员工患焦虑症导致合同到期可以不续签吗

通常来讲，不能仅仅因为员工患上了焦虑症，就在合同到期时不给予续签。要是员工患上了焦虑症，并且正处于医疗期内，那么合同就应该顺延到医疗期结束的时候。即便医疗期结束了，倘若员工没有那种无法从事原来工作，同时也无法从事用人单位另行安排的工作的状况，用人单位也不应该直接就不续签合同。
要是员工的焦虑症确实对工作产生了影响，而用人单位打算不续签合同的话，那就必须要按照法定程序来操作。比如说，先要给员工进行调岗或者培训等相关措施，要是经过这些之后员工依然无法胜任工作，那么用人单位就可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资之后，解除劳动合同（也就是合同到期不续签的情况），并且还需要向员工支付经济补偿。这一系列的规定和程序，都是为了保障员工的合法权益，同时也确保用人单位的行为是合法合规的。

通常来讲，不能仅仅因为员工患有焦虑症，就在合同到期时不予以续签。倘若员工患上了焦虑症，并且处于医疗期内，那么合同应当顺延至医疗期满。即便医疗期结束了，倘若员工不存在无法从事原工作，同时也无法从事用人单位另行安排的工作这种情况，用人单位也不应该直接就不续签合同。
要是员工的焦虑症确实对工作产生了影响，而用人单位想要不续签合同，那就必须要经过法定的程序。比如说，首先要对员工进行调岗或者培训等相关措施，要是经过这些措施后员工仍然无法胜任工作，那么用人单位就可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资之后，解除劳动合同（合同到期不续签），并且还需要支付经济补偿。

通常来讲，绝不能仅仅因为员工患上了焦虑症，就在合同到期的时候不给予续签。要是员工患上了焦虑症，并且正处于医疗期内，那么合同就应该顺延，一直顺延到医疗期结束才行。就算医疗期结束了，倘若员工没有那种无法从事原本工作，同时也无法从事用人单位另外安排的工作的情形，用人单位也不可以直接就不续签合同。
要是员工的焦虑症确实对工作产生了影响，而用人单位打算不续签合同的话，那就必须得经过法定的程序。比如说，首先要给员工进行调岗或者培训之类的措施，要是经过这些措施之后，员工还是无法胜任工作，那么用人单位就可以在提前三十天以书面形式通知劳动者本人，或者额外给劳动者支付一个月的工资，之后就能够解除劳动合同（也就是合同到期不续签的那种情况），并且还需要向员工支付经济补偿。这一系列的规定和程序都是为了保障员工的合法权益，避免用人单位随意因为员工的疾病而不续签合同，给员工带来不必要的损失和困扰。

这关于员工患焦虑症与合同续签的事儿。就拿我那公司来说，有个员工突然被诊断出患了焦虑症。这时候，要是合同刚好到期，可不能就这么干脆地不续签。因为，只要这员工还在医疗期内，那合同就得顺顺利利地顺延到医疗期满。就算医疗期满了，要是这员工既不能从事原来的工作，也找不到用人单位另行安排的工作，那用人单位可没理由直接就不续签合同。
要是这员工的焦虑症真的对工作产生了影响，那用人单位要是想不续签，那可得走法定程序。就好比得先给员工进行调岗或者培训之类的措施，要是经过这些之后，员工还是没法胜任工作，那用人单位就得提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资也行，然后就可以解除劳动合同（合同到期不续签），并且还得支付经济补偿。这可都是有法可依的，可不能随随便便就违反，不然到时候可是要吃大亏的。比如说有个公司，就因为没按照法定程序来，结果被员工告了，赔了不少钱。所以，用人单位可得把这些法律规定都记清楚，别到时候弄巧成拙。