劳动关系签订多久就可以确认了？

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 申请劳动争议仲裁确认劳动关系，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的经过批准可以延长十五日。
《劳动争议调解仲裁法》第四十三条，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民提讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 近年来，受理的劳动争议案件中，要求确认劳动关系的案件数量有所增长。劳动者要求确认劳动关系的案件主要目的有以下两点：
1.依此作为认定工伤或享受相关待遇的前提。
2.以此作为要求连续计算工龄、补缴社会保险费、支付工资或生活费、支付经济补偿、办理退休等的前提。经调研，笔者发现目前劳动者存在以下三大认识误区：将档案存放关系与劳动关系混淆。有人误以为档案放在何处就是和哪个单位存在劳动关系，有的劳动者因此在离开单位十几年后又到，要求确认与档案所在的单位存在劳动关系。而对于劳动关系的认定以实际提供劳动为前提，如仅是档案存放在某单位，但双方实际并不存在提供劳动、支付劳动报酬、服从单位的规章制度和管理等劳动关系认定的要素，并不会认为双方还存在劳动法上的权利义务关系。　[点击全文阅读]二、劳动合同争议的诉讼时效是多久

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 确认合同无效不应受诉讼时效的限制，理由是提起确认合同无效的诉讼应属确认之诉，而不属于诉讼时效的客体范围。此外，无效合同的确认是一种事实确认，合同当事人或在任何时候都可提出，时间的经过不能改变合同无效的法律性质。
第
一，提起确认合同无效的诉讼应属确认之诉，而不属于诉讼时效的客体范围。虽然《民法通则》第135条规定诉讼时效的客体是民事权利，但这并不是说所有的权利都要受到诉讼时效的限制。民法传统理论将民事权利按照其作用分为支配权、请求权、形成权和抗辩权，而适用诉讼时效的权利应仅限于“请求权”。
第
二，无效合同的确认是一种事实确认，合同当事人或在任何时候都可提出，时间的经过不能改变合同无效的法律性质。
第
三，对无效合同的确认适用诉讼时效，不符合诉讼时效制度设立的目的。
最后，无效合同的确认不适用诉讼时效，并不会必然影响交易安全。

[律师回复] 劳动关系的认定，有劳动合同的可以通过劳动合同认定，没有劳动合同的通过以下证据认定：
(1)用工单位按照其规定按月支付劳动者工资报酬，为劳动者缴纳社会保险和医疗保险等凭证；
(2)用工单位对劳动者进行培训和考核的记录；
(3)劳动者填写的用工单位招聘登记表、报名表等招用记录；等等。

[律师回复] 在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。

[律师回复] 劳动关系的认定，有劳动合同的可以通过劳动合同认定，没有劳动合同的通过以下证据认定：
(1)用工单位按照其规定按月支付劳动者工资报酬，为劳动者缴纳社会保险和医疗保险等凭证；
(2)用工单位对劳动者进行培训和考核的记录；
(3)劳动者填写的用工单位招聘登记表、报名表等招用记录；等等。

[律师回复] 在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 在民事诉讼上的确认之诉是不需要被告的，直间请求确认存在夫妻关系即可，如果涉及其他纠纷，可以另案。故确认婚姻无效是属于确认之诉。
无效婚姻不发生合法婚姻的效力，但婚姻关系的存续与人身密切相关，涉及当事人及其子女的切身利益，因而对其认定须经法定程序。在我国，无效婚姻通过司法程序予以确认。
在依司法程序确认婚姻的效力时，婚姻当事人、有利害关系的第三人包括单位均有权就已经办理结婚登记的婚姻提起确认之诉。人民对此应当依法作出判决，不得适用调解。有关婚姻效力的判决一经作出即发生法律效力，不得上诉。但涉及财产分割和子女抚养的，可以进行调解调解达成协议的，另行制作调解书。对财产分割和子女抚养问题判决不服的，当事人可以上诉。人民在审理有关扶养、继承等案件过程中，如果发现是无效婚姻，应依职权在判决中予以宣告。如果在结婚登记时存在无效婚姻的情形，但后来法定的无效婚姻情形已经消失，当事人请求宣告婚姻无效的，人民依法不予支持。
如果有关当事人向人民申请宣告婚姻无效，人民在受理后，经审查确属无效婚姻的，应当作出宣告婚姻无效的判决。由于无效婚姻违反婚姻的强行性、禁止性规定，不利于婚姻法的实施和社会秩序的稳定，因此人民有权对此干预，限制当事人对权的处分，对当事人的撤诉申请不予准许。如果人民在审理中发现所受理的离婚案件确属无效婚姻的，应依据《婚姻法解释(二)》第3条的规定，将婚姻无效的情形告知当事人，并依法作出宣告婚姻无效的判决。无论是当事人申请宣告婚姻无效还是在离婚案件中审理发现婚姻无效情形的，在涉及财产分割和子女抚养的纠纷时，人民都应当对婚姻效力的认定和其他纠纷的处理分别制作裁判文书。
对夫妻一方或双方死亡的，生存一方或利害关系人是否仍然可以依据婚姻法第10条的规定，向人民申请宣告婚姻无效《婚姻法解释(二)》第5条规定，夫妻一方或者双方死亡后1年内，生存一方或者利害关系人依据婚姻法第10条的规定申请宣告婚姻无效的，人民应当受理。《婚姻法解释(二)》第6条对诉讼主体作了规定：利害关系人依据婚姻法第10条的规定，申请人民宣告婚姻无效的，利害关系人为申请人，婚姻关系当事人双方为被申请人夫妻一方死亡的，生存一方为被申请人夫妻双方均已死亡的，不列被申请人。
人民就同一婚姻关系分别受理了离婚和申请宣告婚姻无效案件的，对于离婚案件的审理，应当待申请宣告婚姻无效案件作出判决后进行。因为离婚是以原有婚姻关系合法存在为前提的，无效婚姻当事人谈不上离婚。本案所涉及的婚姻关系被宣告无效后，如果涉及财产分割和子女抚养问题的，人民应当继续审理。

[律师回复] 根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(4)考勤记录;
(5)其他劳动者的证言等。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 近年来，受理的劳动争议案件中，要求确认劳动关系的案件数量有所增长。劳动者要求确认劳动关系的案件主要目的有以下两点：
1.依此作为认定工伤或享受相关待遇的前提。
2.以此作为要求连续计算工龄、补缴社会保险费、支付工资或生活费、支付经济补偿、办理退休等的前提。经调研，笔者发现目前劳动者存在以下三大认识误区：将档案存放关系与劳动关系混淆。有人误以为档案放在何处就是和哪个单位存在劳动关系，有的劳动者因此在离开单位十几年后又到，要求确认与档案所在的单位存在劳动关系。而对于劳动关系的认定以实际提供劳动为前提，如仅是档案存放在某单位，但双方实际并不存在提供劳动、支付劳动报酬、服从单位的规章制度和管理等劳动关系认定的要素，并不会认为双方还存在劳动法上的权利义务关系。将劳动关系的确认问题与公司注销之后的债权债务承担混为一谈。有的劳动者在其提供劳动的公司被注销后，要求确认和公司的上级主管单位或债权债务清理单位存在劳动关系，以达到补缴社会保险费或者支付工资等目的。但确认劳动关系主要依靠劳动者给谁提供劳动、谁给劳动者发放工资等情况做出判断，不会因为公司注销之后的债权债务承担问题，而认为劳动者与公司的上级主管单位存在劳动关系，这是两个层面的问题。这一问题的混淆，导致劳动者白白浪费诉讼精力和成本，不如直接通过主张债权债务承担的方式处理，如，向劳动部门要求上级单位补缴保险费等。将非自愿被安排到其他公司工作的工龄连续计算问题，与前后关联公司的劳动关系确认问题相混淆。有的劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，此时，依照《劳动合同法实施条例》第10条的规定，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但很多劳动者要求确认变更工作前后的所有时间均是和原用人单位或新用人单位存在劳动关系，而基于劳动者在各个时间段是分别与不同的公司存在劳动关系的事实，这种诉讼请求无疑是得不到支持的。对于这种情况，《条例》已规定“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”，劳动者可依照该规定向新用人单位主张权利，无需单独要求确认劳动关系，否则，可能会走弯路，白白耽误时间、浪费金钱。(李颖)阅读延伸：劳动纠纷/劳动争议

[律师回复] 事实收养关系的认定应具备以下条件： (1)收养当事人双方均须符合法律规定的条件。 (2)收养人与被收养人公开承认其养父母养子女关系，以父母子女相称，并为群众及有关组织所公认双方相互间有扶养的事实。 (3)养子女与生父母在事实上已终止了父母子女间的权利义务关系。 (4)未曾办理收养公证或登记手续。对此，中国有关政策规定：亲友、群众公认，或有关组织证明确以养父母与养子女关系长期共同生活的，虽未办理合法手续，也应按收养关系对待。据此，凡符合前述条件的事实收养，国家承认其收养的效力，并予以法律保护。

[律师回复] 劳动关系的认定，有劳动合同的可以通过劳动合同认定，没有劳动合同的通过以下证据认定：
(1)用工单位按照其规定按月支付劳动者工资报酬，为劳动者缴纳社会保险和医疗保险等凭证；
(2)用工单位对劳动者进行培训和考核的记录；
(3)劳动者填写的用工单位招聘登记表、报名表等招用记录；等等。

[律师回复] 您好，有证据吗？如工资条、发放工资的银行流水、工作服等等。

[律师回复] 在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。

[律师回复] 根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(4)考勤记录;
(5)其他劳动者的证言等。

[律师回复] 根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(4)考勤记录;
(5)其他劳动者的证言等。

[律师回复] 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 首先，劳动者应尽量收集以下几样证据：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，入职申请表
(四)考勤记录、考勤卡(C卡)或纸卡、或考勤表
(五)其他劳动、或者客户的证人证言、客户或供应商的证明等。
(六)工资卡、工资袋、工资单、银行开户证明、工资在银行的转账证明
(七)出入证、请假条、放行条、电子邮件、用人单位的报销凭证、立岗证、办公室或单位集体宿舍的钥匙等
(八)邮寄包裹单上的收件人名称或单位名称、电话清单通话记录、奖状名单、集体旅游集体照片等。
(九)工衣(厂服)或以公司的名义参加的各种比赛或各种活动的有公司标志的衣服。
(十)暂住证、居住证、房屋租赁登记表、病历本、体检表、通话录音、和领导的对话录音(关于工作事情)、押金条(收据)、加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。
(十
一)其他能够证明存在劳动关系的证据、总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。
再次，劳动者收集的证据应考虑是否原物、原件证据与本案事实是否相关证据的形式、来源是否合符法律规定证据内容是否真实，证人或者提供证据的人与当事人有无利害关系的证据等因素。
最后，劳动者还应将若干个单一、零散的证据组合在一起，形成整体的证据链条，以实现自己的诉讼目的，保护自身的合法权益。

[律师回复] 对于确认劳动关系如何调解这个问题，解答如下,
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。