我朋友在他们公司已经半年时间了，因为是毕业生所以好不容易才找到了工作，可是公司经常拖欠工资，现在他想对于劳资纠纷调解该怎么做呢

纠纷的解决有很多种方式，撕破脸闹到法庭是我最不愿意见到的，因为不怕告，就怕缠。我们知道，凡事都是相对的，有赢方就会有输方，何况赢或输没有绝对的标准，而人们总更愿意自己是赢的那方，所以就算终审结束也并不能代表纠纷已被化解。那么，对HR来说，调解便是减弱对抗性，化解纠纷的最好方式，没有之一。说到调解，专家专栏冼武杰律师的文章中有涉及到很多具体操作，对我来说，这类专业文章比红包还来的惊喜，大家也要细读，并且珍惜。这里，我们只浅谈一下调解常用的几种技巧：
一、 换位思考法顾名思义，换位思考即站在对方的立场来分析利害，设身处地的为对方着想，充分考虑劳资双方的利益，从中找到矛盾的突破点，以此达到双赢的目的。应用换位思考法，可以稳定当事人的情绪，拉近距离，消除抵触心理。再佐以适当的赞扬激励，可以更好的调动当事人的积极性，使当事人更容易接受调解。
二、成本分析法此方法多用于劳资双方在调解中对给付标的大小等问题意见相左，争执不下时。HR可以适度提醒当事人，纠纷的耗时耗力，毕竟时间和精力都是一种成本。在不违背法律大框架的前提下，提出折中方案，引导当事人在互相体谅的基础上作出让步，不要在细枝末节上过份计较，以便快速解决纠纷。
三、案例展示法在不侵犯他人隐私的前提下，向当事人介绍类似的案例，阐述处理结果。从情、法、理多方面对当事人的主张进行分析，使当事人能结合案例，正确看待纠纷。
四、逐个击破法经济性裁员时常用的方法，从易到难，从最薄弱处开始突破。先对裁减人员进行分析、分类，然后对比较容易接受调解的当事人进行处理，再对比较难接受调解的当事人进行处理。
五、关键人物法当出现集体罢工事件时，我们一般都会用到关键人物法。因为罢工事件的发生，除了企业自身的原因之外，往往是带头的几个关键人物，起了群体效应。这几个关键人物在劳资纠纷中起着领头羊的作用，其他人基本只是跟随。这时候我们要先对关键人物进行突破，迅速搜集整理好有利的证据，增加谈判筹码，并随时做好诉讼准备。而只要先突破了关键人物，后续处理就容易得多了。
六、冷处理法若在摆事实，讲道理，论法律之后，调解仍然陷入僵局，或此时调解时机并不成熟。HR可秉承先处理心情，再处理事情的原则，对纠纷进行暂缓处理，给当事人一个稳定情绪的时间，同时掌握当事人思想行为的变化，看准时机再进行处理。在处理劳资纠纷调解时，资方明显的压迫行为，以保护劳方的权益。