确认劳动关系裁判口径收紧，律师精准应对获胜

2024年以前，在确认劳动关系案件中，只要劳动者为用人单位提供了劳动并获取报酬，法院较容易认定双方存在劳动关系。但2024年以来，法院在审理这类案件时，开始严格审查双方是否存在管理与被管理、支配与被支配的从属关系。若没有明显的行政隶属及人格从属性，即使劳动者提供了劳动并获得报酬，也可能不被认定为劳动关系。这一变化的原因在于司法实践对劳动关系认定的标准更加细化和严谨。

周红翠律师所在的河北福鑫律师事务所，近年来接手过多起类似争议。

在某确认劳动关系纠纷案中，原告某劳务经营部承包农产品加工装卸业务后，以计件方式将装卸工作交由被告王X完成，按工作量结算报酬，被告可自行组织人员、自主安排作业。被告作业时受伤，经仲裁确认双方存在劳动关系，原告不服该裁决起诉。按照新的裁判规则，法院会严格审查双方是否存在从属关系，这给原告带来了证明双方为劳务承包关系的难题。周红翠律师作为原告代理律师，在劳动纠纷领域经验丰富。她全面梳理证据，提交仲裁裁决书、送达回证、仲裁申请书等，证明双方为劳务承包关系、无劳动管理从属特征。在庭审中，她结合报酬结算方式、工作安排、人员组织等事实，向法院阐述双方不符合劳动关系法定认定标准。最终，法院判决原告与被告之间不存在劳动关系。

2024年以来，确认劳动关系案件的裁判口径明显收紧，法院更注重审查双方是否存在管理与被管理的从属关系。此类案件的争议焦点在于区分劳务承包关系和劳动关系，关键在于证明是否存在行政隶属及人格从属性。当前司法实践中，对于确认劳动关系的认定更加严谨，需综合多方面事实来判断，单一的劳动和报酬关系已不足以认定劳动关系。