劳动争议案件适用时效中断

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 在劳动争议案件当中，你知道其诉讼时效是在什么情况下可以中断吗?对于这点，我国法律是有明确规定的，时效中断后中断事由消失的诉讼期间重新计算。下面，我们一起看看劳动争议案件时效中断的适用问题。 劳动争议诉讼时效在什么情况下可以中断 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民应当认定申请仲裁期间中断： (1)向对方当事人主张权利; (2)向有关部门请求权利救济; (3)对方当事人同意履行义务。 申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。 相关知识 仲裁时效是指权利人向仲裁机构请求保护其权利的法定期限，也即权利人在法定期限内没有行使权力，即丧失提请仲裁以保护其权益的权利。 仲裁分为商事仲裁和两个大类，仲裁时效分为普通仲裁时效和特殊仲裁时效。按照法律规定，普通仲裁时效期间，从知道或应当知道权利被侵害时起算;但是，从权利被害之日起超过20年的，则不予保护。 特殊仲裁时效是指普通仲裁时效以外的特定仲裁时效。 仲裁时效期间应从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起计算。在仲裁时效期间的最后6个月内，权利人因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，仲裁时效中止，从中止的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算;权利人提出要求或者义务人同意履行的行为可构成仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间得以重新计算。 此外，对于劳动仲裁来说，如果劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 无论是在劳动仲裁还是诉讼当中，时效都是十分重要的一个东西。一般情况下，法律要求当事人必须在规定的时效内申请劳动仲裁或提起劳动诉讼，否则的话就丧失了胜诉权，对当事人的利益肯定是不利的。与此同时，也规定了时效中止、中断的情形，这是为了救济因特殊原因导致的无法在规定时间内提讼或仲裁。

[律师回复] 对于年休假工资争议适用何种诉讼时效这个问题，解答如下, 年休假工资适用一年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效;而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即原则上劳动者至少可以获得两年的年休假工资。<br/>《职工带薪年休假条例》<br/>第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。<br/>年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。<br/>单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

[律师回复] 您好，针对您的劳动保证金争议是否适用仲裁时效呢问题解答如下, 为从法律上平衡劳动者与用人单位的利益，我国有关劳动法律、法规一直明确禁止用人单位向劳动者收取劳动合同保证金、扣押劳动者身份证、学历证等行为。1994年，劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》第2条规定：“用人单位不得向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’，也不得扣留或者抵押职工的居民身份证、暂住证或其他证明个人身份的证件。对擅自扣留、抵押职工居民身份证等证件或收取押金(品)的，公安部门、劳动监察机构责令用人单位立即退还职工本人。”《中华人民共和国劳动法》明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。1995年，原劳动部《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》第24条规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式和劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。”《中华人民共和国劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”因此，用人单位收取劳动保证金的行为违法，应认定为无效。对此结论，理论界和实务界均无异议，所生歧义的则是取回保证金衍生的仲裁时效适用问题。<br/>劳动争议仲裁时效是指法律、法规对劳动争议仲裁委员会及仲裁参加人提起并进行仲裁活动的时限规定。它包括对劳动争议当事人行使仲裁申请权时限的规定(即狭义仲裁时效)和对劳动争议仲裁委员会处理劳动争议时限的规定。本文仅指狭义仲裁时效。近年来，对于劳动保证金争议(包括变相劳动保证金争议)应否适用仲裁时效问题争议一直很大，各地生效判决出现截然不同的表述方法，值得引起关注。整体而言，司法实践中主要有三种观点：<br/>第一种观点认为，劳动保证金争议不适用仲裁时效，劳动者提起仲裁或不受时间限制。<br/>首先，从理论上而言，违法行为任何时候都应当无条件纠正。收取劳动保证金是一种违法行为，违法行为依劳动法律、法规自始无效，除法律有特别规定外，任何时候都应纠正，不受民法仲裁时效、诉讼时效制约。<br/>其次，从现有司法解释的规定看，保证金争议不受时效限制。2006年10月1日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释<br/>(二)》(以下简称《解释<br/>(二)》第5条规定：“劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法的，人民法院应予受理。”本条规定在明确保证金(包括风险金)争议属于劳动争议的同时，对此类纠纷当事人提起仲裁的期限并未作出限定。仲裁时效、诉讼时效本是起源债务领域的一个概念，物权争议、人事档案移转争议等非债务领域并不适用。此条将保证金争议与人事档案转移争议放在一个条文内规定，同比处理。其意向非常明确，即劳动合同保证金争议不适用仲裁时效的规定。<br/>第二种观点认为，劳动保证金作为一种债务纠纷，法律并未作出特别规定，同样应适用仲裁时效的规定。<br/>首先，债务领域原则上适用时效制度。收取劳动保证金作为一种违法行为，责任人就应承担两种法律责任，一种是行政法律责任，一种是民事法律责任。在民事责任基础上，当事人之间形成赔偿债务关系。既然时效制度适用于债务领域，除非法律有特别明确规定不适用时效制度外，债务纠纷一律适用时效制度。<br/>其次，现行仲裁时效制度对劳动者维权妨碍不大。我国劳动法第82条规定仲裁时效期为60天，传统上还认为这一期限为除斥期间，不能中断和中止。由于期限过短，司法实践议较大。当前，相关司法解释对仲裁时效已作“放宽”性规定，劳动者维权呈现利好倾向。《解释<br/>(二)》从三个方面作出“放宽性”规定：<br/>1、将部分劳动争议降为一般民事纠纷，从而适用诉讼时效。如劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。<br/>2、仲裁时效的起算时间点作了放宽。如因解除或者终止劳动关系产生争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。<br/>3、适用时效中止、中断规定，使仲裁时效接近诉讼时效。《解释<br/>(二)》第12条、第13条均有明确规定。如向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务都是仲裁期间中断的事由。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。再次，《解释<br/>(二)》第5条只是从受理案件范围所作的规定，并未明确规定仲裁时效问题。因此，从该条直接推定劳动保证金纠纷不适用仲裁时效，缺乏法律依据，也不符合基本的逻辑推理。<br/>最后，法律规定仲裁时效制度的意义在于促使当事人尽早地行使申诉权，以避免劳动关系过长地处于不稳定和不确定的状态。如果劳动保证金纠纷不适用仲裁时效，就会使解除劳动合同后的这一遗留问题长期处于不稳定状态，既不符合建立时效制度的法律初衷，也有悖于和谐社会的构建。<br/>第三种观点认为，劳动保证金争议是否适用仲裁时效，应当根据我国法律规定的保证金性质确定。当前，我国法律理论界和实务界对保证金的性质系物权还是债权并未统一观点，而法律和司法解释亦未作明确规定。有人认为，劳动保证金属于劳动者的个人财产，劳动者始终享有所有权，具有物权性质，任何时候都可取回，不适用仲裁时效制度。也有人认为，劳动保证金作为货币属于种类物，一旦交纳给用人单位，就与其它货币混同，不可能“原币”返还，其本质应视为一种债权，理当适用仲裁时效制度。与劳动保证金法律作用相同的劳动合同抵押物，由于其具有特定性，作为物权不适用仲裁时效制度。<br/>综上所述，目前对劳动保证金争议是否适用仲裁时效制度并无定论，现有的任何一种理论观点很难完全占据绝对优势地位。为避免司法实践中的混乱，我们认为应做好以下几点：<br/>1、应尽力向有利于劳动者的方向倾斜。即便考虑适用仲裁时效，只要有适当证据证明劳动者向用人单位主张过权利或向有关部门申请过救济，就应充分适用时效中断制度。<br/>2、要充分发挥监督作用。现代企业大多重视自身社会形象，如果其不当行为经媒体公开，其往往格外重视。对于此类典型案件可邀请媒体到庭采访，充分阐明收取劳动保证金的违法性，利用引导当事人。同时，用人单位收取保证金的不当行为经媒体曝光后，也会对其他用人单位产生警醒作用。努力使用人单位不敢违法收取劳动保证金，减少此类纠纷的发生。<br/>3、利用诉调对接手段钝化案件矛盾。对于矛盾比较激化的个案以及此类群体性案件，应积极与用人单位行政主管部门、当地政府、人民调解组织联系，运用协助调解，甚至委托调解，调动一切积极因素，不使矛盾继续上升。<br/>4、通过司法解释尽快统一处理原则。现行法律对劳动保证金的法律性质和是否适用仲裁时效未作统一规定，使法官审理时左右为难，难以找出说服当事人的根据，增大调解难度。同时，过大的自由裁量权，难以保证裁决相对统<br/>一，也埋下司法不公的隐患。因此，迫切需要统一规制。基本法具有原则性和不可随意修正性，短期内试图通过修正基本法解决显然不现实。为避免同案不同判，最高人民应当通过司法解释解决问题，这是当前保证审判尺度相对统一的必由之路。当然，作为应急举措，各地省院、中院可作统一规定，至少避免本地区出现同案同判问题。从长远而言，劳动保证金、定金的性质及是否适用时效问题，应从法律上作出明确规定。这不仅是劳动者仲裁、诉讼要解决的问题，而且涉及破产案件中劳动者能否行使别除权问题。更多精彩内容请进入专题

[律师回复] 劳动争议诉讼时效为一年。如果有诉讼时效的中断或者中止的情况，可以适用民法通则规定的最长时效20年的规定。民法通则规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动争议仲裁时效中断的情形有下列几种：<br/>（一）向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资或者经济补偿。<br/>（二）向有关部门请求权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用人单位违法要求加班，请求保护休息权利；也可以是指向劳动争议调解组织申请调解。<br/>（三）对方当事人同意履行义务。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资，用人单位答应支付。<br/>认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据。<br/>《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款， 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。