劳务派遣能否转包

最新修订 | 2024-03-04
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专家导读 当前的社会中,在就业、出行、购物等各种情形时,都是可能会遇到一些法律权益被他人侵害等一系列的法律问题,所以我们应该多学习了解一些法律知识,这样在面对这些法律问题时我们就可以通过法律的方式来维权了。在本文内容中我们对劳务派遣能否转包进行了解答,希望能解答您的问题。
劳务派遣能否转包

一、劳务派遣能否转包

劳务派遣不能否转包。转包行为是违法的,劳务派遣单位违法转包的,可由建设主管部门责令改正没收违法所得,并处以罚款,还能否降低劳务派遣单位的资质等级。

民法典》第七百九十一条

发包人能否与总承包人订立建设工程合同,也能否分别与勘察人、设计人、施工人订立勘察、设计、施工承包合同。发包人不得将应当由一个承包人完成的建设工程支解成若干部分发包给数个承包人。

总承包人或者勘察、设计、施工承包人经发包人同意,能否将自己承包的部分工作交由第三人完成。第三人就其完成的工作成果与总承包人或者勘察、设计、施工承包人向发包人承担连带责任。承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程支解以后以分包的名义分别转包给第三人。

禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。

二、劳务派遣能否随时辞退

劳务派遣的员工能否随时辞退,但是要有合法的辞退理由,不得无故将员工辞退,比如有以下情况的,就能否将劳务派遣的员工辞退:

(一)用工单位有《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

(三)劳务派遣协议期满终止的。

《劳务派遣暂行规定》第十二条

有下列情形之一的,用工单位能否将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

三、劳务派遣员工能否否转正

劳务派遣能否不能否转正,要看用工单位愿不愿意让劳务派遣员工转正。

如果劳务派遣员工的工作能否力,得到用工单位认可,由用工单位直接跟劳务派遣员工签合同,那劳务派遣员工就能否转正,不再是劳务派遣。

劳务派谴工,是指与用人单位签订劳动合同后,被派谴到其他单位进行工作的员工,并不在本单位实际劳动,用人单位是不能否随意辞退劳动者的,劳务派遣员工与一般劳动者一样,如果劳动者没有过错被用人单位辞退,都是需要支付经济补偿金赔偿金的。

派遣员工与正式工必须同工同酬,如果出现不同待遇了的话,劳务派谴工完全有权利找到相关机关维护自己的合法权益。同时被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

从上面的内容中我们可以知道,如果遇到劳务派遣能否转包的问题我们应该知道怎样去处理了。实际生活中我们可能会面对很多法律方面的问题,因此我们更应该多多了解一些法律方面的知识,才能够在面临这些问题的时候更好的通过法律去解决。本文所提供的法律知识内容仅供参考,如果还有其他问题可以点击下方“立即按钮”咨询专业律师的帮助。

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派遣转正包含哪些风险
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你好,请问劳务派遣转外包有赔偿吗?
[律师回复] 随着市场经济的发展日趋成熟以及用工制度改革的不断推进,企业用工制度也朝着市场化方向改革,为了规避用工风险,进行合法裁员,劳务派遣制度应运而生。
劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离,也就是被派遣劳动者与劳务派遣单位有劳动关系但无用工关系,与用工单位有用工关系但无劳动关系。

一,劳务派遣用工机制比较灵活,能够让企业从繁琐的人事管理事务中解脱出来,免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险等各种人事、劳动手续,使企业能够专心于核心事业的发展。

二,劳务派遣用工降低了企业生产成本、人力资源管理成本、税收成本和解约成本等,有利于提高企业的经济效益和管理效率。

三,劳务派遣用工降低了企业的用工风险,由于企业与派遣员工之间没有劳动合同关系,规避了企业在裁员、薪酬发放、社保缴纳、劳动合同解除等用工风险。
二、《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的颁布,严格并限制了劳务派遣的应用

一,《劳动合同法》第63条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。”《劳务派遣暂行规定》第9条规定:“用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。”
从法律关系上来说,被派遣劳动者与企业不存在劳动关系,因此,很多企业不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬。

二,《劳动合同法》第66条修改为:“劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施”《劳务派遣暂行规定》第3条规定:“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。”第4条规定:“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10。”第28条规定:“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例。”
在实践中,一些企业不断扩大劳务派遣用工岗位,在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者,以规避劳动法规定的义务。

三,《劳动合同法》第92条修改为:“用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
当派遣劳动者的合法权益受到侵犯时,劳务派遣单位和企业要承担连带责任,造成企业对风险难以防控。
三、将劳务派遣转为劳务外包的优势
劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构,由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。
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四,违法的后果不同。劳务外包适用《合同法》,企业与劳务外包单位之间按双方合同承担权利义务,企业对劳务外包单位的员工基本上不承担责任劳务派遣中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与企业按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。
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[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 1、员工招聘、筛选、评估和推荐服务。 2、办理派遣员工的录用、退工、合同签订等事宜。 3、组织和实施岗前培训。 4、负责管理人事行政关系、人事档案托管。 5、为派遣员工发放工资和福利,代扣代缴个人所得税。 6、为派遣员工办理社会统筹保险和商业医疗补充保险,并办理赔付手续。 7、协助办理派遣员工解聘、辞退的推介和再就业事宜。 8、定期对派遣员工进行跟踪服务。 9、处理人事事件、劳务纠纷。 10、承办与人事管理相关的其他事宜。一、劳务派遣的概念劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间,要派企业向劳务派遣机构支付服务费,劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的国家,后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。派遣工一般从事的多为低技术含量工作,如保洁员、保安员、营业员等工作,劳动者一旦年老体弱,劳动能力下降,派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。
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之前找了人整理了一份劳务派遣转包合同范本的但是现在找不到了,希望大家可以帮忙给我一份吗谢谢大家了
[律师回复] 劳务合同范本(参考)
  甲方:
  名称:____________ 性质:___________
  乙方:
  姓名:____________ 性别:___________
  年龄:___________  籍贯:___________
  用工形式:________________________
  鉴证编号:________________________
  编号:
  甲方________________因生产、因工作需要,经考核、录用乙方________为________工人。遵照国家有关劳动法规和政策,经双方协商达成如下协议:
  
一、甲方录用乙方从事________工作(岗位);劳动合同期限为________年(月),从____年____月____日至____年____月____日止。其中试用期为____个月,至____年____月____日止。
  
二、基本权利和义务:
  甲方:
1.根据生产(工作)需要和本单位的规章制度及本合同各项条款规定对乙方进行管理;
  
2.保护乙方的合法权益,应按有关规定,付给乙方工资、奖金、津贴以及保险福利和其他政策补贴;
  
3.做好乙方上岗前的安全教育并提供符合安全、卫生要求的劳动作业条件;
  
4.依据国家有关规定对乙方实施奖励和处分。
  乙方:
1.劳动合同制工人享有本单位固定工人权利、义务及各项待遇。合同工、季节工、农民轮换工的权利、义务及各项待遇另行商定;
  
3.严格遵守操作规程,保证安全生产;
  
4.完成甲方分配的生产(工作)任务和经济指标。
  
三、双方应明确的具体事项:
  
1.工资待遇:
  
2.劳动保险及福利待遇:
  
3.根据待业特点协议劳动合同保证金和人身保险:
  
4.其他:
  
四、合同生效后,甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同,须提前____天通知对方,方能解除合同,并办理有关手续。
  
五、一方违反本合同,造成对方经济损失,由违约方按责任大小负责赔偿所造成的损失。  
  甲方(签字)
  ____年____月____日
  乙方(签字)
  ____年____月____日
  合同鉴证
  ()鉴字第________________号
  鉴证部门(盖章)
  ____年____月____日
  续订劳动合同
  根据甲方生产(工作)需要和乙方要求,双方同意续订劳动合同____年。____年____月____日起至____年____月____日止。经协商变更原合同____条内容为____________________________________。另增加原合同未尽事宜:
  甲方(签字) : ____年____月____日
  乙方(签字) : ____年____月____日
  合同鉴证
  ()鉴字第________________号
  鉴证部门(盖章)
  ____年____月____日
以上就是整理的劳务派遣转包合同范本希望可以帮助你
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劳务派遣改劳务外包
[律师回复] 您好,针对您的劳务派遣改劳务外包问题解答如下, 《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定:“用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。”这个条款让劳务外包的发包人很紧张,深恐其使用的劳务外包一不小心被认定为劳务派遣。于是,如何区分劳务派遣与劳务外包,如何理清二者之间的界限就显得尤为重要。劳务派遣与劳务外包都不是由用工单位或发包单位与劳动者签定劳动合同,但两者存在质上的差别,结合法律规定及实务,总结了劳务外包与劳务派遣的六大区别,具体如下:
1.法律适用不同。
劳务外包适用合同法,更多崇尚当事人的意思自治,法无禁止即自由劳务派遣则适用劳动合同法,劳动合同法属于社会法范畴,带有一定的公法性质,更多体现对劳动者这一弱势群体的关照,比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者,不得随意退回。
2.对劳动者的管理权限不同。
劳务外包中,从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理,发包人不得直接对其进行管理,发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者,否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛劳务派遣中的劳动者,主要由用工单位直接管理,用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的不同,是劳务外包和劳务派遣最核心的区别,要想做到“真外包”,发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理,发包人的要求、指令最好直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。
3.劳动风险的承担不同。
劳务外包中的核心要素是工作成果,发包人关注的是承包人交付的工作成果,至于承包人如何完成工作,发包人并不关心,承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用,从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关劳务派遣中的核心要素是劳动过程,劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任,被派遣劳动者有可能“成事”,也可能“败事”,成败的风险由用工单位承担。
4.用工风险的承担不同。
劳务外包中,承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关,发包人与承包人自行承担各自的用工风险,各自的用工风险完全劳务派遣作为一种劳动用工方式,用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体,需承担一定的用工风险,比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的,用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。
5.经营资质要求不同。
劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求,除非有特别法的规定劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。
劳务派遣外包的流程
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 具体内容 一般来说,一些技术性的和事务性的工作,往往可以被外包。大家都知道,人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容,而这里面,工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包,公司低层人员招聘需求最多,也最繁杂,这种业务可以外包;国家法定的福利,如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。作用介绍 当您遇到这样的人事烦恼:员工的录用及调档,社会保险金和公积金的转移等操作费心费时;各种人事办事机构和政策复杂多变,一旦人事工作出了差错,容易让公司遭受法律麻烦和经济损失;企业迅速发展,在各地设置分部,总部的人事经理往往鞭长莫及……劳务外包公司提供一系列专业和高效的人事事务外包,为您:规避风险,规范操作,简化手续,降低成本,为企业增值,让员工满意,提升人事管理的高度和核心竞争力。优点分析 1.管理规范,提高用工安全。一方面,本公司负责托管人员的相关事务,并向其提供有关劳动方面的咨询,帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面,本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议,可以有效为企业规避用工风险。 2.成本低廉,提高企业效益。通过外包,可以为企业节省大量办公费用,降低企业软硬件资源支出,免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作,使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3.服务全面,提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续,免除了员工的后顾之忧,使其全身心投入到工作中,对企业的责任心增强,更具工作热情。 4.降低用人风险。与劳务派遣相比,用人单位(发包方)不用承担连带责任。 劳务的外包流程 (1)业务咨询:初步了解双方意向,确认合法资质,交换公司基本情况并加以说明; (2)分析考察:依据用人单位提出的要求,对公司的人员数量,分布情况等信息进行收集了解; (3)提出委托方案:根据不同用人单位要求及现有状况,确定服务内容; (4)洽谈方案:双方研究、协商委托方案内容,并修改、完善委托方案,确定时间表; (5)签订《人事外包服务合同》:明确双方权利、义务,分清法律责任,依法签订《人事外包服务合同》; (6)履行合同、提供服务:严格执行《人事外包服务合同》之各项约定。
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