在本人不知情的情况下调岗怎么办

[律师回复] 如果本人不同意调整的，用人单位应继续执行原订劳动合同的岗位，不得调整，而且用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。如果本人同意可以调整到与之适应的工作，但不降低其工资待遇或增加劳动强度。法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

[律师回复] 劳动者非自愿调岗问题，一直是劳动争议中尖锐的矛盾焦点之一。根据公司需要，是否可以调整劳动者的岗位，不少公司和劳动者并不了解。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”岗位是劳动合同的重要条款之一。变更工作岗位，属于变更劳动合同。从这一条款看，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。　　但是，在实际操作中，并非所有的岗位变更都能够做到双方协商一致。可以想象，调整到待遇更好的岗位、前景更好的岗位，往往劳动者乐意签署协议，但是调整到待遇差的岗位、前景不明的岗位，劳动者大多不同意与公司签署变更协议。如果司法实践中坚持必须协商一致的话，那用人单位管理就只能选择往好里调，所谓差的岗位就缺乏人才流动。长此以往，用人单位的正常经营将收到很大影响，对于国家各行业劳动技能培养提高同样并非好事。　　既然不能简单得坚持所有的调岗都需要得到劳动者同意，又必须限制用人单位随意调整劳动者的工作岗位，侵犯劳动者的合法权益，这个领域的专家学者始终在摸索调整工作岗位的平衡点。在司法实践中，考察用人单位的调岗是否具有充分合理性，是一个既有合规性，又有现实性的选择。

[律师回复] 不同意公司调岗，如果违反原劳动合同的约定，自己主动离职和被迫离职都可以要求经济赔偿。　　用人单位与员工解除劳动合同，应当视情况向劳动者支付经济补偿。　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

[律师回复] 用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否违法，需要分以下几种情况：
　　
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
　　
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N；
　　
3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿，即N。

[律师回复] 用人单位调整劳动者工作职位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用人自主权，劳动者以用人单位私行调整其工作职位为因要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济赔偿的，不予支持：
（1）调整劳动者工作职位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作职位后劳动者的薪水水准与原职位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违背法律法规的情形。

[律师回复] 通过新旧条文的对比可以看出，国家取消了给予晚婚公民延长婚假的奖励，即从2017年1月1日起，公民即便晚婚也无法享受延长婚假的奖励。但是对于具体的假期天数没有明确规定，其具体奖励天数体现在各地方针对《人口与计划生育法》出台的实施细则中。目前只有广东省出台了新的《人口与计划生育条例》，正式取消晚婚假。而其他各地还未针对新的《人口与计划生育法》的规定调整本地区的晚婚假与晚育假。因此，对于这些地区，只有在其《人口与计划生育条例》出台之后，当地的晚婚假才会正式取消。对于大部分职工比较关心的“2017年1月1日之前领证但未休晚婚假的职工，还能否享受晚婚假”的问题，需要看各地新规的具体规定。原则上，根据法不溯及既往的原则，在2017年1月1日之前已领证但尚在单位规定的婚假有效期内的，应当按照原规定享受晚婚假。若在2017年1月1日之后，当地新条例出台之前领证结婚的，也应当依据现行的条例执行晚婚假。以北京地区为例，截止目前，北京地区尚未出台新政，因此，目前已领结婚证但一直未休婚假的职工，只要其婚假仍在单位规定的有效期内的，并且符合晚婚假的条件，仍按照《北京市人口与计划生育条例》第二十条的规定，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。以上就是北京市婚假规定文件相关法律知识。如果您的情况比较复杂或有其他疑问，我们会有专业的律师为您提供帮助。

[律师回复] 不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》 第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握： 1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证； 2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提： 第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。 第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

[律师回复] 是否违反劳动合同约定呢

[律师回复] 您好，针对您的用人单位哪些情况下可以调岗问题解答如下, 第
一、用人单位与员工协商一致，可以进行调岗。根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
第
二、用人单位法定调岗情形。单位可以调岗的法律依据是《劳动合同法》第40条第1款以及第2款。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗，或者是劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。这两种情形调岗并不需协商一致。理由如下：
(1)从条文表述看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求;劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。
(2)从操作层面看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果必须双方协商一致，劳动者拒不同意，导致该法条无法操作。
同样，对于劳动者不能胜任工作的，调岗通常意味着降职，如果要求协商一致，劳动者会不同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下也无法操作。原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”但这里调岗的前提需要单位证明劳动者不能胜任工作，由单位对劳动者进行岗位调整的合理性、必要性承担举证责任。比如劳动者所在岗位职责要求的条件，劳动者的工作业绩，考核标准考评结果、以及是否有或者失职行为，是否给单位造成损失等等方面进行举证，以防止企业恶意调岗或随意调岗，侵犯到员工的合法权益。
第
三、对于岗位约定不明能否调岗
工作岗位通常决定了员工的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性。但用人单位在劳动合同中往往将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如劳动合同中约定的工作岗位是“文员”，但不具体是哪一个部门的文员;再比如约定的工作岗位只明确了职能方向，如“综合销售”，而未约定具体是销售人员、还是行政人员;还有合同约定的地点过于笼统，比如上海、安徽、但不具体某个地点，是不是意味着单位就可以随意调动工作岗位呢?
我们认为，虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为文员，而未明确是哪个部门的文员，约定了职能方向或者约定了宽泛的工作地点，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间、不同岗位以及不同地方随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以劳动关系的建立时实际履行为原则，以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。所以虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在宽泛的范围内随意对劳动者调岗，在具体调整时，还要以新岗位与原岗位职能、职责范围是否类似为依据。
第
四、用人单位调岗时能否降薪
在一般情况下，用人单位与劳动者通过劳动合同约定工资标准，双方变更劳动报酬也需双方协商一致。但用人单位的薪酬制度往往是与一定的岗位职责挂钩的，岗位的变动也伴随着岗位报酬标准的变动。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的立法精神，但降薪不得低于最低工资标准。
第
五、员工拒绝接受调岗，单位能否辞退
实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，有些则是每天到单位打卡，仍然呆在原岗位上，不去新岗位工作。在用人单位调整劳动者的岗位合法合理的前提下，不去单位上班或者不去新的工作岗位任职，都可以认定为旷工，或构成，单位可以予以辞退，无须支付经济补偿金。但如果单位调岗不合法，单位辞退员工则可能构成违法解聘，需要支付双倍经济赔偿金。

[律师回复] 您好，您这个案子建议找律师维权处理

[律师回复] 如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2；

[律师回复] 您好，针对您的调岗申请书样本是什么样的问题解答如下, 今天就调岗申请书的相关法律问题，作简要的分析如下：
1、调岗申请书，是员工在申请岗位调动时，向单位提交的文书。其主要应当包括标题、抬头、内容、落款及日期几部分。具体的写作要点包括：标题要简洁、清晰、明了。一般以调岗申请书、某某关于调岗的申请书等形式作为标题；抬头部分应当写：致某某领导，如尊敬的公司领导等；
2、比较关键的是内容部分。内容部分应当先写明，申请人的基本情况，包括姓名、身份证号、职务、入职时间、目前在任岗位、在目前岗位上的工作情况等等；接下来是提出申请，即申请从目前岗位上调入新岗位，然后要对调岗原因及理由作出说明，这部分尽量写得详尽一些，且原因及理由要合情合理；内容的第三部分，是要表明自己对新工作岗位的展望；最后是落款及日期部分，要申请人本人亲笔签名，并签上落款日期。

[律师回复] 你好，单位是不能随意调换员工的岗位的，协商不成的可以去申请劳动仲裁。

[律师回复] 关键看公司的调岗可否有充足合法性，可否对劳动要求干了不利于劳动者的变换。如果公司确因客观原由导致女工人原职位已经有他人替代的，且调整后的职位对劳动者无明显不利且未降低薪水准则的，应应予公司有用人自主权。相关法律依据：2006年12月上海市高院的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》限定：“劳动合同中明确商定调岗调薪的有关要求，当事人可按商定履行。如果劳动合同中虽有商定，但调整的要求和指向不明确的，用人单位应当提供充足证据证明调整的合法性；若不能证明合法性的，劳动者能够要求撤销用人单位的调整决定”。

[律师回复]
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金。

[律师回复] 用人单位擅自调岗调薪是不合法的，在一般情况下，用人单位如果调动劳动者的岗位和薪酬，需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。
用人单位不能单方面随意对劳动者调岗调薪。如果劳动者不接受，可以拒绝签订合同。
法律依据：《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

[律师回复] 可以的，与公司协商解决，用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形：
　　
1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；
　　
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；
　　
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；
　　
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；
　　
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
　　
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
　　
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；
　　
9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；
　　
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
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1、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；
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2、法律、行政法规规定的其他情形。因为你的问题表述地比较笼统，建议你电话咨询，这样比较直接，能更好地为你解答。

[律师回复] 2008年《劳动合同法》实施之后，合同变更必须采用书面形式，但是涉及调薪调岗的情况又纷繁复杂，随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身必然会不断变化，合同变更引发的劳动争议案件，尤其涉及到调薪调岗以及工作地点的变更，始终是居高不下，其中既有用人单位恶意为之，也不乏劳动者故意刁难。怎样的变更可以视为在合理的范围内，不同的立场对“合理性”都有不同的解释。劳动者在劳动合同口头变更后继续工作是否可以视为对变更的认可接受，在司法实践中也一直存在不同的观点。2013年2月1日实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的规定，倒是给大家一个亮点，既体现了双方意思自治，也兼顾了用人单位的自主权。当然，变更的合法性合理性依旧是基本原则，否则就算劳动者履行口头变更的劳动合同超过一个月，违背了法律的规定，超出了合理的范围，劳动合同变更仍属无效。

[律师回复] 劳动者不同意的话，单位不可以这么调动的

[律师回复] 如单位调岗的，可以申请仲裁，要求单位承担任意调岗的责任，同时要求可以要求相应的经济补偿金