经济性裁员需要满足哪些法定实体性条件

最新修订 | 2024-08-29
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张恒律师
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专家导读 公司重组须严格遵守法规;生产困境可作破产申请依据;企业转型或资产剧变可能导致资不抵债;劳动合同因经济环境巨变难履行,可考虑破产保全,均需谨慎评估。
经济性裁员需要满足哪些法定实体性条件

一、经济性裁员需要满足哪些法定实体性条件

首先应严格遵循相关法规规定来执行公司的重组计划;

其次,在生产与运营过程中遭遇严重困境也是能适用申请破产的条件之一;

再次,如果出现了企业转型或是重大资产变动等现象也有可能影响到公司资不抵债;

最后,只要是因为劳动合同订立时所依据的客观经济环境状况出现巨大变动而引发劳动合同无法继续履行的情况都可以考虑申请破产保护

劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的;

用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

二、经济性裁员补偿是n还是n+1

关于经济性裁员之补偿事宜,原则上应给予员工n即以其在本机构中所服务的累积月份为依据所计算出的经济补偿金额。唯须特别注意的是,若用人单位因非自身过失原因而决定辞退员工,且未提前三十天以书面形式进行通知时,此时方有责任支付额外的m款项(该款项的具体数额为员工离职之前薪资的n倍)。

值得一提的是,所提到的“n”即可视为经济补偿金,其计算方式通常根据员工在特定机构中的任职时间来衡量,每累积一整年来算,用人单位需支付相当于员工正常月工资赔偿金额

另外,若是公司选择以解雇通知书代替正式通知,那么m款项就应当依照离职之日起向前推算一个月的工资标准予以计算了。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

首先应严格遵循相关法规规定来执行公司的重组计划;

其次,在生产与运营过程中遭遇严重困境也是能适用申请破产的条件之一;

再次,如果出现了企业转型或是重大资产变动等现象也有可能影响到公司资不抵债;

最后,只要是因为劳动合同订立时所依据的客观经济环境状况出现巨大变动而引发劳动合同无法继续履行的情况都可以考虑申请破产保护。

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企业经济性裁员可以裁多少人
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 有下列情形之
一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案向劳动行政部门报告。企业可以裁减人员的情况:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。另外,在解除劳动合同之前用人单位不得停止缴纳劳动者的各项社会保险。经济裁员除符合上述条件外,还需经过以下程序
(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因,且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用,为此,裁员前应听取工会或职工的意见。
(2)提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤,符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;用人单位不得裁减下列人员:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。
(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;
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(5)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书。
经济性裁员的补偿标准
[律师回复] 您好,关于经济性裁员的补偿标准这个问题,我的解答如下, 《劳动合同法》第四十七条规定,经济性裁员情况的经济补偿按劳动者在本单位的工作年限,每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的,按一年计算不满六个月的,向劳动者支付半个月工资。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、省(区)的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,经济补偿标准为职工月平均工资的三倍,支付年限最高不超过十二年(月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资)。
公司经济性裁员必须符合实质性和程序性的规定,实质性的条件就包括生产经营发生严重困难,程序性条件必须裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10,必须提前30日向工会或者全体职工说明情况并听取意见,裁减方案要向劳动行政部门报告,如果公司的行为符合上述规定,是可以采取经济性裁员的。
《劳动合同法》第四十一条第一款:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的
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经济性裁员怎么补偿员工
[律师回复] 对于经济性裁员怎么补偿员工这个问题,解答如下, 经济性裁员如何补偿员工
情况
一:解除或终止合同
《劳动合同法》第四十七条规定,此种情况的经济补偿按劳动者在本单位的工作年限,每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、省(区)的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,经济补偿标准为职工月平均工资的三倍,支付年限最高不超过十二年(月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资)。
情况
二:用人单位单方解除劳动合同
《劳动合同法》第四十六条规定,下列情形下,用人单位单方解除劳动合同的,应向劳动者支付经济补偿:
1.用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的:即劳动者患病或非因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳功合同的。
2.用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的:即用人单位依法裁员。
情况
三:双方协商解除劳动合同
《劳动合同法》第四十六条规定,用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的,应向劳动者支付经济补偿。也就是说,不是双方协商一致解除劳动合同,用人单位就要支付经济补偿。只有由用人单位提出解除劳动合同,双方协商一致解除劳动合同,用人单位才应向劳动者支付经济补偿;若是劳动者提出要求,双方协商一致解除合同,用人单位可以不支付经济补偿。
此外,《劳动合同法》还规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销的;用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。
解除合同后双方都要的履行义务
《劳动合同法》规定,劳动合同解除或者终止后,用人单位应当履行以下义务:
1.劳动合同解除或者终止时,用人单位应同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续;
2.应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付;
3.对已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保存两年备查。
劳动合同解除或终止后,劳动者应当履行以下义务:《劳动合同法》第五十条规定,劳动合同解除或终止后,劳动者应当按照双方约定,办理工作交接;劳动者应当按照劳动合同的约定,保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,履行竞业限制义务。
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一:解除或终止合同
《劳动合同法》第四十七条规定,此种情况的经济补偿按劳动者在本单位的工作年限,每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、省(区)的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,经济补偿标准为职工月平均工资的三倍,支付年限最高不超过十二年(月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资)。
情况
二:用人单位单方解除劳动合同
《劳动合同法》第四十六条规定,下列情形下,用人单位单方解除劳动合同的,应向劳动者支付经济补偿:
1.用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的:即劳动者患病或非因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳功合同的。
2.用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的:即用人单位依法裁员。
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三:双方协商解除劳动合同
《劳动合同法》第四十六条规定,用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的,应向劳动者支付经济补偿。也就是说,不是双方协商一致解除劳动合同,用人单位就要支付经济补偿。只有由用人单位提出解除劳动合同,双方协商一致解除劳动合同,用人单位才应向劳动者支付经济补偿;若是劳动者提出要求,双方协商一致解除合同,用人单位可以不支付经济补偿。
此外,《劳动合同法》还规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销的;用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。
解除合同后双方都要的履行义务
《劳动合同法》规定,劳动合同解除或者终止后,用人单位应当履行以下义务:
1.劳动合同解除或者终止时,用人单位应同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续;
2.应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付;
3.对已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保存两年备查。
劳动合同解除或终止后,劳动者应当履行以下义务:《劳动合同法》第五十条规定,劳动合同解除或终止后,劳动者应当按照双方约定,办理工作交接;劳动者应当按照劳动合同的约定,保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,履行竞业限制义务。
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济南住房公积金贷款要满足什么要求
[律师回复] 您好,针对您的济南住房公积金贷款要满足什么要求问题解答如下,
一、公积金贷款买房所需条件:
1、根据公积金贷款要求购房者要有自己的公积金账号,且在当地按时足额缴存住房公积金半年以上或者一年以上,另外还需要贷款人信用良好,有偿还贷款本息的能力。
2、需城镇职工个人与所在单位必须连续缴纳住房公积金满一年;需借款人购买的是贷款人认可的经济适用住房;具有城镇常住户口或有效居留身份;具有稳定的职业和收入,有偿还贷款本息的能力;具有购买住房的合同或有关证明文件;
3、借款人同意将其与开发商签订的《住房销售合同》项下所列房产抵押给贷款人,赋予贷款人优先抵押权和受偿权,作为偿还本息的保证;
4、借款人有支付不低于购房所需资金30%款项的能力;
5、贷款人规定的其他条件。
二、公积金贷款买房所需资料及申请流程:  
1、借款人申请住房公积金贷款需到银行提出书面申请,填写住房公积金贷款申请表并如实提供下列资料:  
(一)申请人及配偶住房公积金缴存证明  
(二)申请人及配偶身份证明(指居民身份证、常住户口簿和其他有效居留证件),婚姻状况证明文件 
(三)家庭稳定经济收入证明及其它对还款能力有影响的债权债务证明  
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(五)用于担保的抵押物、质物清单、权属证明以及有处置权人同意抵押、质押的证明,有关部门出具的抵押物估价证明  
(六)公积金中心要求由第三方担保人做担保,并缴纳担保费用,由借款人、贷款人及第三方担保人共同签订三方合同。  
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2、对资料齐全的借款申请,银行及时受理审查,并及时报送公积金中心。  
3、公积金中心负责审批贷款,并及时将审批结果通知银行。扩展资料贷款额度:大部分城市都规定了单笔住房公积金贷款的最高额度,比如成都单笔住房公积金贷款最高额度为60万元;广州市住房公积金贷款个人最高额度为50万元,申请人为两个或两个以上的最高额度为80万元。其次,住房公积金贷款额度最高不超过房款总额的70;申请公积金贷款还应满足月还款月收入不大于50(其中:月还款包括已有负债和本次负债每月还款之和)。住房公积金贷款期限为1-30年,并不得长于借款人距法定退休年龄的时间;临近退休年龄的职工,在考虑其贷款偿还能力的基础上,可适当放宽贷款年限1-3年。
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经济性裁员 应该怎么才算合法
[律师回复] 您好,针对您的经济性裁员 应该怎么才算合法问题解答如下, 经济性裁员,如何才算合法
用人单位在下列规定的范围內进行裁员是可以的,合法的。
《劳动合同法》第四十一条规定 有下列情形之
一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列劳动者:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动法。第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
《企业经济性裁减人员规定》第二条 用人单位濒临破产,被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。
第四条 用人单位确需裁减人员,应按下列程序进行:
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;
(二)提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。
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劳动法中的经济性裁员怎样理解
[律师回复] 您好,针对您的劳动法中的经济性裁员怎样理解问题解答如下, 劳动法中的经济性裁员怎样理解
《劳动法》第二十七条规定:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
一、裁员的实质要件(结合劳动合同法理解)
经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。尽管名为经济性裁员,其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。劳动合同法规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员:
1.依照企业破产法规定进行重整的。
2.生产经营发生严重困难的。何谓“生产经营发生严重困难”?劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条规定,企业生产经营发生严重困难,应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。这个“标准”各地定的不一样,如省市把企业严重困难的标准定为:出现亏损,已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“降低工资”等全部措施满半年仍然亏损,且生产经营状况无明显好转的状况。
3.转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,使劳动合同无法履行的。
实践中,有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形,如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的,也应当允许。1995年1月1日起施行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营状况发生严重困难”两种情形。相比之下,劳动大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这更加符合设置经济性裁员制度的本意。
另外,构成经济性裁员还有人数上的要求:一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的,才是经济性裁员。不符合法定人数要求,只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。
二、裁员的程序要件
企业裁员除了要具备上述实质要件外,还应遵循相应的程序。依照劳动法、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的相关规定,用人单位经济性裁员,要严格按下列程序进行:
1.提前30日向工会或全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料。
2.提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和约定的被裁减人员的经济补偿办法。
3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善。
4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见。这里的“报告”性质上属于事先告知,而不是行政许可或者审批。
5.由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书。劳动合同法对裁员的程序依然进行了严格的限制,加强了工会的干预力度,强化了工会的协调、维权功能,并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权,
需注意的是,经济性裁员有范围限制。依照劳动合同法第四十二条的规定,企业在裁员时,“老、弱、病、残”员工不得裁减:
1.从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似病人在诊断或者医学观察期间的病;
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的残;
3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的病;
4.在孕期、产期、哺乳期的弱;
5.在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的老。
三、裁减人员的优先留用与重新招用时的优先录用
依照劳动合同法第四十一条的规定,裁减人员时,应当优先留用下列人员:
1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
2.与本单位订立的;
3.家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序,用人单位可以根据实际需要予以留用。
另外,根据该条的规定,用人单位裁员后,在6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。如果被裁减的职工在6个月内又被原单位重新录用的,对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。与劳动法相比,劳动合同法增加规定了用人单位有通知被裁减人员的义务,以使被裁减人员慎重考虑,及时行使优先就业权。之所以赋予被裁减人员优先就业权,主要考虑:一是被裁减人员并不是因为个人有违法违规的行为而被解除劳动合同的,是因为用人单位经营出现严重困难等情况服从大局而被解除劳动合同的,因此在用人单位生产经营正常后,重新招用人员时,应优先照顾被裁减的劳动者;二是被裁减人员对用人单位比较熟悉,技术也相对熟练,对用人单位来说并不完全是负担;三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口,随意裁减劳动者,从而更好的保护劳动者的合法权益。
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