哪些情形下属于事实劳动关系

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 根据我国1991年《收养法》（1998年修正）收养关系的成立收养关系的成立，需具备形式要件与实质要件，具体为：
一、形式要件
1、应当向县级以上人民政府民政部门登记。
2、关系成立后，公安部门应当依照国家有关规定为被收养人办理户口登记。
二、实质要件1被收养人——不满十四周岁的未成年人
（一）丧失父母的孤儿；
（二）查找不到生父母的弃婴和儿童；
（三）生父母有特殊困难无力抚养的子女。2人
（一）孤儿的监护人；
（二）社会福利机构；
（三）有特殊困难无力抚养子女的生父母。3收养人应当具备条件
（一）无子女；
（二）有抚养教育被收养人的能力；
（三）未患有在医学上认为不应当收养子女的疾病；
（四）年满三十周岁。不符合上述条件的收养关系，是没有法律效力的，且自始无效。据你所说的情况来看，不存在《收养法》“第三十一条　借收养名义拐卖儿童的，依法追究刑事责任。遗弃婴儿的，由公安部门处以罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。出卖亲生子女的，由公安部门没收非法所得，并处以罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”的情形，是不会坐牢的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 根据我国1991年《收养法》（1998年修正）收养关系的成立收养关系的成立，需具备形式要件与实质要件，具体为：
一、形式要件
1、应当向县级以上人民政府民政部门登记。
2、关系成立后，公安部门应当依照国家有关规定为被收养人办理户口登记。
二、实质要件1被收养人——不满十四周岁的未成年人
（一）丧失父母的孤儿；
（二）查找不到生父母的弃婴和儿童；
（三）生父母有特殊困难无力抚养的子女。2人
（一）孤儿的监护人；
（二）社会福利机构；
（三）有特殊困难无力抚养子女的生父母。3收养人应当具备条件
（一）无子女；
（二）有抚养教育被收养人的能力；
（三）未患有在医学上认为不应当收养子女的疾病；
（四）年满三十周岁。不符合上述条件的收养关系，是没有法律效力的，且自始无效。据你所说的情况来看，不存在《收养法》“第三十一条　借收养名义拐卖儿童的，依法追究刑事责任。遗弃婴儿的，由公安部门处以罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。出卖亲生子女的，由公安部门没收非法所得，并处以罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”的情形，是不会坐牢的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 在校学生在外打工并不是1995年公布的劳动法意义上的劳动者。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(309号文)明确，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，因此，在校学生肯定也就不受劳动法调整和保护。309号文目前仍有法律效力。　　此外，在校学生也不是2003年劳动部颁布的《关于非全日制用工若干意见的规定》中的劳动者。该规定指的非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。在校大学生打工根本不是择业行为，更不是就业行为。同时该规定明确，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。在校大学生不是就业，当然也不可能去办理录用手续，就是去了，行政部门也不可能受理。对于在校大学生打工发生的纠纷，劳动争议处理机构也是不予受理的。全日制用工的管理与服务，其中包括档案保管、保险代理、公共职介，这些也都是在校大学生根本不能也不必享受的待遇。如果将在校大学生纳入这一规定进行规范，就会和现行制度发生全面的冲撞。因此在校学生打工在我国只是雇用关系意义上的劳动者，受一般民事法律关系的调整。

[律师回复] 对于童工属于事实劳动关系吗这个问题，解答如下, 童工是指未满16周岁的未成上人,用人单位招聘童工的，不会形成事实劳动关系，童工不属于劳动者。童工与雇佣者之间属于非法用工，不存在劳动关系，不需确认劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 仍然适用于《劳动合同法》所规定的解除劳动合同的法定情形规定，包括以下6种情形：
1）劳动者单方解除（辞职）。
2）劳动者有过错，单位单方解除。
3）劳动者无过错，单位单方解除。
4）单位裁员。
5）单位违法解除。
6）双方协商一致解除。
法律依据《劳动合同法》
第三十六条【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条【劳动者单方提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条【劳动者单方随时解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条【用人单位单方随时解除劳动合同】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条【用人单位单方提前通知解除劳动合同】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条【用人单位解除劳动合同限制】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法
第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条【用人单位单方解除劳动合同工会监督】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条【劳动合同终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条【劳动合同的续延】劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条
第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条【支付经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条【经济补偿支付标准】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条【继续履行劳动合同】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法
第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条【用人单位违法解除或者终止劳动合同的责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 仍然适用于《劳动合同法》所规定的解除劳动合同的法定情形规定，包括以下6种情形：
1）劳动者单方解除（辞职）。
2）劳动者有过错，单位单方解除。
3）劳动者无过错，单位单方解除。
4）单位裁员。
5）单位违法解除。
6）双方协商一致解除。
法律依据《劳动合同法》
第三十六条【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条【劳动者单方提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条【劳动者单方随时解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条【用人单位单方随时解除劳动合同】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条【用人单位单方提前通知解除劳动合同】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条【用人单位解除劳动合同限制】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法
第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条【用人单位单方解除劳动合同工会监督】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条【劳动合同终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条【劳动合同的续延】劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条
第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条【支付经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条【经济补偿支付标准】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条【继续履行劳动合同】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法
第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条【用人单位违法解除或者终止劳动合同的责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 多重劳动关系如果没有签订劳动合同，或者与其中一家单位没有签订劳动合同的，就会形成事实劳动关系，如果已经签订劳动合同的，是属于劳动合同关系。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

[律师回复] 不属于劳动关系的情形：
1.全日制的在校学生。
2.退休人员，退休人员要分为两类，一类是已经办理退休手续享受退休待遇的人员;另一类是虽达到退休年龄，但未能享受退休待遇的人员。

[律师回复] 第
一，亲属的产生只能基于血缘、婚姻或法律拟制三个原因。因婚姻而产生的亲属，是指男女因结婚而形成夫妻关系，也称为配偶。由此产生夫对妻的父母、兄弟姐妹以及妻对夫的父母、兄弟姐妹等的姻亲关系。因血缘联系而产生的亲属，限于自然血亲。如父母、子女、兄弟姐妹、伯、叔、姑与侄子女等。
因法律拟制产生的亲属。即基于某种法律行为或法律事实。法律认可主体之间互为亲属，如因收养成立而发生的养父母与养子女。因扶养关系而发生的继父母与继子女，均被我国法律确认为拟制血亲。
第
二，亲属有固定的身份和称谓。亲属关系产生后，主体间的亲属身份和称谓一般是固定不变的，除依法律规定外，当事人不得随意变更和解除。亲属间的身份和称谓，从其形成的原因和可否变更或解除的角度，可分为两种：
一是因出生而自然形成的亲属身份和称谓，如父母子女、兄弟姐妹等，属于绝对的永久性的亲属身份和称谓。当事人无法变更;
二是基于婚姻或法律拟制而形成的亲属身份和称谓，如配偶、姻亲、养父母子女等。属于相对的可变更的亲属身份和称谓。也就是说，这些称谓可依法离婚或解除收养而终止。但当事人不得随意自行解除。
第
三，法律确认一定范围的亲属相互之间具有权利义务关系。正如恩格斯所说的：“父母、子女、兄弟、姊妹等称谓并不是简单的荣誉称号。而是一种负有完全确定的。异常郑重的相互义务的称呼。这些义务的总和便构成这些民族的社会制度的实质部分。”
亲属这种社会关系与其他社会关系不同，它一经法律调整，即在具有亲属身份的主体之间产生法律上的权利义务关系。根据我国现行法律规定，互有扶养权利义务的亲属包括夫妻、父母、子女、祖孙、兄弟姐妹等。当然，法律上无扶养权利义务的亲属。如叔侄、甥等。仍可出于道义而相互扶助。法律上并不干预。我国三代以内的旁系血亲为禁婚的亲属。他们负有相互间不得结婚的义务。

[律师回复] 你好，　　劳动关系： 　　定义
1、劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 　　定义
2、劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。以上就是关于形成事实劳动关系的回答。

[律师回复] 你好，关于事实形成收养关系上户籍的方式是：
1、收养人户口所在地公安派出所受理申请，在20个工作日内，责任区民警对申请人提供的材料进行调查核实并提出意见，由主管所领导签署意见后，报市公安局户政部门。
2、市公安局户政部门在接到上报材料后，在15个工作日内作出批准或不批准的决定。

[律师回复] 事实合同关系是指双方当事人并未签订书面的协议，但是已经以实际行动履行了合同义务的交易形式。一方当事人履行了主要义务，对方予以接受，但是双方并未签订书面合同。主要义务的认定是关系到是否成立事实合同关系的决定因素。受托人只要是与第三人履行了各自的权利义务，在双方之间就形成了事实合同关系。受托人可以根据委托关系中基于委托关系作为原告，不可以事实合同关系，因为事实合同关系是你与第三人达成的法律关系，与委托人无关。希望采纳谢谢

[律师回复] 事实合同关系是指双方当事人并未签订书面的协议，但是已经以实际行动履行了合同义务的交易形式。r一方当事人履行了主要义务，对方予以接受，但是双方并未签订书面合同。主要义务的认定是关系到是否成立事实合同关系的决定因素。受托人只要是与第三人履行了各自的权利义务，在双方之间就形成了事实合同关系。r受托人可以根据委托关系中基于委托关系作为原告，不可以事实合同关系，因为事实合同关系是你与第三人达成的法律关系，与委托人无关。r希望采纳谢谢

[律师回复]
1、劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》劳社部发(2003)12号第一条规定：非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
　　
2、从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。
　　
3、属于劳动关系，它是劳动关系的另一种形式，受劳动合同法等相关法律法规的保护。
　　
4、对于劳务关系，譬如退休返聘的人员与用人单位之间，就是劳务关系。

[律师回复] 事实收养指双方当事人符合法律规定的条件,未办收养公证或登记手续,便公开以养父母养子女关系长期共同生活的行为。
　　《收养法》规定，只有符合以下条件，才能由一方提出解除收养关系的要求：
　　一是收养人不履行抚养义务，有虐待、遗弃等侵害未成年养子女合法权益行为的，送养人有权要求解除养父母与养子女的收养关系;
　　二是养父母与成年养子女关系恶化，无法共同生活的，可以协议解除收养关系。不能达成协议的，可向人民法院起诉。

[律师回复] 事实收养应具备以下条件：
　　
(1)收养当事人双方均须符合法律规定的条件。
(2)收养人与被收养人公开承认其养父母养子女关系，以父母子女相称，并为群众及有关组织所公认;双方相互间有扶

[律师回复] 所谓事实收养，主要是指未经登记或者公证的收养行为，即欠缺合法收养的法定程序性要件，其具体表现有以下几种情形。
1、收养弃婴。
2、收养孤儿。
3、收养走失或者流浪的儿童。
4、无计划生育的婴儿(多为女婴)被私下送养、私下收养。
5、对被拐卖儿童的扶养。
6、无子女者为承续宗嗣认养他人子女。
7、无子女者为老有所养而收养他人子女。
8、亲生父母确无抚养能力而将子女送人收养。
特征
编辑
一是事实收养人善意者多，恶意者少。
二是被事实收养人的父母大多下落不明。
具备条件
编辑
(1)收养当事人双方均须符合法律规定的条件。
(2)收养人与被收养人公开承认其养父母养子女关系，以父母子女相称，并为群众及有关组织所公认；双方相互间有扶养的事实。
(3)养子女与生父母在事实上已终止了父母子女间的权利义务关系。
(4)未曾办理收养公证或登记手续。对此，中国有关政策规定：亲友、群众公认，或有关组织证明确以养父母与养子女关系长期共同生活的，虽未办理合法手续，也应按收养关系对待。据此，凡符合前述条件的事实收养，国家承认其收养的效力，并予以法律保护。
产生原因
编辑
产生事实收养问题的原因，除了收养法不承认其合法性的法律上的原因外，还有以下几个方面。
一是事实收养人缺乏对收养关系的法律认识，?有把收养登记或者公证作为收养关系有效成立的法定程序，仍然将收养行为当作传统习惯方式来对待;或者认为法律上是否承认其合法性也?多大关系，反正双方相安无事，也不会妨碍他人，不会承担法律责任。
二是管理服务不到。有关对收养工作进行管理服务的机关，缺乏社会责任感，?有看到事实收养产生的社会问题及其严重性，仅视为个别家庭问题。因此，调查了解少，情况不明了;主动服务少，等人上门找;手续程序多，提供方便少;回避ì盾多，研究解决少;部门推诿多，相互协调少。甚至，有些机关将处理事实收养问题与处罚违反计划生育问题相结合，以追收Υ反计划生育罚款或征收社会抚养费为办理收养登记手续的条件，导致不少事实收养人躲避收养登记。
三是执法片面。行政执法机关、司法机关对被拐卖儿童案件、非计划生育案件的查处，只注重对Υ法人员的刑事、行政责任追究，却忽视对被事实收养人、收养人的合法权利的维护和处理，从而导致这些事实收养行为长期处于不正常状态。总之，大量事实收养问题的长期存在，将酿成不容忽视的社会问题。以上就是关于 形成事实收养关系是什么的解答，希望对大家有所帮助。

[律师回复] 工作几年了？

[律师回复] 如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
（四）考勤记录。
（五）其他劳动者的证言等

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 在校学生在外打工并不是1995年公布的劳动法意义上的劳动者。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(309号文)明确，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，因此，在校学生肯定也就不受劳动法调整和保护。309号文目前仍有法律效力。　　此外，在校学生也不是2003年劳动部颁布的《关于非全日制用工若干意见的规定》中的劳动者。该规定指的非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。在校大学生打工根本不是择业行为，更不是就业行为。同时该规定明确，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。在校大学生不是就业，当然也不可能去办理录用手续，就是去了，行政部门也不可能受理。对于在校大学生打工发生的纠纷，劳动争议处理机构也是不予受理的。全日制用工的管理与服务，其中包括档案保管、保险代理、公共职介，这些也都是在校大学生根本不能也不必享受的待遇。如果将在校大学生纳入这一规定进行规范，就会和现行制度发生全面的冲撞。因此在校学生打工在我国只是雇用关系意义上的劳动者，受一般民事法律关系的调整。