则会有所涉及。
目前，有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限使用编外人员，一般由劳务公司派遣劳务人员。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、什么是劳务派遣工转正?
劳务派遣工即主要由劳动者和劳务派遣公司签订劳动合同，是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员，对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。
二、劳务派遣工能转正吗?
首先劳务派遣公司的(劳务派遣职位)和你的利益没有冲突，只是签合同是和劳务公司签的。说白了(意思是你是劳务派遣的)，不属企业编制内的。劳务派遣职位是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。但转正名额不管有没有限制，只要你表现好、肯定是有机会的，总之要靠自己去努力。
三、劳务派遣工和在职合同工的区别
1.主体不同;劳务派遣的主体是派遣公司与劳动者，劳动关系的主体是劳动者与用工单位;
2.关系不同;劳务派遣工是合同关系;
3.适用的法律不同;劳务派遣工适用合同法，职工适用劳动法;
4.合同的法定形式不同。前者签订的是劳务派遣合同，后者签订的劳动合同;
5.出现纠纷后解决渠道不同。
《劳动合同法》规定劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限届满，没有新的派遣岗位时，也必须向劳动者按月支付报酬，其标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。对于职工没有这方面的规定。
四、劳务派遣用工关系本质
我国《劳动合同法》施行之前，劳务派遣往往被认为是劳务派遣单位对用工单位提供劳动服务的行为，用工单位仅和劳务派遣单位存在民事合同关系，与被派遣劳动者无任何关系，也就不需要承担任何责任。实际上，劳务派遣的特殊之处在于，被派遣劳动者要完成派遣工作，必须在用工单位的组织内，由用工单位分派任务和监督指挥，其工作是用工单位业务工作的组成部分，而“指挥命令”则是劳动关系 “从属性”的根本标志。这也是导致人们争论“谁是被派遣劳动者雇主”的重要原因。可以说，劳务派遣中，劳务派遣单位提供的不是劳动服务行为，而是将自己的员工有偿地在一定时期内暂时让与用工单位使用。派遣客体是“劳动者或其蕴涵的劳动力”，被派遣劳动者为用工单位提供的是“从属性劳动”，而不是民事上的服务行为。劳务派遣的本质是传统雇主职能的分离，即“雇佣”和“使用”分别属于不同的主体。
五、劳务派遣工工资待遇规定
劳务派遣员工和单位的正式工待遇方面是完全一样的，根据《新劳动法》规定，派遣员工与正式工必须同工同酬，如果出现不同待遇了的话，你完全有权利找到相关机关维护自己的合法权益。
在社会保险及住房公积金权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险及住房公积金，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费及住房公积金费用。
六、劳务派遣的四大基本原则：
雇员租赁
劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。
以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。
同工同酬
现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
拒绝垫付
现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。
受益归责
《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”
“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。
派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。

[律师回复] 对于派遣工2018转正新政策这个问题，解答如下, 新的《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”　　根据派遣工２０１８转正新政策，用人单位有工资分配自主权。劳动报酬由用人单位和劳动者在劳动合同中约定。法律另有条款约束关于劳动报酬的约定。全日制用工同工同酬目前很难绝对做到。劳务派遣用工同工同酬在新修改的《劳动合同法》决定中作了新的规定：　　一是享有同工同酬的权利；　　二是实行相同的劳动报酬分配方法；　　三是违法将给予处罚。

[律师回复] 劳务派遣是一种新兴的劳动力使用方式，是由劳动派遣机构与员工签订劳务派遣合同后，将工作人员派遣到用工单位工作，而派遣的员工不与用工单位签订劳动合同，不产生劳动关系。劳务派遣的用人形式不同于一般的用人单位，派遣的员工致人损害时的责任也通常不好确认，容易出现用工单位和劳务派遣单位都不愿承担责任的情况，因此，我国的侵权责任法对此进行了明确的规定。根据上述的法律规定，由于派遣人员是为用工单位即你们商场进行工作的，在工作中造成他人损害的，其责任应由你们承担。劳务派遣公司在选任派遣人员时没有认真核实该人员的条件，造成派遣人员本身不具备你们商场要求的资质，具有明显的过错，应当承担相应的补充责任。

[律师回复] 劳动局反映，5年才转正？正常试用期不能超过半年