超龄劳动者家属起诉确认劳动关系，物业公司如何成功胜诉？

案例讲解

本案由北京盈科（乌鲁木齐）律师事务所吴静律师代理。吴静律师自2015年开始执业，至今已累计承办案件逾200件，尤其在婚姻家事领域成功办理相关案件50余件，同时在公司业务等方面也经验丰富。她是乌鲁木齐市律师协会民事专业委员会委员、乌鲁木齐仲裁委员会的仲裁员等，拥有中国政法大学民商法的教育背景，曾在行政单位任职多年，还在法院系统担任过人民陪审员，有着深厚的法律实战经验。

某物业公司遇到了一件麻烦事。原外包保洁服务公司的一名员工在工作期间意外身亡，该员工家属把物业公司告上了法院，要求确认从事发当日起，该员工与物业公司存在事实劳动关系，这样就能把工伤赔偿责任转到物业公司头上。

原告觉得，物业公司在服务外包合同到期后，开会、通知体检、发面试及录用短信，这是对原保洁团队直接管理和招用，所以应该和死者建立了事实劳动关系。但物业公司认为，自己和保洁公司是合法的服务外包合同关系，对保洁人员的日常管理、打卡要求等，只是基于外包合同履行的正当监督义务，不算直接的用工管理。而且死者是保洁公司员工，工资也是保洁公司发的，事发时死者已经超过法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格。

吴静律师在代理这个案子时，精准定位案件核心。她紧扣“服务外包”的法律性质，给法庭讲清楚了外包管理和直接用工管理的区别。通过梳理合同、通知函、工资支付主体等证据，证明保洁人员还是属于原保洁公司，把物业公司的责任风险隔离了。

同时，吴静律师敏锐捕捉到“劳动者超过法定退休年龄”这个关键事实。她提交户籍证明等证据，确立了死者不具备劳动关系主体资格这个核心抗辩理由，从根本上否定了劳动关系成立的可能。

对于原告方拿“未享受养老保险待遇”作为建立劳动关系的理由，吴静律师准确援引相关规定，说明这只影响劳务关系性质认定，不赋予超龄者建立劳动关系的主体资格，避免了法律适用的混淆。

最终，法院全面采纳了吴静律师的答辩意见。法院认为，死者事发时已年满60周岁，超过法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格；物业公司发面试、体检通知等行为，只是建立劳动关系前的磋商，不算实际用工管理；死者没享受基本养老保险待遇是自身参保情况导致的，和物业公司无关。于是，法院驳回了原告的全部诉讼请求。

法律干货

1.明确外包关系：企业采用服务外包模式时，要清楚外包管理和直接用工管理的区别，保留好相关合同、通知等证据，避免不必要的法律风险。

2.关注劳动者年龄：招聘员工时，注意查看其年龄，超过法定退休年龄的，建立的用工关系一般是劳务关系，而非劳动关系。

3.正确适用法律：遇到劳动纠纷，要准确理解和适用相关法律规定，避免因法律适用错误导致不利后果。

结语

这个案例告诉我们，在复杂的用工纠纷中，专业的法律分析和精准的诉辩策略有多重要。吴静律师凭借自己的专业知识和丰富经验，帮助物业公司成功化解了危机。